労働保険料の基本：4月から翌年3月までの徴収期間と知っておきたい注意点

労働保険料とは？徴収期間と対象となる保険

労働保険の全体像と加入義務

労働保険とは、労災保険と雇用保険を総称したものを指し、日本国内で従業員を一人でも雇用するすべての事業主にその加入が義務付けられています。この制度は、働く人々の生活の安定と安全を確保するための重要な社会保障制度であり、企業の社会的責任（CSR）の一環としても位置づけられます。具体的に、労災保険は業務上の負傷、疾病、障害、死亡、あるいは通勤中の事故といった「労働災害」から労働者を保護するためのもので、治療費や休業補償、障害補償などを支給します。一方、雇用保険は、労働者が失業した場合の生活保障や再就職支援、育児休業や介護休業中の給付など、雇用の安定を目的とした多岐にわたるサービスを提供します。

これらの保険は、事業主が支払う保険料によって成り立っており、その負担は事業主にとって重要なコストの一つです。しかし、この保険料を適切に納めることで、万が一の事態が発生した際に、従業員は十分な補償を受け、事業主も無用な法的トラブルを避けることができます。加入義務を怠った場合、未加入期間中の災害発生時には遡って保険料を徴収されるだけでなく、多額の追徴金が課されるリスクもあります。そのため、労働保険の制度を正しく理解し、適用対象となるすべての従業員が適切に加入していることを常に確認する責任が事業主には求められます。これは、従業員が安心して働ける環境を整備し、企業の信頼性を高める上でも不可欠な要素です。

年度更新の仕組みと2025年度の申告・納付期間

労働保険料は、毎年4月1日から翌年3月31日までの1年間を「保険年度」として区切り、この期間に発生した保険料を「年度更新」という手続きで確定・申告・納付します。年度更新は、前年度の確定保険料を精算し、同時に新年度の概算保険料を申告する、年に一度の重要な事務手続きです。事業主は、この手続きを通じて、前年度に実際に支払った賃金総額に基づき確定保険料を計算し、不足があれば納付し、過払いがあれば還付を受けます。同時に、新年度に支払うと見込まれる賃金総額に基づいて概算保険料を算定し、前払いする形となります。

2025年度の年度更新における申告・納付期間は、2025年6月2日（月）から7月10日（木）までと明確に定められています。この期間内に、所定の申告書を作成し、期限内に労働局または労働基準監督署へ提出し、金融機関で保険料を納付することが求められます。期限を過ぎてしまうと、遅延利息に相当する延滞金が課されたり、悪質なケースでは追徴金が課されたりする可能性があります。手続きの遅れは企業の負担を増やすだけでなく、法令遵守の観点からも望ましくありません。最近では、利便性の高い電子申請・電子納付の利用が推奨されており、これにより窓口へ行く手間を省き、入力チェック機能や自動計算機能の活用で正確性を高めることができます。さらに、口座振替を利用すれば、手数料無料で納付漏れも防げるため、積極的な活用がおすすめです。

労災保険と雇用保険、それぞれの対象者

労働保険は、労災保険と雇用保険の二本柱で構成されており、それぞれ適用される対象者が異なります。まず、労災保険は、名称や雇用形態を問わず、労働の対償として賃金を受け取るすべての従業員が対象となります。これには、正社員、契約社員、パートタイマー、アルバイトなど、事業主と雇用関係にあるすべての労働者が含まれます。労働時間や勤務日数の多寡にかかわらず、一人でも雇用していればその従業員は労災保険の保護を受けられます。ただし、会社の役員や事業主と同居の親族は原則として対象外ですが、特定の要件を満たせば「特別加入制度」を利用して労災保険に加入することも可能です。

次に、雇用保険の対象となるのは、週所定労働時間が20時間以上であり、かつ31日以上の雇用見込みがある従業員です。この条件は、正社員だけでなく、パート・アルバイト従業員にも等しく適用されます。例えば、週に2日、1日8時間働くパート従業員は週16時間となり雇用保険の対象外ですが、週に3日、1日7時間働く場合は週21時間となり雇用保険の対象となります。また、近年注目されているのが、65歳以上のマルチジョブホルダーです。これは、複数の事業所で働く65歳以上の労働者が、それぞれの事業所での労働時間が短い場合でも、合計して上記の条件を満たせば、本人の申請により雇用保険の被保険者となることができる制度です。さらに、労働者性が認められる兼務役員も対象となる場合があります。これらの適用条件を正確に理解し、該当する全ての従業員が適切に加入しているかを確認することが、事業主の重要な責務です。

労働保険料の計算方法：賃金総額と料率の基本

賃金総額の定義と含まれるもの・含まれないもの

労働保険料を計算する際の最も重要な基礎となるのが、「賃金総額」です。この賃金総額とは、事業主が保険年度（4月1日から翌年3月31日）中に、従業員に支払った賃金のすべてを合計した金額を指します。重要なのは、「労働の対償」として支払いが確定したものが対象となる点です。具体的に賃金総額に含まれるものとしては、基本給、固定給のほか、時間外手当（残業代）、休日出勤手当、深夜手当といった各種手当、通勤手当、役職手当、家族手当、住宅手当などが挙げられます。さらに、年2回などの頻度で支給される賞与（ボーナス）や、従業員に休業を命じた際に支払われる休業手当、さらには一部の現物給与も賃金総額に含めて計算する必要があります。これらの賃金は、月ごとに集計し、年間を通して合算して確定させます。

一方で、賃金総額には含まれないものも明確に定められています。これらは労働の対価ではないと見なされる費用であり、例えば、結婚祝い金や出産祝い金などの慶弔見舞金、退職時に支払われる退職金、解雇を予告する代わりに支払われる解雇予告手当、業務上の傷病による休業中に支給される休業補償費などが該当します。また、従業員が業務遂行のために立て替えた費用を会社が精算する、実費弁償的な費用（出張旅費や宿泊費、業務に必要な文房具代など）も、賃金総額からは除外されます。これらの区別を正確に行うことは、労働保険料の過不足を防ぐ上で極めて重要です。誤って含めてしまったり、本来含めるべきものを除外してしまったりすると、修正申告の手間や、不足額に対する追徴金が発生するリスクがあるため、賃金台帳の管理と確認は慎重に行う必要があります。

労働保険料率の適用と2025年度の変更点

労働保険料は、前述の賃金総額に、事業の種類ごとに定められた「保険料率」を掛けて算出されます。この保険料率は、労災保険と雇用保険でそれぞれ異なり、さらに業種ごとの労働災害リスクや雇用情勢を反映して細かく設定されています。特に、2025年度の雇用保険料率については、一部変更点があるため、事業主は最新の情報を確認し、正確な料率を適用することが不可欠です。参考情報によると、2025年4月1日から2026年3月31日までの雇用保険料率は、前年度から引き下げられることが決定しました。

具体的な変更内容は以下の通りです。

一方で、労災保険率については、2024年4月に改定されたため、2025年度は前年度（2024年度）と同様の料率が適用されます。これらの料率は、事業の種類によって細かく分類されており、自社の主要な事業がどの区分に該当するかを正確に確認することが、適切な保険料計算の第一歩となります。誤った料率を適用すると、過少申告や過大申告につながるため、最新の「労働保険料率表」で必ず確認しましょう。

雇用保険二事業と一般拠出金について

労働保険料の計算は、単に労災保険料と雇用保険料の合計だけではありません。事業主には、さらに「雇用保険二事業」と「一般拠出金」の負担も求められます。これらの費用も労働保険料の一部として徴収され、賃金総額に基づいて計算されます。まず、雇用保険二事業とは、失業の予防、雇用構造の改善、労働者の能力開発、福祉の増進などを目的とした事業に充てられる費用です。この保険料は事業主のみが負担するもので、労働者には負担が生じません。一般の事業では賃金総額の3.5/1,000、建設の事業では4.5/1,000という料率が適用されます。これは、企業が雇用の安定と従業員の成長に貢献するための費用と考えることができます。

次に、一般拠出金は、石綿（アスベスト）による健康被害者の救済費用に充てるために徴収されるものです。これは、労災保険の適用を受けるすべての事業場が負担する義務があり、業種を問わず賃金総額の0.02/1,000という一律の料率が適用されます。アスベスト被害は過去の問題であるものの、その救済は現在も継続しており、企業が社会的な責任を果たすために必要な費用となっています。これらの追加費用も、年度更新の際には忘れずに計算に含める必要があります。雇用保険二事業と一般拠出金は、通常の労災保険料や雇用保険料とは異なる目的で徴収されるため、それぞれの意味合いと計算方法を理解し、正確な申告・納付を行うことが、事業主にとって重要な責務となります。これらの項目を見落とすと、後から追加納付や延滞金が発生する原因にもなりかねません。

1円未満の端数処理や消費税の扱いについて

労働保険料計算における端数処理の原則

労働保険料を計算する際、賃金総額に保険料率を乗じて算出される金額には、しばしば1円未満の端数が発生します。この端数の処理方法については、労働保険料の計算を正確に行うために明確なルールが定められています。原則として、労働保険料の申告・納付額、および概算保険料の計算においては、1円未満の端数は「切り捨て」とされています。これは、確定保険料額や概算保険料額といった最終的な金額が必ず円単位となるようにするための措置であり、国民健康保険や厚生年金保険など、他の社会保険料の端数処理とは異なる場合があるため、注意が必要です。

例えば、計算された保険料が123,456.78円となった場合、1円未満の0.78円は切り捨てられ、最終的な申告・納付額は123,456円となります。このルールは、年間を通しての概算保険料の申告時だけでなく、確定保険料の精算時、さらには分納が認められる場合の各期の納付額にも適用されます。正確な端数処理を知らないと、誤った金額を申告してしまい、後から修正申告の手続きが必要になったり、保険料の不足額が生じて追徴金の対象となるリスクがあります。特に、複数の従業員を抱える事業所では、賃金総額が大きくなるほど端数の影響も大きくなるため、事務担当者はこの原則を確実に理解し、計算間違いがないよう細心の注意を払う必要があります。適切な処理を行うことで、年度更新の手続きをスムーズに進めることができます。

消費税が賃金総額に与える影響

労働保険料の計算基礎となる賃金総額には、原則として消費税は関係ありません。その理由は、賃金が「労働の対償」として従業員に支払われる報酬であるのに対し、消費税は商品やサービスの購入・提供に対して課される税金であり、その性質が根本的に異なるためです。したがって、従業員に支払われる基本給、各種手当、賞与などに消費税が含まれることはありません。企業が従業員に支払う給与は、消費税の課税対象外とされており、消費税額を考慮に入れる必要はありません。

ただし、賃金総額の計算で注意が必要なのは、従業員が業務遂行のために一時的に立て替えた費用を会社が精算する、いわゆる「実費弁償的な費用」の扱いです。例えば、出張旅費、交通費、接待交際費、業務に必要な消耗品の購入費などを従業員が一時的に支払い、後日会社に請求・精算するケースです。これらの費用は、従業員が会社の業務のために使った費用であり、労働の対償として支払われる賃金とは異なるため、賃金総額には含まれません。これらの費用には消費税が含まれていることが一般的ですが、その消費税額が労働保険料の計算に影響を与えることはありません。事業主は、賃金と実費弁償的な費用を明確に区別し、賃金総額に含めるべきものと含めるべきでないものを正確に判断することが重要です。この区別を誤ると、不適切な保険料計算につながる可能性があります。

誤りやすい賃金計算のポイント

労働保険料の計算において、多くの事業主が陥りやすい賃金計算の誤り点がいくつか存在します。これらのポイントを理解し、注意深く賃金総額を計上することが、年度更新の正確性を保つ上で極めて重要です。一つ目は、「各種手当」の計上漏れや誤った分類です。通勤手当や役職手当、家族手当、住宅手当などは通常、賃金総額に含まれますが、中には実費弁償的な性質を持つ手当（例：出張手当のうち、宿泊費相当額など）と混同されがちです。判断の基準は、その手当が「労働の対償」として継続的に支払われているかどうかです。一時的な実費補填であれば賃金総額には含みません。

二つ目の注意点は、「賞与」や「残業代」の計上漏れです。賞与は定期的な給与とは異なるタイミングで支給されるため、賃金集計から漏れてしまうケースが見受けられます。また、残業代も、時間外労働の集計が遅れて、年度の締めに間に合わないまま未計上となることがあります。これらはすべて賃金総実額に含めるべき報酬であるため、支給月や支給時期にかかわらず、保険年度内の労働に対する対価として確定したものは必ず計上しなければなりません。三つ目として、「休業手当」の扱いも重要です。病気や会社の都合で従業員を休業させた場合に支払われる休業手当は、労働基準法に基づいて支払われるものであり、賃金総額に含まれます。特に、近年新型コロナウイルス感染症の影響で休業手当を支払った事業所は、その金額を忘れずに計上する必要があります。これらの項目を正確に把握し、賃金台帳に基づいて厳密に集計することが、適正な労働保険料の申告に不可欠です。

65歳以上の労働者やパート・アルバイトがいる場合の注意点

雇用保険の適用条件と65歳以上の労働者

雇用保険の適用条件は、原則として従業員の年齢に関わらず、「週所定労働時間が20時間以上」であり、かつ「31日以上の雇用見込みがある」ことです。かつては65歳以上の労働者に対しては適用が異なる制度が存在しましたが、2017年の法改正により、現在は原則として年齢による区別なく、上記の条件を満たせば雇用保険の被保険者となります。この変更は、高年齢者の就労を促進し、多様な働き方を支援するための国の施策の一環であり、事業主にとっても重要なポイントです。65歳以上で再雇用された従業員や、新たに雇用した高齢者についても、これらの条件を満たす限り、他の従業員と同様に雇用保険に加入させる義務があります。

さらに、近年では「65歳以上のマルチジョブホルダー制度」が導入され、より柔軟な働き方に対応できるようになりました。これは、複数の事業所で働く65歳以上の労働者が、それぞれの事業所での週所定労働時間が20時間未満であっても、それらの事業所での労働時間を合計すると20時間以上になり、かつ各事業所での雇用期間が31日以上見込まれる場合に、本人の申出により雇用保険の被保険者となることができる制度です。これにより、高齢者が複数の職場で働きながらも、失業時の保障を受けられる可能性が広がりました。事業主は、自社の65歳以上の従業員がこの制度の対象となる可能性があることを認識し、必要に応じて情報提供や手続きのサポートを行うことが、労働者の福祉向上に貢献するだけでなく、企業としてのコンプライアンスを強化する上でも重要です。

パート・アルバイトの労働保険適用基準

パートタイマーやアルバイトといった非正規雇用の労働者についても、労働保険の適用基準は正社員と基本的に変わりません。特に、労災保険に関しては、雇用形態や名称、労働時間、賃金に関わらず、労働の対償として賃金を受け取って働く全ての従業員が対象となります。これは、極めて短時間の勤務であっても、業務上の災害や通勤災害に対しては、全ての労働者を保護するという労災保険の基本的な考え方に基づいています。したがって、事業主は、たとえ短時間勤務のアルバイトであっても、入社と同時に労災保険の対象として取り扱う義務があり、保険料計算の基礎となる賃金総額に含める必要があります。

一方、雇用保険については、前述の通り「週所定労働時間が20時間以上」かつ「31日以上の雇用見込みがある」という条件を満たす場合に適用されます。この条件を個々のパート・アルバイト従業員に対して正確に判断し、加入手続きを行うことが極めて重要です。例えば、週に2日、1日8時間勤務のアルバイトは週16時間となるため雇用保険の対象外ですが、週に3日、1日7時間勤務の場合は週21時間となり、雇用保険の対象となります。また、最初は30日以内の雇用契約であっても、契約更新によって31日以上の雇用が見込まれることになった場合も、その時点から雇用保険の被保険者となります。これらの適用基準を誤って解釈し、対象となる従業員を未加入のままにしておくと、従業員が失業給付を受けられないなどのトラブルの原因となるだけでなく、事業主が過去に遡って保険料を徴収される可能性もあります。

特別加入制度の活用（特定フリーランス事業者を念頭に）

労働保険、特に労災保険は、原則として「労働者」を対象とする制度ですが、特定の事業主や自営業者、あるいは「労働者に準ずる者」についても、申請により労災保険に加入できる「特別加入制度」が存在します。この制度は、本来労災保険の対象外であるにもかかわらず、その業務の実態や災害発生状況から見て、労働者に準じて保護する必要があると認められる場合に適用されます。中小事業主や一人親方、あるいは特定作業従事者などが主な対象とされてきました。

近年、多様な働き方が広がる中で、「特定フリーランス事業者」が労災保険の特別加入対象に追加されたことが大きな注目を集めています。これは、企業と雇用契約を結ばずに業務委託契約などで働くフリーランスの個人事業主であっても、その業務内容や働き方が労働者に近いと判断される場合に、労災保険の給付を受けられるようにするものです。具体的には、特定の情報通信業や運送業、芸能関係などのフリーランスが対象とされています。この制度により、フリーランスの方々も業務中の事故や災害に対して一定の安心を得られるようになり、より安心して業務に従事できる環境が整備されつつあります。事業主側も、自社と契約するフリーランスがこの制度を利用できる場合があることを認識し、必要に応じて情報提供や制度利用のサポートを検討することが、新たな働き方への対応として求められます。これにより、企業はより広範な労働力と協働しつつ、社会的な責任を果たすことができるようになります。

運送業など業種別の労働保険料率と確認方法

業種別料率の重要性と確認方法

労働保険料率は、事業の種類（業種）によって細かく定められており、そのリスクの度合いに応じて変動します。これは、労働災害の発生リスクが高いとされる業種（例：建設業、林業、製造業の一部など）は、一般の事務職が主体となる事業（例：情報通信業、金融業など）と比較して労災保険料率が高く設定される、という公平な原則に基づいています。このような区分けは、リスクの高い業種の労働者をより手厚く保護し、かつ公平な保険料負担を実現するための重要な仕組みです。事業主は、自社の主要な事業がどの業種に分類されるかを正確に把握し、それに合致する適切な料率を適用することが法的に義務付けられています。

自社の業種別料率を確認する最も確実な方法は、厚生労働省のウェブサイトを参照することです。厚生労働省は毎年、最新の「労災保険率表」や「雇用保険料率表」を公表しており、これらには事業の種類に応じた詳細な料率が掲載されています。また、毎年送付される年度更新申告書に同封されているパンフレットなどにも、主要な料率が記載されていますので、そちらも参考にできます。特に、複数の事業を兼営している場合や、事業内容が多岐にわたる場合など、どの業種に該当するかの判断が難しいケースがあります。このような場合は、安易な自己判断を避け、管轄の労働局や労働基準監督署、または社会保険労務士などの専門家に相談し、正確な分類と料率の適用について指導を受けることを強くお勧めします。正しい料率の適用は、適正な保険料の納付だけでなく、企業のコンプライアンス維持にも直結します。

建設事業における特定の注意点

建設事業は、その業務の性質上、他の多くの業種と比較して労働災害のリスクが高いとされており、労働保険料率も細分化され、特別な注意点がいくつか存在します。例えば、2025年度の雇用保険料率は、一般の事業と比較して労働者負担、事業主負担ともに高めに設定されています。特に、事業主負担である雇用保険二事業の料率は、一般の事業の3.5/1,000に対し、建設の事業では4.5/1,000と高めに設定されている点に注意が必要です。これは、建設業における雇用情勢の特性や、労働移動の多さなどを考慮したものです。

さらに、参考情報にもあるように、特定の建設事業、特に「水力発電施設、ずい道等新設事業」においては、過去に開始した元請工事の有無により、申告済みの保険料額に変更が出る可能性があります。これらの事業は、大規模かつ長期間にわたるプロジェクトが多く、事業の進捗状況や工事内容の変更によって、当初の概算保険料と確定保険料に大きな乖離が生じることがあります。そのため、該当する建設事業の事業主は、必ず管轄の労働局へ確認し、自社の工事がどのような取り扱いを受けるのかを詳細に把握する必要があります。また、元請け・下請け関係における保険料の取り扱いや、一括有期事業に関する複雑なルールも建設業界特有のものであり、これらの知識を持つ専門担当者や外部の社会保険労務士との連携が不可欠です。適切な手続きを行わないと、未納や追徴金のリスクが高まります。

メリット制による保険料率の変動

一定規模以上の事業場においては、労働災害の発生状況に応じて、次年度の労災保険料率が変動する「メリット制」が適用される場合があります。この制度は、労働災害の発生を抑制するための企業の安全衛生努力を評価し、保険料率に反映させることで、事業主の安全衛生対策へのインセンティブを高めることを目的としています。具体的には、過去3年間の労働災害の発生状況が、その事業が属する業種の全国平均よりも良好であれば労災保険料率が引き下げられ、逆に平均よりも悪ければ引き上げられる仕組みです。つまり、安全管理を徹底し、労働災害を減らした企業は保険料負担が軽減され、逆に災害が多発した企業は負担が増加するということです。

メリット制が適用される事業場の規模は、労災保険の対象となる全労働者の使用人数が100人以上であること、または建設事業などで請負金額が一定額以上であることなどが主な条件となります。この制度の適用を受けることで、労働安全衛生への積極的な取り組みが、直接的なコスト削減につながる可能性があります。例えば、安全設備の導入、安全教育の徹底、作業環境の改善などは、従業員の安全確保だけでなく、企業の財務状況にも良い影響をもたらします。したがって、事業主は自社がメリット制の対象となるかどうか、また適用されている場合はどのように保険料が変動しているかを確認し、労働災害防止のための対策を強化し、継続的に安全衛生管理を徹底することが、従業員の安全確保と経営の安定化の両面で極めて重要です。この制度は、企業が積極的に安全衛生活動に取り組むための強力な動機付けとなるでしょう。