雇用保険料の会社負担額は？計算方法と支払い期限を徹底解説

雇用保険料の会社負担額は？計算方法と支払い期限を徹底解説

雇用保険料は、従業員の生活と雇用の安定を図るために不可欠な公的保険制度です。この制度は、企業と従業員がそれぞれ保険料を負担することで成り立っており、万が一の失業時や育児休業時などに従業員を経済的にサポートします。企業にとっては、従業員の福利厚生の一環として重要な役割を担うとともに、適切な手続きと納付が求められる義務でもあります。

本記事では、企業の雇用保険料負担について、その具体的な割合や詳細な計算方法、さらには支払い期限までを最新の情報に基づいて徹底的に解説します。正確な知識を身につけ、適切な労務管理に役立てていきましょう。

雇用保険料の会社負担割合はいくら？

雇用保険の役割と企業が負担する意義

雇用保険は、働く人々が失業した際の生活の安定、再就職の支援、育児や介護による休業中の所得保障、さらには能力開発の支援など、多岐にわたるセーフティネットを提供する社会保険制度です。企業がこの雇用保険料を負担する意義は非常に大きく、単なる法的義務に留まりません。従業員が安心して働ける環境を整備することは、企業の生産性向上や優秀な人材の定着にも繋がります。

企業が負担する保険料は、失業給付だけでなく、育児休業給付金や介護休業給付金、さらには職業訓練や教育訓練給付といった「雇用保険二事業」の財源にも充てられています。これらは従業員のキャリア形成やスキルアップを支援し、結果として企業の競争力強化にも貢献します。企業は、雇用保険料の負担を通じて、従業員への投資と社会貢献を同時に果たしていると言えるでしょう。

この制度の根幹を理解することは、企業が雇用保険料を適切に計算し、納付する上で非常に重要です。従業員が安心して働き続けられる、健全な労働環境を維持するためにも、企業は雇用保険制度の意義を深く認識する必要があります。

令和6年度の事業別の会社負担割合

令和6年度（2024年4月1日～2025年3月31日）の雇用保険料率は、令和5年度から変更なく据え置かれています。しかし、事業の種類によって会社が負担する割合は異なります。これは、事業の特性やリスクに応じて保険料率が調整されているためです。具体的には、以下の3つの事業区分に分かれています。

この表からもわかるように、一般の事業に比べて、農林水産・清酒製造の事業や建設の事業では、会社負担割合がわずかに高くなっています。これは、これらの産業における雇用情勢や季節労働の特性などが考慮されているためです。企業は、自社の事業がどの区分に該当するかを正確に把握し、適切な料率を適用することが重要です。

特に、「雇用保険二事業分」とは、失業等給付の費用に充てる「失業等給付率」とは別に、雇用安定事業（育児休業給付、介護休業給付など）と能力開発事業（教育訓練給付、キャリアコンサルティングなど）に充てられる費用を指します。これらの費用も会社が負担するため、全体としての会社負担割合に含まれています。

従業員負担割合とのバランス

雇用保険料は、会社だけでなく従業員も負担する共同負担の制度です。会社負担割合と従業員負担割合は、事業の種類によって異なりますが、両者が協力して保険料を拠出することで、雇用保険制度全体が維持されています。このバランスを理解することは、従業員の給与計算や、雇用保険制度に対する理解を深める上で非常に重要です。

例えば、一般の事業の場合、会社負担割合が9.5/1000であるのに対し、従業員負担割合は6/1000です。合計すると15.5/1000が賃金総額から徴収されることになります。これは、会社の負担が従業員よりも大きいことを示しており、企業が従業員の雇用安定に対し、より大きな責任と役割を負っていることを表しています。

従業員から徴収する雇用保険料は、企業が給与から天引き（控除）し、会社の負担分と合わせて国に納付します。このため、従業員は自身の給与明細で雇用保険料がいくら控除されているかを確認できます。会社は、従業員から正しく徴収し、滞りなく納付する義務があります。この協力体制があってこそ、雇用保険は失業や休業など、従業員の不測の事態に際して大きな支えとなるのです。

雇用保険料の会社負担額の計算方法

基本となる計算式「賃金総額 × 雇用保険料率」

雇用保険料の会社負担額を計算する際の基本は、非常にシンプルです。それは「従業員に支払った賃金総額 × 雇用保険料率」という計算式に集約されます。ここで言う賃金総額とは、単に基本給だけを指すのではなく、雇用保険料の算定対象となる全ての賃金の合計を指します。そして、雇用保険料率は、先ほど解説したように事業の種類によって異なります。

具体的な計算例を見てみましょう。

• 一般の事業: 賃金総額250,000円の場合、会社負担額は250,000円 × 9.5/1000 = 2,375円 となります。
• 農林水産・清酒製造の事業: 賃金総額250,000円の場合、会社負担額は250,000円 × 10.5/1000 = 2,625円 となります。
• 建設の事業: 賃金総額300,000円の場合、会社負担額は300,000円 × 11.5/1000 = 3,450円 となります。

この計算を毎月の給与計算時に行い、従業員から徴収する分と合わせて納付準備を進めることになります。正確な賃金総額の把握と、正しい雇用保険料率の適用が、適切な保険料納付の鍵となります。

特に複数の事業を営んでいる企業の場合は、どの事業区分が適用されるのか、あるいは従業員ごとに異なる区分を適用すべきなのか、といった判断が必要になることもあります。不明な点があれば、ハローワークや労働局、または社会保険労務士などの専門家に相談することをお勧めします。

賃金総額に含まれるもの・含まれないもの

雇用保険料を計算する際の「賃金総額」の範囲を正確に理解することは、誤った計算を防ぐために非常に重要です。賃金総額には、従業員に支払われるほとんどの手当や給与が含まれますが、一部対象外となるものもあります。

賃金総額に含まれるもの：

• 基本給
• 賞与（ボーナス）
• 通勤手当（非課税分も含む）
• 残業手当
• 家族手当（扶養手当）
• 役職手当
• 住宅手当
• 地域手当
• その他、労働の対価として支払われる賃金

これらの手当は、名称にかかわらず、労働の対価として従業員に支払われるものであれば、基本的に賃金総額に含めて計算します。特に、通勤手当は所得税法上非課税となる部分がありますが、雇用保険料の計算においては賃金総額に含める点に注意が必要です。

賃金総額に含まれないもの：

• 役員報酬（従業員としての賃金以外の部分）
• 退職金
• 休業補償費（労働災害による休業補償など）
• 傷病手当金（健康保険からの給付金など）
• 出張旅費や宿泊費の実費弁償
• 慶弔見舞金

これらは、労働の対価とは異なる性質を持つ支払いであるため、雇用保険料の計算対象となる賃金には含まれません。特に、役員報酬は役職に応じて変動するため、従業員としての賃金部分と明確に区別して計算する必要があります。賃金総額の範囲を誤ると、保険料の過不足が生じ、後々の修正や追徴金のリスクに繋がるため、正確な把握を心がけましょう。

65歳以上の従業員の雇用保険料について

かつて、65歳以上の従業員は雇用保険の適用が免除される期間がありましたが、法改正により現在は原則として65歳以上の従業員も雇用保険の徴収・納付の対象となっています。これは、高年齢者雇用の促進と、高齢になっても働き続ける人々の生活の安定を保障するためです。

具体的には、2017年1月1日以降、65歳に達した日以降に雇用された従業員も、雇用保険の被保険者となります（「高年齢被保険者」）。また、それ以前から継続して雇用されていた65歳以上の従業員も、順次雇用保険の適用対象となっています。これにより、65歳以上であっても、一般的な被保険者と同様に賃金総額に基づいて雇用保険料が計算され、会社と従業員がそれぞれ負担することになります。

ただし、一部の例外として、短時間労働者などで雇用保険の加入要件（週20時間以上の労働、31日以上の雇用見込みなど）を満たさない場合は、被保険者とはなりません。この点は、年齢に関わらず雇用保険の加入判断基準となります。

企業としては、高齢の従業員を雇用する際にも、雇用保険の加入要件と保険料徴収の義務について正しく理解し、適切に手続きを行う必要があります。高齢者雇用の増加に伴い、この点が企業の労務管理においてより重要になっていますので、最新の情報を常に確認し、不明な点があれば専門機関に相談するようにしましょう。

知っておきたい！雇用保険料の支払い期限と徴収方法

原則は「年度更新」で7月10日まで

雇用保険料を含む労働保険料（労災保険料と雇用保険料の総称）の申告・納付は、年に一度の「年度更新」という手続きを通じて行われます。原則として、毎年6月1日から7月10日までの間に、前年度（4月1日から翌年3月31日まで）の確定保険料を申告し、同時に新年度の概算保険料を納付することになっています。

この年度更新は、労働保険料を計算する上で非常に重要な手続きです。企業は、前年度に実際に支払った賃金総額に基づいて確定保険料を算出し、すでに納付した概算保険料との差額を精算します。そして、新年度に支払うと見込まれる賃金総額を予測し、その概算保険料を納付します。

年度更新は、労働保険関係が成立している全ての事業所に義務付けられています。この期間内に適切に手続きを行わないと、延滞金が発生したり、場合によっては財産差し押さえなどの処分を受ける可能性もあります。期日を厳守し、計画的に手続きを進めることが、企業のコンプライアンス維持に不可欠です。

新規事業所や分割納付の特例

労働保険料の納付には、いくつかの特例や例外があります。特に、新たに事業を開始した新規事業所の場合や、保険料が高額になる場合には、通常の年度更新とは異なる支払い期限が適用されます。

1. 初回納付：
   新たに事業を開始し、保険関係が成立した場合は、その成立日の翌日から50日以内に、その年度の概算保険料を納付する必要があります。この期間を過ぎると、通常の年度更新と同様に遅延の対象となります。
2. 分割納付（延納）：
   概算保険料額が40万円以上の場合、または労働保険事務組合に保険料徴収事務を委託している事業所は、年間保険料を3回に分けて納付する「分割納付（延納）」が可能です。この場合の各期の納期限は以下の通りです。
   • 第1期：7月10日まで
   • 第2期：10月31日まで
   • 第3期：翌年1月31日まで

   この分割納付は、企業の資金繰りを平準化する上で非常に有効な制度です。しかし、各期の納期限を一つでも遅れると、その後の分割納付の権利を失い、残りの保険料を一括で納付しなければならなくなるため注意が必要です。

3. 10月1日以降に成立した事業の特例：
   年度の途中の10月1日以降に新たに事業が成立した場合、その初年度は分割納付の対象外となります。この場合、初回納付期限までにその年度の概算保険料全額を一括で納付する必要があります。

これらの特例や例外を正しく理解し、自社の状況に合わせて適切に手続きを行うことが、納付漏れや遅延を防ぐために不可欠です。

納付が遅れた場合のペナルティ

雇用保険料を含む労働保険料の納付は、企業の重要な法的義務です。もし納付期限までに保険料を納付しなかった場合、企業は様々なペナルティを受けることになります。これらのペナルティは、企業の財政に深刻な影響を与える可能性があるため、決して軽視してはなりません。

まず、納付期限を過ぎると、管轄の労働局から督促状が送付されます。督促状が届いたにもかかわらず、指定された期限までに納付しない場合、納付期限の翌日から納付日までの日数に応じて「延滞金」が発生します。延滞金は、法律で定められた利率に基づいて計算され、納付が遅れるほどその金額は増大します。

さらに深刻なケースでは、度重なる督促にも応じないなど、悪質な滞納と判断された場合、管轄官庁は財産の差し押さえなどの強制的な処分を下すことがあります。これは、企業の銀行口座や売掛金、不動産などが対象となる可能性があり、事業運営に壊滅的な影響を及ぼしかねません。

また、労働保険事務組合に事務を委託している場合であっても、最終的な保険料納付の責任は事業主にあります。事務組合との連携を密にし、常に納付状況を確認しておくことが重要です。企業は、これらのリスクを避けるためにも、労働保険料の計算から申告、納付までの一連の流れを正確に管理し、期限を厳守する体制を確立することが求められます。

雇用保険料の領収書と戻入について

雇用保険料の納付確認と領収書

雇用保険料を含む労働保険料を納付した後は、その納付が正しく行われたことを確認し、証拠書類を保管することが重要です。通常、金融機関を通じて現金で納付した場合、「労働保険料等納入告知書」の領収済通知書が返却されます。これが正式な領収書となり、納付日や金額、金融機関の受付印が押されていることを確認しましょう。

e-Govなどを用いた電子納付の場合も、納付が完了したことを確認できる控えや、電子的な領収情報が発行されます。これらを適切に保存し、いつでも提示できるようにしておく必要があります。領収書は、会計処理の証拠書類としてだけでなく、将来的な監査や調査の際に、納付義務を履行したことを証明する重要な書類となります。

領収書は、その年度の労働保険料の確定申告（年度更新）における実績の確認や、税務上の損金処理を行う際にも必要となります。紛失することのないよう、適切な方法で保管・管理することが企業の義務です。また、金融機関からの引き落としで納付している場合は、通帳の記載も重要な証拠となります。常に納付状況を把握し、記録に残す習慣をつけましょう。

誤って多く納付してしまった場合の「戻入」手続き

労働保険料の計算は複雑な場合もあり、誤って本来納めるべき額よりも多く納付してしまう「過大納付」や「誤納付」が発生することが稀にあります。このような場合、企業は過大に納めた保険料の「戻入（かんぷ）」、つまり返還を請求することができます。

戻入手続きは、まず過大納付が判明した時点で、管轄の労働局またはハローワークに連絡し、その事実を申し出ます。その後、「労働保険料等還付請求書」などの必要書類を提出することになります。還付請求書には、過大納付の事実を証明する資料（計算根拠、納入告知書の控えなど）を添付し、正確な還付金額を記載する必要があります。

手続きには時間がかかる場合があるため、過大納付が判明したら速やかに対応することが重要です。また、還付金には利息が付かないため、できる限り正確な計算を心がけ、過大納付そのものを防ぐことが最も望ましいと言えます。還付手続きの詳細については、管轄の労働局や専門家（社会保険労務士など）に相談することをお勧めします。

正確な計算と確認の重要性

雇用保険料の適正な納付は、企業のコンプライアンス上極めて重要です。そのためには、賃金総額の正確な把握と、適切な保険料率の適用が不可欠となります。賃金総額に含まれる項目と含まれない項目を明確に区別し、従業員一人ひとりの給与計算にミスがないよう細心の注意を払う必要があります。

また、年度更新の際には、前年度の確定保険料を正確に計算し、新年度の概算保険料を見積もる必要があります。この際、従業員の入退社や給与体系の変更、賞与の支給実績などが保険料額に大きく影響するため、常に最新の情報を反映させることが重要です。計算に自信がない場合や、複雑な事例に直面した場合は、自己判断せずに社会保険労務士などの専門家の意見を求めることが賢明です。

定期的な内部監査や、経理担当者・労務担当者間の連携を強化することも、誤納付や不足納付を防ぐ上で有効な手段です。正確な計算と二重三重の確認体制を構築することで、企業は不必要なペナルティや手続きの手間を避け、スムーズな事業運営を維持することができます。

【最新情報】令和7年以降の雇用保険料率と注意点

今後の雇用保険料率改定の可能性

雇用保険料率は、国の経済状況、失業率、雇用保険積立金の残高、そして失業給付の受給者数など、様々な要因に基づいて定期的に見直されます。令和6年度の雇用保険料率は令和5年度から変更はありませんでしたが、これは将来にわたって変動がないことを意味するものではありません。むしろ、社会情勢の変化に応じて、今後も料率が改定される可能性は十分にあります。

過去にも、景気変動による失業者の増加や、育児休業給付の拡充といった制度変更に伴い、雇用保険料率が引き上げられたり、逆に景気回復期に引き下げられたりした経緯があります。特に、少子高齢化が進む日本では、労働力人口の減少や高年齢者雇用の増加といった構造的な変化が雇用保険財政に影響を与える可能性があり、これが将来的な料率改定の議論に繋がることも考えられます。

企業としては、雇用保険料率の動向に常にアンテナを張り、厚生労働省やハローワークからの最新情報に注目することが重要です。料率の変更は、企業の労務費用に直接影響を与えるため、早めに情報を察知し、予算計画に反映させることで、経営への影響を最小限に抑えることができます。

社会情勢と雇用保険財政への影響

雇用保険料率は、その時々の社会情勢や経済状況に大きく左右されます。例えば、新型コロナウイルス感染症のような予期せぬパンデミックが発生した場合、一時的に失業者が急増し、失業給付の支給が増大することで雇用保険財政がひっ迫する可能性があります。このような状況下では、財政健全化のために雇用保険料率が引き上げられることも考えられます。

また、日本の働き方の多様化も雇用保険財政に影響を与える可能性があります。非正規雇用者の増加、フリーランスや副業といった新しい働き方の広がりは、雇用保険の適用範囲や被保険者数の変動に繋がり、結果として料率見直しの要因となり得ます。

さらに、少子高齢化による労働力人口の減少は、保険料の徴収基盤に影響を与える一方で、高年齢者雇用の促進や、長く働き続ける人への支援を強化する必要性も高まります。これらの要因が複雑に絡み合い、雇用保険財政のバランスを維持するために、国は常に料率の適正性を検討しています。企業は、これらのマクロ経済的な動向にも目を向け、将来的な保険料率の変動リスクを認識しておくことが肝要です。

企業が常に情報収集すべき理由

雇用保険料率の変更は、企業のコスト構造に直接的な影響を及ぼすため、企業は常に最新の情報を収集し、適切な対応をとる必要があります。料率が変更された場合、従業員の給与から天引きする保険料額だけでなく、企業が負担する保険料額も変わるため、給与計算システムの改修や、経費予算の見直しが必要となるからです。

情報収集の主なソースとしては、厚生労働省やハローワークの公式サイト、労働新聞、専門誌などが挙げられます。これらの公式発表や信頼できる情報源から、正確な情報を入手することが最も重要です。また、社会保険労務士などの専門家は、最新の法改正や制度変更について専門的な知見を持っているため、定期的に相談することで、見落としなく対応を進めることができます。

雇用保険料に関する変更は、従業員への説明責任も伴います。料率変更があった際には、従業員に対してその理由や影響について分かりやすく説明し、不安を解消することも企業の重要な役割です。常に情報収集を怠らず、変化に柔軟に対応することで、企業は健全な労務管理を維持し、従業員との信頼関係を深めることができるでしょう。