雇用保険の加入条件を徹底解説！10時間・20時間未満でも加入できる？

雇用保険は、働く人の生活を支える大切なセーフティネットです。万が一の失業や育児・介護といったライフイベントの際に、私たちを経済的にサポートしてくれます。

「パートだから関係ない」「短い時間しか働いていないから」と思われがちですが、実は雇用形態に関わらず、一定の条件を満たせば加入が義務付けられています。さらに、2028年以降には制度が大きく変わる見込みで、これまで対象外だった方も加入できるようになる可能性があります。

この記事では、現在の雇用保険の加入条件から、週10時間・20時間未満の働き方でどうなるのか、そして将来的な制度変更まで、最新情報を交えて徹底的に解説します。あなたの働き方に合わせて、雇用保険を賢く活用するためのヒントを見つけましょう。

雇用保険の加入、时长でどう変わる？基本を理解しよう

雇用保険の基本的な役割と重要性

雇用保険は、労働者の生活の安定と就職の促進を目的とした社会保険制度です。単に「失業手当」というイメージが強いかもしれませんが、その役割は多岐にわたります。例えば、失業した場合の生活費を支援する基本手当（失業給付）だけでなく、育児休業期間中の収入を補填する育児休業給付、介護休業中の介護休業給付、さらにはスキルアップのための教育訓練給付など、様々な給付金が用意されています。

これらの給付金は、予期せぬ事態や人生の節目において、働く人の生活とキャリアを支える上で非常に重要な役割を果たします。パートやアルバイトといった雇用形態であっても、所定の条件を満たせば加入が義務付けられており、もしもの時の安心につながります。

自身の生活を守るための重要な制度として、その内容を正しく理解しておくことが大切です。

現在の雇用保険加入条件の３つの柱

現在、雇用保険の加入には、以下の3つの条件をすべて満たす必要があります。

• 雇用期間が31日以上見込まれること: 期間の定めがない雇用契約はもちろん、たとえ契約期間が1ヶ月であっても、契約更新の予定が明確であればこの条件を満たします。つまり、一時的な短期アルバイトなどを除けば、多くの働き方が該当する可能性があります。
• 週の所定労働時間が20時間以上であること: 「所定労働時間」とは、雇用契約書や就業規則で定められた労働時間を指します。この点が最も議論の対象となる部分であり、今回の記事でも詳しく解説していきます。
• 学生でないこと: 原則として、昼間学生は雇用保険の対象外とされています。ただし、卒業見込みで卒業後も同じ勤務先に在籍する場合や、休学中の場合は加入できる特例がありますので、個別の状況に応じて確認が必要です。

これらの条件は、労働者の働き方の多様化に合わせて、近年見直しが進められているポイントでもあります。自身の契約内容や働き方と照らし合わせて確認してみましょう。

所定労働時間と実労働時間の違いを理解する

雇用保険の加入条件で特に重要なのが「週の所定労働時間」です。「所定労働時間」とは、就業規則や雇用契約書において、会社と従業員の間で予め取り決められた労働時間のことを指します。これは、実際にその週に働いた「実労働時間」とは異なる概念であるため、注意が必要です。

例えば、雇用契約書に「週20時間勤務」と記載されていれば、その方がたとえ体調不良などで欠勤し、その週の実労働時間が15時間だったとしても、所定労働時間は20時間であるため、雇用保険の加入条件を満たしていることになります。

一方で、残業や休日出勤で実労働時間が20時間を超えたとしても、所定労働時間が20時間未満であれば、基本的には加入条件を満たしません。この違いを正しく理解しておくことが、ご自身の加入資格を判断する上で非常に重要です。

週10時間・月80時間未満でも雇用保険に加入できるケース

現行制度における「週20時間未満」の原則

現在の雇用保険制度では、週の所定労働時間が20時間未満の場合は、原則として雇用保険に加入できません。この「週20時間以上」という条件は、多くのパートやアルバイトの方が雇用保険の対象外となる大きな要因となってきました。

例えば、平日の午前中だけ働く主婦の方や、学業と両立するために短時間勤務を選ぶ学生さんなど、週20時間に満たない働き方をしている方は少なくありません。このような方々は、現在の制度では失業時や育児・介護休業時に雇用保険の給付を受けることができず、経済的なリスクを抱えることになります。

このため、多様化する働き方に対応し、より多くの労働者をセーフティネットで守るため、制度の見直しが長らく議論されてきました。現行制度の制約を理解した上で、将来的な変更への期待が高まっています。

2028年以降の制度変更：週10時間基準への緩和

現行の「週20時間以上」という条件は、将来的には大きく緩和される見込みです。2028年10月以降には、週の所定労働時間が10時間以上であれば雇用保険の加入対象となるよう、制度の見直しが進められています。これは、少子化対策や女性・高齢者の就労促進、そして多様な働き方を社会全体で支えるという政府の方針に基づいています。

この制度変更が実現すれば、これまで「週20時間未満」という壁に阻まれてきた多くの短時間労働者が、雇用保険のセーフティネットの恩恵を受けられるようになります。例えば、週に2～3日、1日4時間程度の勤務であっても、雇用保険に加入できるようになるため、より安心して働くことができるようになるでしょう。

この法改正により、日本の雇用保険制度が現代の働き方に即したものへと大きく進化すると期待されています。

制度変更がもたらす影響と対象者の拡大

週10時間基準への緩和は、社会全体に広範な影響をもたらすと考えられています。最も大きな変化は、雇用保険のセーフティネットの対象となる労働者が大幅に拡大することです。特に、短時間で働く主婦や学生、高齢者など、これまで雇用保険の恩恵を受けられなかった方々が、失業給付や育児休業給付などの給付金を受けられるようになり、生活の安定性が向上します。

これは、労働者の就労意欲を高め、多様な働き方を後押しすることにもつながります。また、参考情報にあるように、平成24年度の79.4%から平成29年度には82.6%へと微増している雇用保険の加入率は、この制度変更によってさらに上昇することが予想されます。企業側にとっては、保険料負担の増加や労務管理の変更が必要となりますが、優秀な人材の確保や従業員の定着促進といったメリットも期待できます。

社会全体の包摂性を高め、誰もが安心して働ける環境を整備するための重要な一歩となるでしょう。

ダブルワークや短期間勤務における雇用保険の注意点

複数の勤務先での雇用保険加入はどうなる？

近年増加しているダブルワーク（副業・兼業）の場合、複数の勤務先でそれぞれ雇用保険の加入条件を満たしている方もいるかもしれません。しかし、雇用保険は二重に加入することはできません。原則として、主たる生計を維持する勤務先、つまりより長く、より多くの賃金を得ている職場で加入することになります。

もし、両方の職場で加入条件を満たしている場合、労働者自身がどちらの職場で雇用保険に加入するか選択し、事業主を通じてハローワークに届け出る必要があります。ただし、両方の労働時間を合算して加入条件を満たすという制度は現状では存在しません。将来的な法改正で検討される可能性はありますが、現時点では一箇所での加入が原則です。

複数の職場で働いている方は、ご自身の労働時間や賃金、そしてどの職場で雇用保険に加入しているのかをきちんと確認しておくことが重要です。

短期間の雇用契約における加入要件

雇用保険の加入条件の一つに「雇用期間が31日以上見込まれること」があります。これは、単発のアルバイトや極めて短期間の契約労働は原則として雇用保険の対象外となることを意味します。

例えば、イベントスタッフとして1週間だけ働く、特定のプロジェクトで20日間だけ契約するといったケースは、この条件に該当しないため、雇用保険には加入できません。しかし、注意が必要なのは「見込まれること」という点です。たとえ契約期間が1ヶ月であっても、契約書に「契約を更新する場合がある」と明記されており、過去の実績から更新される可能性が高いと判断されれば、31日以上見込まれるとして加入対象となる場合があります。

短期の契約であっても、継続性があるかどうかが判断のポイントとなりますので、ご自身の雇用契約書の内容をよく確認し、不明な場合は事業主に問い合わせてみましょう。

特殊なケース（学生、休職中など）の扱い

雇用保険の加入条件には、特定の状況にある労働者に対する特例や注意点が存在します。

• 学生の場合: 原則として、昼間学生は雇用保険の対象外です。しかし、例外として「卒業見込みで、卒業後も引き続き同じ事業所で勤務する予定の学生」や「休学中の学生」は、加入対象となることがあります。夜間学生や通信制の学生は、主たる生計を維持している場合、一般の労働者と同様に加入条件を満たせば対象となります。
• 育児・介護休業中の場合: 育児休業給付金や介護休業給付金は、雇用保険の被保険者期間に応じて支給されます。休業期間中も雇用保険の被保険者資格は継続され、休業前の賃金に基づいて給付金が計算されます。
• 病気休職中の場合: 傷病手当金は健康保険からの給付ですが、長期にわたる病気休職後、職場復帰が難しく離職した場合などは、雇用保険の基本手当（失業給付）の受給要件に影響する可能性があります。

このように、個々の状況によって適用が異なる場合があるため、自身の状況に不安がある場合は、早めに勤務先の人事担当者やハローワークに相談することをお勧めします。

雇用保険の加入条件「20時間未満」になったら？手続きと注意点

労働時間変更による加入資格の喪失と手続き

働き方が変わり、週の所定労働時間が20時間未満になった場合、雇用保険の加入資格を喪失する可能性があります。例えば、フルタイムからパートタイムに切り替えたり、勤務日数を減らしたりした場合などがこれに該当します。この場合、事業主は速やかに「雇用保険被保険者資格喪失届」をハローワークに提出する義務があります。

労働者自身も、自身の労働条件が変更された際には、それが雇用保険の加入資格に影響するかどうかを事業主に確認することが重要です。資格喪失の手続きが適切に行われないと、後の失業給付などの受給に支障をきたす可能性があります。

勤務時間の変更は、雇用保険だけでなく、社会保険全般（健康保険、厚生年金）にも影響を及ぼすことがあるため、変更時には必ず詳細を確認し、必要に応じて手続きを進めましょう。

雇用保険喪失に伴う影響とセーフティネット

雇用保険の資格を喪失すると、万が一の失業時や育児・介護休業時に、雇用保険からの給付を受けられなくなります。これは、働く上でのセーフティネットを一つ失うことを意味します。失業給付は、再就職までの生活を支える上で非常に重要な役割を果たしますし、育児休業給付は、育児中の収入減を補填し、安心して子育てに取り組むための基盤となります。

もし、雇用保険の資格を喪失しても、すぐに他の国のセーフティネットが適用されるわけではありません。例えば、雇用保険の代わりに、各自治体が実施している生活困窮者自立支援制度や、緊急小口資金貸付など、別の支援制度の利用を検討する必要が出てくる場合もあります。

雇用保険の資格喪失は、ご自身の将来設計に大きな影響を与える可能性があるため、変更の際にはその影響を十分に理解し、代替の備えを検討しておくことが大切です。

事業主の義務と未加入時の対応

事業主は、雇用保険の加入要件を満たした従業員を雇用保険に加入させる義務があります。これは労働者の権利であると同時に、事業主の法的義務でもあります。もし、ご自身が加入要件を満たしているにもかかわらず、雇用保険に加入させてもらっていない場合は、速やかに事業主に申し出ることが重要です。

事業主が加入手続きを行わない場合、労働者はハローワークに相談することができます。ハローワークは、事業主に対して加入手続きを促すとともに、過去に遡って加入手続きを行うよう指導することができます。その場合、過去の期間分の保険料を事業主と労働者が負担することになります。

自身が雇用保険の対象であるにもかかわらず未加入の状態が続くことは、いざという時のリスクを高めることになります。自身の権利を守るためにも、疑問を感じたら迷わず確認し、適切な対応を取りましょう。

雇用保険の加入期間と退職時の離職票について

失業給付受給に必要な雇用保険加入期間

雇用保険の基本手当（いわゆる失業給付）を受給するためには、原則として、離職日以前2年間に「被保険者期間」が通算して12ヶ月以上あることが必要です。

この「被保険者期間」とは、賃金支払いの対象となった期間（賃金支払基礎日数）が11日以上ある月を1ヶ月とカウントします。ただし、自己都合退職ではない「特定受給資格者」（倒産や解雇など）や「特定理由離職者」（病気や配偶者の転勤などやむを得ない理由）の場合には、離職日以前1年間に6ヶ月以上の被保険者期間があれば受給できるなど、例外的なケースも存在します。

ご自身の被保険者期間は、ハローワークで発行される「雇用保険被保険者資格取得届出確認照会書」などで確認できます。退職を検討する際には、この被保険者期間を満たしているかどうかが重要なポイントとなります。

離職票の重要性と受け取り方

退職した後、失業給付を申請する際に絶対に必要となるのが「離職票」です。離職票は、正式には「雇用保険被保険者離職票」といい、事業主がハローワークに提出する「離職証明書」をもとにハローワークが発行し、事業主を通じて労働者に交付されます。

通常、退職後10日前後で事業主から手元に届きますが、企業によっては遅れることもあります。離職票が届いたら、記載されている離職理由や賃金情報、被保険者期間などに間違いがないか、必ず確認しましょう。特に、離職理由の記載は、失業給付の受給期間や給付制限の有無に大きく影響するため、非常に重要です。

もし離職票の内容に不備があったり、いつまでも届かなかったりする場合は、速やかに前の勤務先やハローワークに問い合わせて対応してもらいましょう。

自己都合退職と会社都合退職で変わる給付条件

失業給付の条件は、退職理由が「自己都合退職」か「会社都合退職（特定受給資格者・特定理由離職者）」かによって大きく異なります。

• 自己都合退職の場合: 原則として、離職日以前2年間に12ヶ月以上の被保険者期間が必要です。さらに、給付制限期間が設けられ、基本手当の受給開始までには原則として2ヶ月間（待期期間7日＋給付制限2ヶ月）の期間があります。
• 会社都合退職の場合（特定受給資格者・特定理由離職者）: 倒産や解雇、病気による退職、配偶者の転勤などやむを得ない理由による離職の場合が該当します。この場合、離職日以前1年間に6ヶ月以上の被保険者期間で受給が可能となり、給付制限期間は原則としてありません。

このように、退職理由によって失業給付を受けられるまでの期間や受給できる期間も変わってきます。退職を検討する際は、ご自身の退職理由がどちらに該当するか、そしてそれによって給付条件がどう変わるのかを事前に確認しておくことが非常に大切です。