雇用契約書は、企業と労働者が安心して働き、働いてもらうための土台となる重要な書類です。しかし、「難しそう」「よく分からない」と感じている方も少なくないのではないでしょうか。近年、働き方が多様化する中で、雇用契約書に関するルールも進化しています。特に2024年4月の法改正では、有期労働契約における明示事項が追加され、その重要性は一層高まっています。

この記事では、雇用契約書の基本から種類、そして最新の法改正を踏まえた賢い活用法までを、分かりやすく解説します。この機会に、雇用契約書への理解を深め、トラブルのない健全な労使関係を築きましょう。

雇用契約書とは？なぜ重要なのか

雇用契約書と労働条件通知書、それぞれの役割

雇用契約書と労働条件通知書は、どちらも労働条件に関する書類ですが、その性質には違いがあります。雇用契約書は、企業（雇用主）と労働者の間で、労働条件について「合意」した内容を証明する文書です。双方が内容を確認し、署名・押印することで、その合意が法的に有効となります。これにより、労働契約の内容が明確になり、後々の認識のずれやトラブルを防ぐ重要な役割を担います。

一方、労働条件通知書は、労働基準法によって雇用主が労働者に対し、労働条件を「通知」することが義務付けられている書類です。これは一方的な通知であり、雇用契約書のように双方が合意を示すものではありません。しかし、法律上必ず交付しなければならない文書であり、ここに記載された内容が労働条件の基本となります。

多くの企業では、この二つの書類の役割を兼ねた「労働条件通知書兼雇用契約書」として交付することで、法的義務を果たしつつ、労使双方の合意形成を促進しています。これにより、書類作成の手間を省きながら、より確実な合意形成が可能になります。

2024年4月法改正のポイントと背景

雇用契約書および労働条件通知書の作成・交付において、見過ごせないのが2024年4月に施行された法改正です。この改正は、特に有期労働契約で働く労働者の保護強化と、雇用の透明性向上を目的としています。

主な変更点は以下の3つです。

  1. 契約更新上限の明示: 有期労働契約を締結・更新する際、契約更新の回数や期間に上限がある場合、その具体的な内容を明示することが義務付けられました。これにより、労働者は自身の契約がいつまで更新される可能性があるのかを事前に把握できるようになります。
  2. 無期転換の申込み機会の明示: 通算契約期間が5年を超える有期契約労働者には、無期労働契約への転換を申し込む権利（無期転換ルール）があります。法改正により、この無期転換の申込みができる機会と、その際の労働条件を明示することが必要となりました。
  3. 「変更の範囲」の明示: 雇入れ直後の就業場所や業務内容だけでなく、将来的に配置転換などによって変更される可能性のある就業場所や業務の範囲についても、具体的に記載することが求められるようになりました。これにより、労働者は自身のキャリアプランを立てやすくなります。

これらの改正は、有期契約労働者がより安心して働き、自身のキャリアを展望できるようにするための重要な一歩と言えるでしょう。

トラブル防止に不可欠な理由

雇用契約書がなぜそれほどまでに重要なのか。その最大の理由は、労使間のトラブルを未然に防ぐための強力なツールだからです。労働条件が不明確なまま働き始めると、「聞いていた話と違う」「こんなはずではなかった」といった認識のずれが生じやすくなります。

例えば、賃金や労働時間、休日、退職に関する事項などが曖昧だと、将来的に残業代の未払いや不当解雇といった深刻な問題に発展する可能性があります。雇用契約書は、これらの重要な労働条件を文書として残すことで、双方の権利と義務を明確にし、争いが起きた際の客観的な証拠となります。

特に、前述の2024年4月法改正では、有期契約労働者の労働条件がより詳細に明示されることになったため、トラブルの未然防止における雇用契約書の役割はさらに増しています。企業側にとっては、法令遵守の証となり、労働者側にとっては、安心して働くための「お守り」のような存在なのです。

知っておきたい！代表的な雇用契約書の種類

無期雇用契約と有期雇用契約の違い

雇用契約書は、主に契約期間の定めによって大きく2つの種類に分けられます。一つは「無期雇用契約」、もう一つは「有期雇用契約」です。

無期雇用契約は、契約期間の定めがない雇用契約を指し、一般的に「正社員」と呼ばれる働き方がこれに該当します。期間の定めがないため、労働者は長期的に安定して働くことができ、企業も継続的な人材育成が可能です。労働者の生活設計がしやすく、企業への貢献度も高まりやすいという特徴があります。

一方、有期雇用契約は、契約期間の定めがある雇用契約です。契約社員、パート、アルバイトなどがこれに該当し、数ヶ月から数年といった特定の期間を定めて雇用されます。契約期間が満了すれば原則として雇用関係は終了しますが、合意により契約が更新されることもあります。2024年4月の法改正では、この有期雇用契約における契約更新の上限の明示や、通算5年を超えた場合の無期転換ルールに関する明示が義務付けられ、有期契約労働者の保護が強化されました。契約を締結する際には、どちらの形態であるかを明確にし、それぞれのルールを理解しておくことが重要です。

必ず明記すべき「絶対的明示事項」

雇用契約書（または労働条件通知書）には、法令で必ず記載しなければならない項目が定められています。これらは「絶対的明示事項」と呼ばれ、労働契約の根幹をなす非常に重要な情報です。これらの項目が明記されていないと、法令違反となるだけでなく、労使間の深刻なトラブルの原因となりかねません。

主な絶対的明示事項は以下の通りです。

  • 労働契約の期間： 無期か有期か、有期の場合は契約期間や更新基準などを明示します。
  • 就業場所および従事すべき業務の内容： どこで、どのような仕事をするのかを具体的に記載します。2024年4月改正により「変更の範囲」も明示が必要です。
  • 始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇： 労働時間に関する基本情報です。
  • 賃金の決定、計算、支払いの方法、締め切り日、支払日： 最もトラブルになりやすい項目の一つであり、詳細な記載が求められます。
  • 退職に関する事項（解雇の事由を含む）： 退職時のルールや、解雇される場合の具体的な理由を明記します。
  • 昇給に関する事項： 昇給の有無や、その基準について記載します。

これらの項目は、労働者が自身の権利と義務を理解し、安心して働くための最低限の情報であり、企業側も必ず遵守すべき事項です。抜け漏れがないよう、細心の注意を払って作成しましょう。

任意だが重要！「相対的明示事項」

絶対的明示事項の他に、企業に制度がある場合に記載が推奨される「相対的明示事項」があります。これらは法律で明示が義務付けられているわけではありませんが、明記することで労使間の認識のずれを防ぎ、より円滑なコミュニケーションを促進する上で非常に有効です。

相対的明示事項には、以下のような項目が含まれます。

  • 退職手当に関する事項： 退職金制度がある場合、その計算方法や支払い条件などを記載します。
  • 臨時に支払われる賃金（賞与など）に関する事項： 賞与やインセンティブの有無、支給基準などを明確にします。
  • 食費・作業用品その他に関する事項： 企業が提供する手当や支給品について記載します。
  • 安全衛生に関する事項： 労働者の安全と健康を守るための取り組みを記載します。
  • 職業訓練に関する事項： 研修制度やキャリアアップ支援について記載します。
  • 災害補償、傷病扶助に関する事項： 業務上の事故や病気に対する会社の補償制度を明記します。
  • 表彰・制裁に関する事項： 従業員の表彰制度や、懲戒処分に関するルールを明確にします。
  • 休職に関する事項： 病気や育児・介護などで休職する場合のルールを記載します。

これらの事項を詳細に記載することで、労働者は入社前に会社の制度を深く理解でき、企業側も不要な誤解や不満を解消できます。結果として、より透明性の高い労働環境が実現し、従業員エンゲージメントの向上にも繋がるでしょう。

雇用契約書、こんな時にも必要？（特定技能、役員、短期アルバイト）

多様化する働き方と雇用契約の適用

近年、働き方はますます多様化しています。正社員だけでなく、契約社員、パート、アルバイト、派遣社員、さらにはフリーランスや業務委託など、さまざまな雇用形態や就労形式が存在します。それぞれの働き方において、雇用契約書またはそれに準ずる契約書が果たす役割は非常に大きいと言えます。

特に、国際的な人材の受け入れが進む中で「特定技能外国人」の雇用が増え、副業・兼業の広がりにより「短期アルバイト」を雇う機会も増えています。また、企業の「役員」の場合でも、その立場によっては雇用契約が必要となるケースもあります。これらの多様なケースにおいて、適切な契約書を交わすことは、労使双方の権利と義務を明確にし、後々のトラブルを避ける上で不可欠です。

一見すると「特殊なケース」に思えるかもしれませんが、基本的な考え方は通常の雇用契約と同じく、労働条件を明確にすることにあります。それぞれの特性を理解し、適切な書類を作成・交付することが、健全な労使関係を築く第一歩です。

特定技能外国人との雇用契約のポイント

特定技能外国人を雇用する際には、通常の日本人労働者に対する雇用契約書とは異なる、いくつかの特別な配慮と記載事項が必要となります。特定技能外国人の雇用は、日本の労働力不足を補う重要な役割を担っていますが、同時に彼らが安心して日本で働けるよう、特別な制度が設けられているからです。

雇用契約書には、絶対的明示事項に加えて、以下の点に特に注意が必要です。

  • 在留資格に関する明示： 特定技能外国人であることを明記し、在留期間や更新に関する事項を明確にします。
  • 支援計画の明示： 特定技能外国人の雇用には、生活や就労に関する支援計画の策定と実行が義務付けられています。雇用契約書には、その支援の内容や費用負担に関する事項を記載することが求められます。
  • 日本語能力の確認： 日本語能力試験のレベルなど、日本語能力に関する要件を満たしていることを確認し、必要に応じて記載します。
  • 母国語での説明： 雇用契約書の内容は、特定技能外国人が理解できるよう、母国語またはやさしい日本語で丁寧に説明し、必要であれば翻訳版を添付することも重要です。

これらの特別な要件を適切に盛り込むことで、特定技能外国人は安心して日本での生活と仕事を開始でき、企業側も法令遵守と円滑な雇用管理を実現できます。

役員や短期アルバイトの場合の注意点

「役員」と「短期アルバイト」は、雇用契約書に関して異なる注意点があります。

まず、役員の場合、一般的に「雇用」契約ではなく、会社との間に「委任」または「準委任」契約を結びます。これは、役員が会社から指揮命令を受ける労働者ではなく、会社の経営を委任された立場であるためです。そのため、雇用契約書ではなく、取締役就任承諾書や委任契約書などが作成されます。ただし、役員でありながら工場長や部長などの肩書を持ち、実態として会社から指揮命令を受けている場合は、労働者としての側面も持つため、雇用契約書も必要となることがあります。

次に、短期アルバイトの場合です。たとえ数日間の短期雇用であっても、労働基準法が適用される労働者であることに変わりはありません。したがって、労働条件通知書の交付義務は発生します。雇用契約書自体は法的義務ではありませんが、短期雇用の場合でも、賃金、労働時間、業務内容、契約期間などを明確に記載した雇用契約書を交わすことで、以下のメリットがあります。

  • 認識のずれの防止： 短期間だからこそ、曖昧な部分があるとトラブルになりやすいです。
  • 証拠の確保： 万が一トラブルが発生した際に、契約書が客観的な証拠となります。
  • コンプライアンスの強化： 企業として、どのような雇用形態でも適切な手続きを踏んでいるという信頼性を示せます。

期間の長短に関わらず、労働者との間で労働条件を明確にする意識を持つことが、すべての雇用形態において重要です。

「賃貸契約」との違いと、雇用契約書の意外な使い道

「賃貸契約」と「雇用契約」の根本的な違い

「契約」という言葉は、賃貸契約や売買契約など、様々な場面で使われますが、「雇用契約」とは根本的に異なる点があります。賃貸契約は、大家さんと入居者の間で、特定の物件を使用する権利とその対価（家賃）を定めるものです。ここでは、「物」の使用に関する合意が主眼であり、双方に指揮命令関係は発生しません。

一方で雇用契約は、企業（雇用主）と労働者の間で、労働者が労働力を提供し、企業がその対価として賃金を支払うことを定めるものです。雇用契約には、労働者と雇用主の間に「指揮命令関係」が存在するという大きな特徴があります。つまり、雇用主は労働者に対して業務に関する指示を出すことができ、労働者はその指示に従って労働を提供する義務を負います。

この指揮命令関係の有無が、両者の最も決定的な違いであり、適用される法律も全く異なります。賃貸契約には民法が主に適用されますが、雇用契約には労働基準法をはじめとする労働関係法令が適用され、労働者の保護が厚く規定されています。この違いを理解することは、それぞれの契約の重要性を把握する上で不可欠です。

雇用契約書が果たす「安心」の役割

雇用契約書は、単なる法的な書類に留まらず、労働者にとっては働く上での「安心」を提供し、企業にとっては「信頼」を築く重要な役割を担っています。労働者は、雇用契約書に自身の労働条件が明確に記載されていることで、「いつ、どこで、どんな仕事を、どれくらいの賃金で、どんな条件で」働くのかを具体的に把握できます。

特に、2024年4月の法改正によって、有期契約労働者の更新上限や無期転換の機会、将来の異動の可能性までが明示されるようになったことで、労働者は自身のキャリアプランや生活設計をより具体的に描けるようになりました。これにより、漠然とした不安が解消され、安心して仕事に集中できる環境が整います。

企業側にとっても、労働者が安心感を持って働くことで、エンゲージメントの向上や定着率の改善に繋がります。透明性の高い雇用契約は、企業が従業員を大切にする姿勢を示す証となり、採用市場における魅力向上にも寄与するでしょう。まさに、雇用契約書は労使双方の「Win-Win」の関係を築くための基盤となるのです。

電子契約サービスを活用した効率化とメリット

雇用契約書や労働条件通知書の作成・交付は、書類の印刷、製本、郵送、保管など、多くの時間とコストがかかる事務作業です。しかし、近年では電子契約サービスを活用することで、これらの業務を大幅に効率化し、多くのメリットを享受できるようになりました。

主なメリットは以下の通りです。

  • コスト削減： 紙代、印刷代、郵送費、印紙税（紙の契約書に収入印紙が必要な場合）が不要になります。
  • 業務効率化： 契約書の作成、送信、署名、保管までの一連のプロセスをオンライン上で完結できます。これにより、人事担当者の事務負担が軽減され、他の重要な業務に時間を割けるようになります。
  • スピードアップ： 契約締結までのリードタイムを大幅に短縮できます。遠隔地の労働者や、複数の契約書を同時に処理する場合に特に有効です。
  • セキュリティ強化： 電子署名やタイムスタンプにより、契約書の改ざん防止や非改ざん証明が可能です。また、データ管理により紛失のリスクも低減します。
  • 保管スペース不要： 紙の契約書を保管するための物理的なスペースが不要となり、管理も容易になります。

ただし、電子交付を行う際には、労働者本人の希望と同意が必須となります。また、サービス選定にあたっては、セキュリティ対策や法的有効性、使いやすさなどを十分に比較検討することが重要です。

雇用契約書を理解して、トラブルを防ごう

就業規則との連携がカギ

雇用契約書を適切に運用する上で、就業規則との連携は非常に重要です。就業規則とは、会社全体の労働条件や服務規律などを定めたルールブックのようなもので、常時10人以上の労働者を使用する事業場では作成と届出が義務付けられています。

雇用契約書は個別の労働者との契約ですが、就業規則はすべての従業員に適用される会社の包括的なルールです。原則として、雇用契約書の内容は就業規則と矛盾してはなりません。もし雇用契約書と就業規則の内容が異なる場合、労働者にとって有利な条件が適用されるか、または就業規則が優先される場合があります。

そのため、雇用契約書を作成・交付する際には、必ず就業規則の内容と整合しているかを確認する必要があります。また、就業規則は労働者へ周知されていることが前提となりますので、定期的な見直しと周知徹底も怠らないようにしましょう。両者が適切に連携していることで、労働条件の明確性が増し、労使間の認識のずれを最小限に抑えることができます。

常に最新情報をキャッチアップ！法改正への対応

労働関係の法令は、社会情勢の変化や働き方の多様化に合わせて頻繁に改正されます。先述の2024年4月の法改正が良い例ですが、このような法改正に対応できていないと、知らず知らずのうちに法令違反を犯してしまうリスクがあります。法令違反は、企業イメージの失墜や罰則、さらには労働者との深刻なトラブルに繋がりかねません。

企業としては、常に最新の労働法規に関する情報をキャッチアップし、自社の雇用契約書や就業規則、労働慣行を適時に見直す体制を構築することが不可欠です。労働法規専門の弁護士や社会保険労務士などの専門家からのアドバイスを得たり、公的機関が提供する情報（厚生労働省のウェブサイトなど）を定期的に確認したりすることが有効です。

法改正に迅速かつ正確に対応することは、企業のコンプライアンス（法令遵守）体制を強化し、健全な企業運営を行う上で最も重要な要素の一つです。これは、労働者にとっても安心して働ける環境を保障することに繋がります。

労使双方の「Win-Win」な関係構築のために

雇用契約書は、単なる法的義務を果たすためだけの書類ではありません。それは、企業と労働者が対等なパートナーとして、信頼関係を築き、共に成長していくための重要な約束事であり、コミュニケーションツールでもあります。

労働者にとっては、自身の働き方、権利、そして将来の展望が明確に示されることで、安心して業務に集中し、モチベーション高く働くことができます。自身のキャリアパスや、いざという時の保証が明示されていることは、大きな安心感に繋がるでしょう。

企業にとっては、法令を遵守し、透明性の高い労働環境を提供することで、優秀な人材の獲得や定着に繋がり、結果として企業の生産性向上や持続的な成長を促進します。また、トラブルを未然に防ぎ、健全な企業運営を行う上でのリスクヘッジにもなります。

雇用契約書を正しく理解し、最新の法改正に対応した適切な作成・運用を行うことは、労使双方にとって「Win-Win」の関係を築き、より良い社会の実現に貢献するための不可欠なステップです。この機会に、改めて自社の雇用契約書を見直してみてはいかがでしょうか。