夜勤手当がもらえない？その理由と正しい知識を解説

「夜勤手当がもらえない」「そもそも夜勤手当とは何？」といった疑問をお持ちではありませんか？夜間の勤務は身体的な負担が大きく、それに見合った手当が支払われるべきだと感じるのは当然のことです。しかし、夜勤手当に関する知識が不足していると、思わぬ誤解や不利益を被る可能性があります。

本記事では、夜勤手当と混同されやすい深夜手当との違いから、手当が支給されない理由、そしてもし未払いがあった場合の対処法まで、夜勤手当に関する正しい知識を網羅的に解説します。ご自身の労働環境を守るためにも、ぜひ最後までお読みください。

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夜勤手当の基本的な仕組みと法律上の扱い

夜間に働く労働者にとって、手当は重要な収入源の一つです。しかし、「夜勤手当」と一言で言っても、実は法律上の扱いが異なる二つの概念が存在します。ここでは、それぞれの手当の基本的な仕組みと、法律がどのように関わっているのかを詳しく見ていきましょう。

深夜手当と夜勤手当、二つの手当の違いを明確に解説

まず、多くの人が混同しがちなのが「深夜手当」と「夜勤手当」の違いです。この二つは全く異なる性質を持っています。

深夜手当（深夜割増賃金）

労働基準法によって支給が義務付けられている、法定の割増賃金です。午後10時から午前5時までの間に労働した場合、通常の賃金に25%以上を上乗せして支払うことが義務付けられています。この規定は、正社員、契約社員、パート、アルバイトといった雇用形態に関わらず、全ての労働者に適用されるため、会社は必ず支払わなければなりません。例えば、時給1,000円で深夜に働いた場合、最低でも1時間あたり1,250円が支払われる計算になります。

夜勤手当

企業が任意で従業員に支給する手当であり、法律上の支給義務はありません。そのため、支給の有無や金額、対象となる時間帯、支給条件などは、各企業が独自に就業規則や賃金規定で定めています。例えば、ある企業では「夜間の勤務1回につき2,000円」と定めているかもしれませんし、別の企業では「夜勤手当」という名目の手当自体が存在しないこともあります。これは、夜間労働の精神的・身体的負担を考慮した、企業の福利厚生の一環と言えるでしょう。

この二つの手当は、夜間に働くことに対する補償という点では共通していますが、法的な義務の有無が大きく異なります。夜勤手当が支給されなくても、深夜手当が正しく支払われていれば、法律違反にはならないという点を理解しておくことが重要です。

労働基準法が定める深夜労働のルールと割増賃金

労働基準法では、深夜労働に対して特別なルールを設けています。労働基準法第37条は、午後10時から午前5時までの労働には、通常の賃金の25%以上の割増賃金を支払わなければならないと明確に定めています。これは、夜間に働くことが人間の生体リズムに逆らい、疲労度が高いという医学的・社会的な理由に基づいています。

さらに、時間外労働や休日労働が深夜労働と重なる場合は、割増率が加算されます。例えば、深夜時間帯に残業を行った場合、時間外労働の割増率25%と深夜労働の割増率25%が合算され、通常の賃金の50%以上の割増賃金が支払われることになります。

また、会社の役職者である「管理監督者」についても、深夜手当は支給義務があります。管理監督者は時間外労働や休日労働の割増賃金の対象外となる場合がありますが、深夜労働に関しては例外なく割増賃金が適用されるのです。例外として、18歳未満の年少者や、妊娠中または産後1年以内の女性は、法律により深夜労働が原則として禁止されています。これらの労働者を深夜に働かせた場合、会社は法律違反となりますので注意が必要です。

企業が任意で定める夜勤手当の目的と相場感

夜勤手当は法律で義務付けられていないため、企業がどのような目的で、どれくらいの金額を設定するかは千差万別です。主な目的としては、夜間労働の身体的・精神的な負担に対する従業員への慰労や、人手不足の解消のための人材確保が挙げられます。特に、24時間体制でサービスを提供する医療機関、介護施設、警備会社、工場、コンビニエンスストアなどでは、夜勤手当を設けることで、夜間勤務の魅力を高めようとする傾向があります。

支給条件も企業によって様々で、「夜勤勤務1回につき定額を支給」「夜勤時間帯の労働時間に応じて計算」「特定の業務を担当した場合のみ支給」といった形で定められます。具体的な金額の相場は、業界や地域によって大きく異なりますが、一勤務あたり数百円から数千円程度が多いようです。例えば、医療現場の看護師の場合、夜勤1回あたり1万円前後の手当が支給されるケースも見られます。

近年では、都市部を中心に人手不足が深刻化しており、特に夜間帯の労働力確保が喫緊の課題となっています。そのため、より魅力的な夜勤手当を設定することで、優秀な人材の確保を図ろうとする企業が増加傾向にあります。自身の会社の夜勤手当の相場が気になる場合は、同業他社の求人情報などを参考にしてみるのも良いでしょう。

「夜勤手当がない」と困ったときに確認すべきこと

もしあなたが「夜勤手当が支給されていない」と感じた場合、すぐに諦める必要はありません。まずは落ち着いて、自分の置かれている状況を正しく理解し、確認すべきポイントを押さえることが大切です。ここでは、具体的にどのような情報を集め、どこを確認すれば良いのかを解説します。

まずは給与明細をチェック！確認すべき項目

「夜勤手当がない」と感じたら、まず最初に確認すべきは毎月受け取っている給与明細です。給与明細には、支給された賃金の詳細が記載されており、手当の内訳も確認できます。

確認すべき項目は以下の通りです。

• 「深夜手当」「深夜割増賃金」の記載：

  深夜時間帯（午後10時～午前5時）に勤務した実績があるにもかかわらず、これらの項目が全く記載されていない場合は、労働基準法違反の可能性があります。記載があったとしても、その金額が自身の深夜労働時間に対して正しく計算されているかを確認しましょう。例えば、時給1,200円で深夜に5時間働いた場合、1,200円 × 0.25（割増率） × 5時間 = 1,500円が深夜手当として加算されているはずです。

• 「夜勤手当」の記載：

  会社が任意で定める「夜勤手当」という項目があるかを確認します。もし記載されている場合は、その金額が妥当だと感じるか、就業規則などの規定と合致しているかをチェックしましょう。場合によっては、基本給や他の名目の手当に夜勤手当が「含まれている」と説明されることもありますが、その場合は詳細な内訳を会社に確認する必要があります。

• 総支給額と手当の有無：

  自分の勤務時間（特に深夜帯）に対して、最終的な支給額が適切であるかを確認しましょう。また、控除項目に不審な点がないかも合わせてチェックすることが重要です。

給与明細は重要な証拠となりますので、必ず保管しておくようにしましょう。

就業規則や雇用契約書で制度の有無を確認する重要性

給与明細の確認と並行して、入社時に交わした雇用契約書や、会社の就業規則を読み返すことも非常に重要です。これらの書類には、賃金や手当に関する会社の正式な規定が明記されています。

確認すべきポイントは以下の通りです。

• 夜勤手当に関する規定の有無：

  就業規則の賃金規定や手当に関する項目に、「夜勤手当」の記載があるか、その支給条件（対象となる勤務時間、回数、職種など）、計算方法、金額が具体的に定められているかを確認しましょう。もし記載があれば、その内容と実際の支給状況を比較することができます。

• 深夜手当に関する規定：

  深夜手当は法律で義務付けられていますが、就業規則にもその旨が明記されていることが一般的です。具体的な計算方法などが記載されているかを確認しましょう。

• 雇用契約書の内容：

  雇用契約書に、給与の内訳として夜勤手当や深夜手当について言及されている場合があります。入社時の説明と書面の内容に相違がないかを確認することも大切です。

これらの書類は、会社と従業員間の約束事を記したものです。もし書類に夜勤手当の支給が明記されているにもかかわらず支給されていない場合は、会社に説明を求める強力な根拠となります。就業規則や雇用契約書は、通常、会社の人事部で閲覧できるほか、入社時にコピーが配布されているはずです。不明な場合は、まずは人事担当者に問い合わせてみましょう。

自分の勤務時間を正確に把握する

手当の未払いを訴える上で、最も確実な証拠となるのが正確な勤務時間の記録です。特に、深夜手当は深夜時間帯（午後10時～午前5時）の労働に対して支払われるため、この時間帯に自分が何時間働いたかを正確に把握している必要があります。

以下の方法で勤務時間を記録しておきましょう。

• タイムカードや勤怠管理システムの記録：

  会社が導入しているタイムカードや勤怠管理システムで打刻された時間を記録として残しましょう。可能であれば、毎日の打刻時間を写真に撮っておく、スクリーンショットを保存しておくといった工夫も有効です。

• 業務日報やシフト表：

  日報やシフト表に、始業・終業時刻、休憩時間、深夜帯の勤務時間などが記載されている場合は、これも貴重な証拠となります。

• 個人での記録：

  会社の記録だけでは不安な場合や、記録が曖昧な場合は、ご自身でノートやスマートフォンのアプリなどに、毎日の出退勤時刻、休憩時間、特に深夜帯に働いた時間をメモしておくことを強くお勧めします。日付、出勤時間、退勤時間、休憩時間、実労働時間を具体的に記録しましょう。

これらの記録は、未払いの可能性がある手当を計算する際の根拠となるだけでなく、会社との交渉や外部機関への相談時に、客観的な証拠として提出することができます。特に、残業時間と深夜労働時間が重なる場合の割増賃金を正確に計算するためには、具体的な勤務時間の把握が不可欠です。日々の記録を怠らず、ご自身の労働状況を正確に把握する習慣をつけましょう。

夜勤手当が支払われない主なケースとその原因

「夜勤手当がない」という状況には様々な原因が考えられます。企業側の意図的な未払いだけでなく、従業員側の誤解や、そもそも法律上の支給義務がないケースもあります。ここでは、夜勤手当が支払われない主なケースとその原因について詳しく見ていきましょう。

会社に夜勤手当制度自体がないケース

最も単純なケースとして、会社に「夜勤手当」という制度自体が存在しないことが挙げられます。前述の通り、夜勤手当は法律で支給が義務付けられているものではなく、企業が任意で設ける福利厚生の一環です。そのため、会社の経営方針や財務状況、業界の慣習などによっては、夜勤手当を設けていない企業も少なくありません。

この場合、会社は夜勤手当を支給する法的な義務を負わないため、就業規則や雇用契約書に夜勤手当に関する記載がなければ、手当が支払われていなくても法律違反にはなりません。従業員が不満を感じることは当然ですが、この状況で法的な手段を用いて夜勤手当の支払いを求めることは困難です。

ただし、夜勤手当はなくても、深夜時間帯（午後10時～午前5時）に勤務している場合は、法律に基づき「深夜手当（深夜割増賃金）」が支払われているはずです。もし深夜手当も支払われていない場合は、労働基準法違反となりますので、早急に会社に確認するか、労働基準監督署に相談する必要があります。自身の会社の夜勤手当制度の有無は、入社前の確認はもちろん、就業規則や雇用契約書で定期的に確認することが重要です。

深夜手当と夜勤手当が混同されているケース

次に多いのが、会社側が「夜勤手当を支払っている」と説明しているものの、実態は法律で義務付けられている「深夜手当」の割増分しか支払われていないというケースです。企業によっては、深夜手当のことを「夜勤手当」と呼称していることがあり、従業員が誤解しやすい状況が生まれています。

例えば、午後10時から午前5時まで勤務した場合、法律により通常の賃金に25%の割増がなされます。会社がこの割増賃金を「これが夜勤手当だ」と説明している場合、従業員は、法律で義務付けられている深夜手当に加えて、さらに会社の福利厚生としての夜勤手当が支給されていると勘違いしてしまうことがあります。

このケースでは、法律上の深夜手当が正しく支払われている限り、会社は法律違反を犯しているわけではありません。しかし、従業員が夜勤手当を期待していた場合、不満や不信感につながる可能性があります。給与明細の項目や就業規則の記載を詳しく確認し、「夜勤手当」という名目で支払われている金額が、本当に深夜割増賃金の上乗せ分なのか、それとも深夜割増賃金とは別に支給されているものなのかを明確にする必要があります。疑問があれば、人事担当者に詳細な説明を求めるようにしましょう。

誤解や計算ミス、または意図的な未払いの可能性

夜勤手当が支払われない原因としては、誤解や計算ミス、そして悪質な場合は意図的な未払いも考えられます。

考えられる具体例としては、以下のようなものがあります。

• 固定残業代に夜勤手当が含まれていると誤解しているケース：

  会社によっては、基本給に「固定残業代」や「みなし残業代」が含まれていることがあります。この固定残業代の中に、深夜労働の割増賃金や夜勤手当が含まれていると説明されるケースもありますが、本来、固定残業代に含まれるのは時間外労働の賃金が主であり、深夜労働の割増賃金は別途支払われるべきです。もし固定残業代に深夜手当も含まれていると説明された場合は、その内訳を詳細に確認する必要があります。

• 深夜手当の計算ミスや端数処理の誤り：

  給与計算が手作業で行われている場合や、複雑なシフトを組んでいる場合、深夜手当の計算に誤りが生じることがあります。労働時間が深夜時間帯にまたがる際の端数処理や、他の割増（時間外・休日）と重なった場合の計算ミスなどが原因となることがあります。

• 「管理監督者だから」という誤った説明：

  一部の企業では、「管理監督者だから深夜手当は支給されない」と誤った説明をすることがあります。しかし、前述の通り管理監督者であっても深夜労働に対する深夜手当は支給義務があります。このような説明を受けた場合は注意が必要です。

• 意図的な未払い：

  最も悪質なケースとして、会社が意図的に深夜手当や約束した夜勤手当を支払わない場合もあります。これは労働基準法違反であり、許される行為ではありません。

近年は給与計算ソフトの導入により、勤怠管理や割増賃金の計算が効率化され、正確性が向上していますが、それでもミスや悪意のある未払いは発生し得ます。自身の給与明細と勤務記録をしっかりと照合し、疑問点があれば、まずは会社に確認を求めることが第一歩となります。

未払い夜勤手当の請求方法と注意点

もし、夜勤手当や深夜手当が正しく支払われていないことが判明した場合、泣き寝入りする必要はありません。未払いの賃金を会社に請求する権利は、労働基準法によって保護されています。ここでは、未払い賃金を請求するための具体的な方法と、その際に注意すべき点について解説します。

未払いを確認した際の初動と社内交渉

未払いの夜勤手当や深夜手当を確認した場合、感情的にならず、まずは落ち着いて以下の初動対応と社内交渉を進めましょう。

1. 証拠の整理と収集：

   請求の根拠となる最も重要な要素は証拠です。これまでに集めた給与明細、タイムカードの記録、勤怠管理システムの履歴、業務日報、雇用契約書、就業規則などを日付順に整理し、コピーを取るなどして手元に控えを残しておきましょう。特に、未払いが疑われる期間の深夜労働時間を具体的に計算し、いくらが未払いであるかを明確にしておくことが重要です。

2. 会社の人事担当者または直属の上司への相談：

   まずは、社内の適切な窓口に相談することが第一歩です。人事部や経理部、あるいは直属の上司に、客観的な証拠を提示しながら、未払いと思われる手当について説明を求めましょう。この際、口頭だけでなく、可能であればメールや書面（相談内容、日付、担当者名を記載）で問い合わせを行い、記録に残しておくことが望ましいです。これにより、後々のトラブル発生時に、会社に相談した事実を証明できます。

3. 労働組合への相談（もしあれば）：

   もし会社に労働組合がある場合は、組合を通じて会社と交渉してもらうことができます。労働組合は従業員の権利を守るための組織であり、個人で交渉するよりも強力な交渉力を持つ場合があります。

社内での交渉は、穏便に解決できる可能性を秘めていますが、万が一交渉がうまくいかない場合に備えて、次のステップも考慮に入れておくことが大切です。

外部機関への相談：労働基準監督署と弁護士

社内交渉で解決に至らない場合や、会社が全く対応に応じない場合は、外部の専門機関に相談することを検討しましょう。主な相談先は、労働基準監督署と弁護士です。

労働基準監督署

労働基準監督署は、労働基準法などの労働関係法令に違反する行為を監督し、是正指導を行う行政機関です。未払い賃金は労働基準法違反にあたるため、労働基準監督署に相談し、状況を申告することができます。申告後、監督官が会社に調査に入り、違反が確認されれば是正勧告や指導を行います。匿名での相談も可能で、費用もかかりません。

メリット：費用がかからない、匿名での相談が可能。
デメリット：直接的な交渉は行わない、強制力は限定的。

弁護士

未払い賃金の請求に関して、法的な専門知識を持つ弁護士に相談することも有効です。弁護士は、会社への内容証明郵便の送付、交渉代理、労働審判、訴訟提起など、より強力な法的手段を用いて未払い賃金の回収をサポートしてくれます。特に、未払い額が高額な場合や、会社との関係が既にこじれている場合には、弁護士の介入が解決への近道となることがあります。

メリット：法的な強制力を持つ手段を行使できる、交渉や手続きを代行してくれる。
デメリット：相談料や着手金、成功報酬などの費用が発生する。

どちらの機関に相談するかは、事案の深刻度や未払い額、ご自身の状況によって判断が異なります。まずは無料で相談できる労働基準監督署や、労働問題に詳しい弁護士事務所の初回無料相談などを利用して、アドバイスをもらうのが良いでしょう。

請求に必要な証拠収集と時効の問題

未払い賃金を請求する上で、最も重要となるのが客観的な証拠の収集です。証拠が不十分だと、会社は「支払った」「そのような事実はない」と反論する可能性が高まり、請求が困難になることがあります。

請求に必要な主な証拠は以下の通りです。

• 給与明細（未払いが確認できる期間のもの）
• タイムカードや勤怠管理システムの記録、手書きの出退勤記録
• 雇用契約書、労働条件通知書、就業規則（賃金規定、手当規定）
• 業務日報、シフト表
• 会社とのやり取りの記録（メール、書面、会話の録音など）

これらの証拠は、請求の根拠を裏付け、未払い額を正確に算出するために不可欠です。日頃から、これらの書類を保管し、勤務時間を記録する習慣をつけておくことが非常に重要です。

また、未払い賃金には「時効」があります。賃金請求権の時効は、労働基準法の改正により、現在は「3年」と定められています。（以前は2年でしたが、2020年4月1日の民法改正に伴い延長されました。）これは、賃金が発生した日（通常は給料日）から3年が経過すると、その賃金を請求する権利が失効してしまうことを意味します。そのため、未払いに気づいたら、できるだけ早く行動を起こすことが肝心です。たとえ退職した後であっても、時効期間内であれば未払い賃金を請求することは可能です。時効が迫っている場合は、内容証明郵便を送るなどして時効の完成を一時的に猶予させる（時効の完成猶予）措置を取ることもできますので、弁護士に相談してみましょう。

派遣社員や契約社員の場合の夜勤手当

正社員以外の雇用形態で働く方々、特に派遣社員や契約社員の方々も、夜勤業務に従事する機会は少なくありません。しかし、自身の夜勤手当や深夜手当がどのように扱われるのか、疑問を感じる方もいるでしょう。ここでは、これらの雇用形態における手当の適用原則と確認すべきポイントを解説します。

雇用形態別の深夜手当・夜勤手当の適用原則

深夜手当は、労働基準法によって定められた全ての労働者に適用される義務的な割増賃金です。これは、正社員、契約社員、パート、アルバイト、そして派遣社員など、雇用形態に関わらず、午後10時から午前5時までの深夜時間帯に労働した全ての人が対象となります。したがって、派遣社員や契約社員であっても、深夜労働を行えば、通常の賃金に25%以上を上乗せした深夜手当が支払われなければなりません。

一方、夜勤手当は企業が任意で設ける手当であるため、その適用は雇用主の就業規則や賃金規定に依存します。派遣社員の場合、雇用主は派遣会社（派遣元）であるため、派遣元の就業規則が適用されます。契約社員の場合は、契約を結んだ会社（雇用主）の就業規則が適用されます。

近年では、2020年4月に施行された「同一労働同一賃金」の原則も重要な考慮事項となります。これは、同じ仕事をしているのに雇用形態が違うという理由だけで、不合理な待遇差を設けてはならないという原則です。派遣社員の場合、派遣先の正社員と比較して、夜勤手当や深夜手当を含めた賃金待遇に不合理な差がないかを検証することが可能になりました。これにより、派遣社員もより公平な待遇を受けられるよう、派遣元企業に改善を求める根拠が強化されています。

派遣契約書・就業規則の確認ポイント

派遣社員や契約社員が自身の夜勤手当や深夜手当について確認する際は、以下の書類を重点的にチェックする必要があります。

1. 派遣契約書（派遣社員の場合）：

   派遣社員の場合、派遣会社と交わす派遣契約書（雇用契約書）は最も重要な書類です。この中に、給与体系、時間外労働や深夜労働の割増賃金、各種手当（夜勤手当の有無と金額）に関する記載があるかを確認しましょう。派遣先での勤務条件だけでなく、賃金に関する条件は派遣契約書に明確に記載されているはずです。

2. 派遣元の就業規則（派遣社員の場合）：

   派遣社員の雇用主は派遣会社であるため、派遣会社の就業規則が適用されます。派遣会社の人事担当者に確認し、夜勤手当に関する規定の有無、支給条件、計算方法などを詳しく確認しましょう。もし就業規則で夜勤手当の支給が定められているにもかかわらず支払われていない場合は、派遣会社にその旨を伝えることができます。

3. 雇用契約書（契約社員の場合）：

   契約社員の場合、勤務先の会社と直接雇用契約を結んでいるため、この雇用契約書に賃金に関する詳細が記載されています。夜勤手当や深夜手当について明確な規定があるかを確認しましょう。曖昧な表現の場合は、会社の人事担当者に具体的な説明を求めるべきです。

4. 勤務先の就業規則（契約社員の場合）：

   契約社員は、勤務先の会社の就業規則が適用されます。就業規則の賃金規定や手当に関する項目を確認し、夜勤手当の有無や支給条件などを確認しましょう。もし、夜勤手当が「正社員のみに支給」と限定されている場合でも、同一労働同一賃金の観点から、その合理性を問うことができる可能性があります。

これらの書類をしっかりと確認し、自身の労働条件を正確に把握することが、不当な待遇を是正するための第一歩となります。

派遣元と派遣先、どちらに請求すべきか

派遣社員が夜勤手当や深夜手当の未払いに気づいた場合、「派遣元と派遣先、どちらに請求すべきなのか？」という疑問が生じるかもしれません。この場合、基本的な請求先は、あなたを雇用している「派遣元企業（派遣会社）」になります。

その理由は以下の通りです。

• 雇用主は派遣元：

  派遣社員の雇用契約は派遣会社と結ばれており、給与の支払い義務も派遣会社にあります。そのため、賃金に関する問題は、まず雇用主である派遣会社に申し立てるのが原則です。

• 派遣先の責任：

  ただし、派遣先企業が勤怠管理を誤っていたり、派遣契約に定められた勤務条件を遵守していなかったりした結果、未払いが発生した場合は、派遣先企業にも責任の一端があると言えます。このようなケースでは、派遣元が派遣先と連携して事実関係を確認し、必要な措置を取ることが求められます。

• 同一労働同一賃金の観点：

  「同一労働同一賃金」の原則が適用される場合、派遣先の正社員と比較して不合理な夜勤手当の差があると感じるならば、まずは派遣元企業にその是正を求めることができます。派遣元企業は、派遣先企業と交渉し、待遇改善を図る義務を負います。

したがって、まずは派遣元の担当者（営業担当者や人事担当者）に、具体的な未払いの状況と証拠を提示して相談しましょう。もし派遣元企業が誠実な対応をしない場合は、労働基準監督署や、労働問題に詳しい弁護士などの外部機関に相談することを検討してください。その際、派遣契約書や派遣元の就業規則、自身の勤怠記録など、あらゆる証拠を用意しておくことが重要です。

夜勤手当や深夜手当に関する正しい知識を持つことは、自身の労働条件を理解し、不当な扱いから身を守る上で不可欠です。本記事で解説した内容を参考に、ご自身の状況を再確認し、必要に応じて適切な行動を起こしてください。

もし疑問や不安な点があれば、一人で抱え込まず、会社の担当部署や労働基準監督署、弁護士など、信頼できる専門機関に相談することが大切です。あなたの権利を守るために、積極的な姿勢で問題解決に取り組みましょう。