【完全攻略】初心者必見：派遣の「ピンハネ」とは？ピンハネ率の合法ラインと対処法
この記事で得られること
派遣で働く・これから派遣で働こうとしている初心者向け。用語（ピンハネ、ピンハネ率、便宜供与、バックレ、ブラックリスト）を丁寧に解説し、違法性の見分け方やトラブル対応法まで実務的にまとめます。
ピンハネとは？仕組みと業界で使われる用語解説
ピンハネの定義と「マージン」との違い
派遣でいう「ピンハネ」は、派遣会社が取る取り分を否定的に呼ぶ俗語です。一方で制度上は「マージン」と呼び、派遣先が支払う派遣料金から派遣スタッフの賃金を差し引いた差額を指します。※マージン＝派遣料金−賃金。※派遣料金＝派遣先が派遣元へ支払う1時間あたりの金額。この差額には、社会保険料の事業主負担、年次有給休暇の付与原資、営業・採用・管理のコスト、教育研修費、そして会社の利益が含まれます。つまり、「ピンハネ＝違法」とは限りません。違法になり得るのは、契約にない費用の天引き（私物の制服代や健康診断代の賃金控除など）や、通勤交通費を派遣先から受け取りながらスタッフへ支払わないといった不当控除です。現場では「手数料」「管理費」といった言い換えも使われますが、中身はマージンのことです。用語の感情的な響きに惑わされず、何にいくら使われているかを確認する視点が大切です。
料金の流れとマージン率の内訳：数字でわかる仕組み
「派遣 ピンハネ率」と検索されますが、正式にはマージン率（※マージン率＝マージン÷派遣料金）が使われます。例：派遣先の派遣料金が時給2,200円、スタッフ賃金が1,500円なら差額700円でマージン率は約31.8％。別の例では、派遣料金2,000円・賃金1,400円でマージン率30％です。内訳の目安は、社会保険料の事業主負担（健康・厚生年金・雇用保険など）で概ね10〜15％、年休付与や休業補償の原資が数％、採用・営業・勤怠システム等の管理費が10％前後、利益は数％という構成が一般的です。厚生労働省の集計でもマージン率はおおむね30％前後が目安とされています。なお、交通費を「別払い」か「時給に込み」かで見え方が変わるため、求人票と就業条件明示書で必ず確認を。派遣元にはマージン率の開示義務があり、会社サイトや事業所で公開されています。質問すれば内訳の考え方も説明してもらえます。
違法になるラインはどこ？上限・開示義務と見分け方
よくある誤解に「派遣 ピンハネ率 上限」がありますが、法令にマージン率の一律上限はありません。重要なのは、派遣元がマージン率を公開し、賃金の全額払いと不当控除禁止を守っているかです。派遣 ピンハネ違法となり得るのは、契約外費用の天引き、社会保険加入要件を満たすのに未加入、通勤交通費の二重取り、賃金からの過大な違約金徴収などです。業界用語では「二重控除」「横持ち（再委託）」といったケースも注意点。さらに、受注のために取引先へ金品や接待で便宜を図る「便宜供与」※便宜供与＝相手に有利な取り計らいを提供する行為はコンプライアンス違反のリスクがあります。例：佐藤さん（事務・時給1,450円）は、契約にない「名札代500円」の天引きを指摘。会社サイトのマージン率公開ページと就業条件明示書を照合し、書面で返金を依頼します。改善がない場合は派遣会社の苦情窓口→都道府県労働局→労働基準監督署の順に相談を。「開示されない」「説明が曖昧」は乗り換え検討の合図です。
ピンハネは違法？労働者派遣法・労働基準法から見た合法ライン
「ピンハネ」とは何か？派遣のマージンとの違いを正しく理解
「派遣 ピンハネとは？」と検索すると、派遣会社が取る取り分＝違法というイメージを持ちがちですが、派遣会社の取り分（マージン）は原則として違法ではありません。※マージン＝派遣先から受け取る派遣料金から、派遣労働者の賃金を差し引いた残額。ここには社会保険の会社負担分、年次有給休暇の原資、健康診断や教育訓練費、営業・管理費、営業担当者の人件費などが含まれます。たとえば、派遣先への請求が時給2,500円、あなたの賃金が時給1,800円なら、差額700円がマージンで、マージン率は28%（700÷2,500）です。数字だけを見ると「高い」と感じますが、実際の会社の利益はこの中の一部に過ぎません。逆に「ピンハネ」が問題化するのは、無許可の仲介や違法な賃金天引きなど、法律が認めない形で中間搾取※を行うケースです。※中間搾取＝他人の就業に介入して不当に利益を得ること。
合法ラインはここ：派遣法・労基法がOKとNGを分けるポイント
労働基準法は中間搾取を原則禁止しますが（※労基法第6条）、労働者派遣法に基づく許可事業は適法です。つまり、許可を受けた派遣会社がマージンを得ること自体は合法。一方で、次の行為は違法です。1) 無許可派遣や二重派遣※、偽装請負※などの制度逃れ。2) 賃金全額払いの原則（労基法第24条）に反する不当な天引き・ペナルティ。3) 最低賃金違反や、同一労働同一賃金の趣旨に反する不合理な待遇差（派遣法の均等・均衡または労使協定方式に適合していない）。4) 派遣法が義務づけるマージン率等の情報公開を行わない。これらに該当すれば、「派遣 ピンハネ違法」と評価されやすくなります。適法なマージンか見極めるには、就業条件明示書に控除項目が明記されているか、事業年度ごとのマージン率・教育訓練・福利厚生の公表があるかを確認しましょう。※二重派遣＝派遣先がさらに他社へ労働者を出すこと。※偽装請負＝実態が指揮命令を伴うのに請負契約を装うこと。
いくら取られている？マージン率の目安・計算方法と「上限」の真実
マージン率は「（派遣料金−賃金）÷派遣料金」で計算します。例：請求3,000円、賃金2,100円ならマージン率30%。業界の公開情報では、事務系で20〜40%、IT技術系で15〜30%程度が目安です（地域・職種で幅あり）。よく検索される「派遣 ピンハネ率 上限」については、法律に上限の明文規制はありません。その代わりに、派遣法は毎年度のマージン率の公表義務や、均等・均衡待遇の確保で透明性を担保しています。実践例：時給1,600円の事務で働く山田さんは、営業担当に「派遣料金、マージン率、法定福利費の内訳」を質問し、会社サイトの公表ページで数字と一致するか照合します。A社（マージン35%）とB社（25%）を比較し、B社の方が賃金2,250円に近づく提案が可能と判断し条件交渉。このように、公開情報の確認→計算→比較→交渉が最短ルートです。
ピンハネ率（マージン）の計算方法と実務上の目安・上限の考え方
ピンハネ率（マージン）とは？定義・内訳と「違法」の誤解
「派遣 ピンハネとは」という言い回しは俗称で、法令上はマージン（手数料）と呼ばれます。マージン率は、派遣先が支払う派遣料金の平均から派遣労働者の賃金の平均を引き、その差額を派遣料金で割った割合のことです（マージン率＝〔派遣料金平均−賃金平均〕÷派遣料金平均）。※派遣料金＝派遣先が派遣会社へ支払う時間単価。派遣会社はこの差額で、法定福利費※、有給休暇取得時の賃金原資、採用・営業費、教育研修費、事務所費、システム費、リスク対応費、そして利益をまかないます。※法定福利費＝会社が負担する社会保険料や労災保険料など。なお「派遣 ピンハネ違法」という誤解がありますが、マージン自体は派遣料金から充当されるもので、労働者の賃金を不当に天引きする行為とは異なります。違法となりうるのは、就業規則外の控除や虚偽の情報提供、二重計上などの不正です。派遣会社には「マージン率等の情報提供」義務があり、事業所やWebで公開されています。透明性の高い内訳提示があるかをまず確認しましょう。
計算方法と具体例：時給2,000円のケースで見るマージンの中身
計算はシンプルです。例えばAさんの賃金が時給2,000円、派遣先への請求（派遣料金）が時給3,200円だった場合、差額は1,200円、マージン率は1,200÷3,200＝37.5％となります。ここに含まれる主な内訳は、法定福利費（目安で賃金の約15％→約300円）、年次有給休暇の賃金原資（2〜4％→約40〜80円）、教育・キャリア支援費（約40〜100円）、募集・採用・営業・管理の諸経費（約500〜600円）、利益（約100〜200円）などです。※有給原資＝有給取得時に時給を支払うための積立相当。Aさんが確認したいときは、派遣会社の「マージン率等の情報提供」ページで、平均派遣料金と平均賃金を使い同様に計算します。注意点は、交通費を「込み単価」にしている契約だと見かけのマージン率が上がること、逆に交通費別建てだと下がって見えることです。やってしまいがちなのは、差額＝派遣会社の丸取りと誤解すること。実際は社会保険の会社負担や有給、採用・営業の固定費が大きな割合を占めます。
実務上の目安と「上限」の考え方：公開情報の見方と交渉術
直近の公的集計では、全国の平均マージン率はおおむね30％前後で推移しており、一般事務で25〜35％、専門職・ITで30〜45％といったレンジが目安です。重要なのは「派遣 ピンハネ率 上限」に法的な一律上限はない点です。違法かどうかは率の高低ではなく、虚偽説明や不当控除の有無に左右されます。実務では、内訳と提供価値の説明が十分かが判断軸になります。チェック方法は、①事業所ごとの「マージン率等の情報提供」を確認、②派遣料金・賃金・教育費・福利厚生の内訳を比較、③更新時に単価改定や昇給のロジックを質問、の3点です。例えばB社のマージン率31％、C社42％なら、C社に教育投資や有給取得率、フォロー体制の差分を具体的に聞きましょう。労働者側は、自身のスキル証明（資格・実績）を提示し単価改定の根拠を用意、発注側は見積比較とSLA（支援内容）の明確化で交渉が進みます。透明性が説明できない高率は要注意、説明と成果が伴うなら妥当性はあり得ます。
派遣のトラブル事例：バックレ・ズル休み・損害賠償・警察対応
派遣のバックレは何が起きる？損害賠償・警察の可能性と現実
「派遣 バックレ」は無断欠勤や連絡断絶を指します。最初の1日で実害が小さく見えても、派遣元・派遣先では代替要員の手配や生産ライン停止でコストが発生し、債務不履行による「派遣 バックレ 損害賠償」を検討される余地があります。例えば募集広告3万円、教育工数2時間×2名、納期遅延ペナルティ5万円など、合計数万円〜数十万円が請求額の目安になることがあります。もっとも現実には回収コストや立証負担が重く、まずは内容証明や給与精算での相殺提示にとどまるケースが多数です。※損害賠償＝民法上、契約不履行で発生した実損の請求。
「派遣 バックレ 警察」はどうかというと、原則は民事不介入でバックレ自体は犯罪ではありません。ただし貸与PCや制服の未返却が長期化し占有離脱物横領に発展、機密データ持ち出しで不正競争防止法違反など、刑事に触れる例外はあります。※民事不介入＝私人間の紛争には警察が基本介入しない原則。トラブル回避の最短ルートは、当日でも派遣元へ電話→メールで経緯記録→貸与物の速やかな返却→退就手続きの合意です。連絡を切らない・貸与物を返す・書面を残すが3原則です。
ズル休みが「ずるい」と見なされる線引きと、正当な休み方
「派遣 ズル休み」は体調不良などの合理的根拠が乏しく、連絡も曖昧な欠勤を指します。これが続くと「派遣 ずるい」「派遣 ズルい」との評価が定着し、更新打ち切り・シフト削減・重要業務からの外しにつながります。例として、月3回の当日欠勤が2カ月続いたBさんは、評価C判定で契約途中終了になりました。一方、同じ体調不良でも①始業1時間前までに電話連絡、②病院受診の領収書や診断書の提出、③引き継ぎメモ送付、④午後から出社・在宅代替の提案までできたCさんは、評価維持で更新継続でした。※欠勤控除＝休んだ分の賃金を差し引くこと。※就業規則＝勤務ルールを定めた文書。
「ズル休み」と判断されない鍵は、理由の具体性と証跡です。前日から不調なら早めに派遣元へ相談、当日は「発熱38.2℃、内科受診予定。資料は〇〇に格納済み、至急は△△さんに引き継ぎます」と事実ベースで伝えます。家庭都合でも「保育園から急な呼び出し」など簡潔に。曖昧表現や既読無視は避け、翌日に経過報告を出すことで信頼を守れます。
事例で学ぶトラブルの落とし穴と回避策：連絡文面テンプレつき
事例1：Dさんは繁忙と人間関係で限界に。バックレ寸前でしたが、派遣元に「本日出社困難。退就を検討、まず産業医面談を希望」と電話→メールで記録。貸与物は当日宅配で返却。結果、欠勤1日で調整・配置転換となり、損害賠償の話は出ませんでした。事例2：ズル休みが続いたEさんは契約終了。別エージェント登録で「就業中の勤怠不良」フラグがありましたが、3カ月皆勤と現場推薦で社内評価が上がり、いわゆる「派遣 ブラックリスト 解除」に相当する状態へ。※公式のブラックリストは存在せず、各社の社内評価のことを俗に指します。
使える連絡テンプレは次の通りです。欠勤連絡：「本日朝から嘔吐と発熱38.5℃のため受診します。資料は共有フォルダ/日付_案件に格納。至急は〇〇さんへ連絡済み。進捗は明朝報告します」。退就相談：「業務量と健康面で継続が困難です。〇日を最終出社として調整可能でしょうか。貸与物は〇日に返却します」。早期連絡＋具体策＋証跡で、揉め事の9割は未然に防げます。
ブラック扱いや便宜供与とは？予防策と問題発覚時の相談先
「ブラック扱い」とは何か？派遣のブラックリストの誤解と現実
全国共通の「派遣のブラックリスト」は存在しません。ただし、派遣会社や派遣先が社内で「要注意者」として記録することはあります。無断欠勤（いわゆるバックレ）や遅刻の多発、業務指示への重大な不履行が続くと、一定期間の紹介停止や社内NG登録になるケースが典型です。※ブラックリスト＝企業間で共有される排除名簿という意味で語られがちですが、個人情報保護の観点から実務上は社内管理が中心です。
たとえばAさんが「派遣 バックレ」状態で3日連絡を絶った場合、社内で6カ月の紹介停止と評価メモが付く、といった運用は珍しくありません。一方で「派遣 ブラックリスト 解除」は可能で、①担当者との面談、②経緯の説明と再発防止策の提示、③一定の就業実績（他社や短期）を積んで信頼を回復、という流れが効果的です。目安は3〜6カ月の無事故勤務です。誤解や行き違いが原因なら、メールや勤怠アプリのログを提示して事実関係を整理しましょう。※バックレ＝無断欠勤。就業規則違反となり得ます。
「便宜供与」とは？派遣現場で起こりがちなグレー行為とリスク
「派遣 便宜供与とは」、業務上の有利な取り扱いを得る目的で相手に利益（贈答・割引・私的作業）を与えることです。※便宜供与＝利益供与の一種。公務員相手は法令違反の可能性、民間でも贈収賄・就業規則・コンプライアンス違反に該当し得ます。派遣現場の例では、派遣先の担当者にギフト券を渡してシフトを優遇してもらう、上長の私物購入を社割で手配する見返りに休みを通す、などが典型です。
金額基準を「5,000円超は原則禁止」「取引先との私的会食は事前申請必須」と定める企業も多く、少額だから大丈夫は通用しません。なお「ピンハネ」とは別概念で、※ピンハネ＝違法な中抜き行為を指す俗語。派遣では法令に基づくマージン率の開示義務があり、適法なマージンと区別されます。便宜供与は個人・現場の行為として発生しやすく、発覚時は懲戒や契約打ち切り、最悪の場合は損害賠償の対象となることもあります。誘惑を受けたら即座に派遣元へ報告するのが安全です。
予防策と問題発覚時の相談先：初動48時間と証拠化がカギ
予防の基本は、①就業条件明示書とコンプライアンス規程の確認、②口頭指示はチャットやメールで必ずテキスト化、③勤怠と連絡は「5分前」を習慣化、です。便宜供与を求められたら即「会社の規程でできません」と定型句で拒否し、その場でメモ（日時・発言・場所）を残しましょう。例：Bさんはカフェ券の受領を求められ、定型句で断りチャットで「先ほどの件、社内規程で不可」と返信して記録化。後日のエスカレーションがスムーズになります。
問題が起きたときは初動が重要です。推奨フローは、1）派遣元の営業・コンプラ窓口へ24〜48時間以内に報告、2）必要に応じて派遣先責任者へ同席で事実確認、3）外部の相談先として労働基準監督署（労働時間・賃金）、都道府県労働局・需給調整事業部（派遣トラブル全般のホットライン）を活用。証拠は「日付入り」が強力で、勤怠アプリのスクショ、メール、録音※の法令確認を準備すると交渉力が上がります。社内で不当な「ブラック扱い」を受けた場合も、この手順で事実を正し「解除」へつなげましょう。
まとめ
ピンハネは派遣料と労働者賃金の差（マージン）を指す俗称で、必ずしも違法ではないが最低賃金違反や不当な搾取があれば違法となる。法的なピンハネ率の上限はないため、内訳の説明を求め、契約書や給与明細を確認することが重要。バックレ等のトラブルは民事責任に発展する可能性があるため、まずは派遣元に相談し、労働局や専門家にも相談を。ブラック扱いや便宜供与の疑いがある場合は記録を残して早めに第三者機関へ相談して対処することが安全策です。
よくある質問
Q: ピンハネとは何ですか？
A: 派遣元（派遣会社）が、派遣先から受け取る派遣料と派遣労働者に支払う賃金との差額（マージン）を指す俗称です。必ずしも違法用語ではありませんが、労働者に十分な賃金が渡っていない場合や不透明な手数料を取る場合に問題になります。
Q: ピンハネは違法ですか？
A: 一概に違法とは言えません。労働者派遣法や労働基準法に反していなければ合法です。違法となるのは、最低賃金を下回る支払い、給与の不払いや横領、契約内容と異なる不当な取扱いなどがある場合で、その際は労働局や労働基準監督署へ相談できます。
Q: ピンハネ率の上限は何%ですか？
A: 法的に決まった『上限率』は存在しません。実務上は業種や提供サービス（採用コスト、教育、社会保険負担など）で変わり、目安としては10〜30%程度のケースが多いですが、極端に高い場合や不透明な内訳なら説明を求めるべきです。
Q: 派遣がバックレしたら損害賠償や警察は関係しますか？
A: バックレ（無断欠勤・無断退職）は契約違反で、派遣元や派遣先が実際の損害を立証できれば損害賠償請求を受ける可能性があります。通常は民事問題で、警察が介入するのは業務上の財物損壊や詐欺などの犯罪行為が絡む場合に限られます。
Q: 派遣のブラックリストに載ったら解除できる？対処法は？
A: 公的な全国ブラックリストは存在しませんが、派遣会社間や取引先で記録が残ることはあります。解除は各社の判断次第。対処法は、派遣元に事情説明して和解を図る、別の派遣会社を探す、必要なら労働局や弁護士に相談して記録の是正を求めることです。
