派遣とは？読み方からルール・例外までやさしく解説｜派遣の基礎知識ガイド
この記事で得られること
これから派遣で働く人、派遣を受け入れる企業担当者、派遣に関する用語やルールを初心者向けに分かりやすく知りたい人。読み方や労働法との関係、労災・書類・例外規定など基礎用語の解説を含む
派遣とは何か？読み方と基本の仕組み（派遣の定義）
「派遣（はけん）」の読み方・定義・よくある類義語との違い
「派遣（はけん）」の読み方はそのまま「はけん」です。法律上は「労働者派遣※」といい、派遣元（派遣会社）と労働者が雇用契約を結び、派遣先（就業先）の指揮命令下で働く仕組みを指します。例文：「私は派遣でIT企業に就業しています」「来月から派遣社員として事務を担当します」。類義語・類似語（類語）には「アルバイト」「パート」「契約社員」「紹介予定派遣※」などがありますが、最も混同しやすいのが「請負・業務委託※」です。請負は成果物に対して責任を負い、指揮命令は請負側が行います。一方、派遣は派遣先が業務の指示を出す点が決定的に異なります。指揮命令の所在を見分けるのが実務上の重要ポイントです。やってしまいがちな誤解として、派遣は「会社間の契約だから自分の労働条件は派遣先が決める」と考えることですが、賃金・休日などの決定者は派遣元です。疑問は求人段階で確認しましょう。※労働者派遣＝他社の指揮命令下で働かせる制度（労働者派遣法）。※紹介予定派遣＝最長6カ月以内に直接雇用を前提。※請負・業務委託＝成果や役務提供の契約で、派遣先からの直接の指揮命令は原則ありません。
派遣の基本の仕組み：雇用主・指揮命令・給与と労働条件
派遣では雇用主は派遣元、仕事の指示は派遣先という三者関係になります。給与の支払い、社会保険の加入、年休の付与は派遣元が行い、日々の業務指示や勤怠の承認は派遣先が行うのが基本です。就業前には「労働条件通知書※」で時給・就業場所・残業の有無・交通費・契約期間などが明示されます。賃金は「同一労働同一賃金」により、派遣先との比較で決める「均等・均衡方式」か、派遣元の「労使協定方式※」のどちらかで決定されます。例：佐藤さん（事務希望）は応募時に時給1,600円・交通費全額・9:00〜18:00（休憩1時間）と記載を確認。不明点は派遣元に質問し、残業割増や有休の取り方も把握しました。ここでのポイントは、割増賃金や休憩・深夜労働などの最低基準は労働基準法※が適用されることです。※労働条件通知書＝労働条件を書面等で示す義務。※労使協定方式＝派遣元で賃金水準等を協定して決める方式。※労働基準法＝労働時間や割増賃金などの最低基準を定める法律。
派遣で知っておくべき主なルール：期間、労基法・労災、例外規定
派遣の期間は原則として同一の組織単位（同一部署）で3年が上限です（個人単位でも原則3年）。ただし派遣元に無期雇用されている「無期雇用派遣」なら個人の期間制限は適用されません。対して「有期雇用」の派遣は契約ごと（例：3カ月更新）に働く形です。労働時間・割増賃金・休憩・年休などは労働基準法が適用され、業務中のけがや通勤時の事故は労災保険※の対象です。発生時は派遣先の担当に報告しつつ、給付手続きは派遣元を通じて行います。さらに、30日以内の日雇い派遣は原則禁止という例外規定があり（一部、60歳以上や学生などに限り例外あり）、危険作業の就業制限もあります。例：初日に危険度の高い機械操作を指示された場合、佐藤さんは「契約書と労働条件通知書にない業務」である旨を派遣先に伝え、派遣元にも連絡して指示を仰ぐのが正解です。※労災保険＝仕事や通勤が原因のけが・病気に給付が行われる公的保険。
派遣と法律：労働者派遣法／労働基準法の関係を簡単に理解する
まず基本：「派遣（はけん）」の読み方と二つの法律の役割
「派遣（はけん）」は、派遣会社（派遣元）に雇用される労働者が、契約先の企業（派遣先）の指揮命令を受けて働く働き方です。ここでのカギは三者関係です。法律も二本立てで守ります。労働者派遣法は、派遣できる期間や手続、均衡待遇・同一労働同一賃金※のルール、派遣先の受け入れ体制など「派遣という仕組み」全体を定めます。一方労働基準法は、労働時間・休憩・割増賃金・年次有給休暇・解雇予告など、すべての労働者に共通する最低基準です。たとえば「1日8時間・週40時間」「時間外は25％以上の割増」は労基法の話、期間制限（原則3年）や受け入れ手続は派遣法の話、という整理です。類義語・類似概念として「請負・業務委託」は成果に対価を払う契約で、指示は委託先が出します。派遣は派遣先が直接指示を出せる点が違います※。例文：「私は派遣社員としてA社で経理を担当しています（雇用主は派遣元）」のように使います。読み方は「派遣＝はけん」です。※同一労働同一賃金＝同じ内容・価値の仕事には同じ待遇を求める考え方。※指揮命令＝現場で仕事の指示を出すこと。
労使協定方式と労働条件通知書：同一労働同一賃金の実務ポイント
派遣での「同一労働同一賃金」は二つの方法があります。1) 派遣先均等・均衡方式 2) 労使協定方式。多くの派遣元が2)を採用し、厚労省の職種別「一般賃金」※を基準に賃金・賞与・手当の水準を決め、協定を労働者代表と締結します。協定の有効期間、対象業務グループ、賃金決定方法は、就業前に明示・公表される必要があります。実務では、雇用契約の締結時に労働基準法の労働条件通知書と、派遣法の「就業条件明示書」が交付されます。通知書には、契約期間（有期雇用か）・就業場所・業務内容・所定労働時間・賃金・割増率・休日・更新の有無などが書かれます。例：田中さん（経理・有期雇用）は、入社前に「協定方式か」「自分の職種グループ」「基本給と手当」「通勤費・退職金の取り扱い（前払い方式か）」「昇給の基準」をチェックします。やりがちなのは、時間外の割増率や深夜・休日手当の有無を未確認のまま就業を始めることです。※一般賃金＝統計に基づく地域・職種別の平均的賃金。※労使協定＝会社と労働者代表が結ぶ賃金等の取り決め。
安全衛生・労災と期間ルール：例外規定も押さえる
事故・けがが起きたら、まず現場の指揮命令者（派遣先）に報告し、次に雇用主である派遣元へ連絡します。労災（労働者災害補償保険）の手続は原則、派遣元が行い、医療費や休業補償は労災保険から給付されます※。安全衛生教育や保護具の手配は派遣先・派遣元双方の役割が法律で分担されています。労働時間は労基法が適用され、時間外労働には派遣元の36協定が必要です※。派遣先は実績（勤怠）を正確に共有し、協定の範囲内で指示する義務があります。期間ルールは派遣法の領域で、同一組織単位での受け入れは原則最長3年。個人の就業も通算3年が目安ですが、無期雇用派遣等には例外があります※。日雇派遣（30日以内）は原則禁止という例外規定も押さえましょう。例：Bさんが就業中に転倒。派遣先の管理者に報告→応急処置→派遣元に連絡→労災指定医へ受診→様式提出、という流れが基本です。※労災＝仕事や通勤が原因のけが・病気を補償する制度。※36協定＝法定時間を超える残業を可能にする労使協定。※無期雇用派遣＝期間の定めのない雇用契約で派遣される形。
労災・労使協定・労働条件通知書など、派遣に関わる必須ルール
派遣での労災の基本と連絡フロー（派遣元・派遣先の役割）
労災とは、業務や通勤が原因のけが・病気を補償する制度です※労災＝労働者災害補償保険。派遣では、保険加入と手続きは派遣元（あなたの雇用主）が行い、安全管理と現場の再発防止は派遣先が中心になります。通勤途中の事故（通勤災害）も対象です。万一のときは、①応急処置→②派遣先の指揮命令者へ即報→③24時間以内に派遣会社担当へ連絡→④労災指定医療機関を受診、という流れが基本です。健康保険を使うと自己負担が発生するのが典型的なミスです。
休業補償は、休業1〜3日目は派遣元から平均賃金の60%、4日目以降は労災給付60%＋特別支給金20%（合計80%）が目安です。たとえば時給1,600円・8時間労働（1日1万2,800円）の佐藤さん（派遣 有期雇用）の場合、1〜3日目は7,680円／日、4日目以降は約1万240円／日が補償されます。派遣 ルールとして、災害状況の証明書類は派遣先の協力が不可欠なので、事故発生日時・場所・作業内容をメモし、目撃者の氏名も控えると手続きがスムーズです。派遣 労働基準法上の災害補償規定にもとづき、早めの報告と記録が最短の復帰につながります。
同一労働同一賃金と労使協定方式のポイント
派遣では2020年からの同一労働同一賃金により、賃金や待遇の決め方は「派遣先均等・均衡方式」か労使協定方式のいずれかです。多くの派遣元が採る労使協定方式は、会社と過半数代表※労働者代表＝事業所の過半数の信任を得た人が締結し、職種・等級ごとの賃金テーブルを「一般賃金（厚労省告示）」以上となるよう定めます。賞与・退職金相当は時給へ上乗せで代替する設計が一般的で、教育訓練や福利厚生の均衡も明記します。協定は通常1年ごとに見直し、労働者へ周知義務があります。
田中さん（事務職・有期雇用）が自分の時給が妥当か確かめる場合、派遣会社のサイトや担当から「労使協定の概要」「対象職種」「等級」「地域係数」「上乗せ項目（賞与相当など）」の説明資料を受け取り、求人票・労働条件通知書の時給と照合します。差異があれば根拠（等級の判定基準、経験年数の取り扱い）を質問しましょう。派遣 労使協定は有期・無期を問わず適用され、合理的な差以外の不利益は認められません。代表の選出方法（投票・信任）や協定期間の明示がないのは要注意ポイントです。
労働条件通知書のチェック項目とよくある落とし穴
労働条件通知書は、派遣 労働基準法に基づき雇入れ時に書面で明示される必須書類です。確認すべきは、雇用形態（派遣 有期雇用／無期）、契約期間と更新基準、就業場所・業務内容、派遣先名・指揮命令者、所定労働時間・休憩・休日、残業の有無、賃金（時給・手当・締日・支払日）、試用期間、社会保険適用見込み、退職・契約終了事由など。割増賃金の目安は、時間外25%・深夜25%・法定休日35%です。時給1,600円なら残業2,000円、深夜残業は2,400円、休日は2,160円となります。
鈴木さんは就業前に、①交通費の扱い（実費支給か時給込みか）②残業の上限と36協定※時間外労働の協定の有無・特別条項（例外規定）の要件③社会保険は週20時間以上・2カ月超見込みで加入対象になるか④マージン率・教育訓練・キャリア相談などの情報提供（派遣法の義務）をチェック。口頭合意のみで就業開始してしまうのが典型的な落とし穴です。なお、出向・請負など派遣の類似（類義語）とされる形態はルールが異なります。不一致を感じたら、書面の再発行や条件の説明を必ず依頼しましょう。
派遣の種類・類義語・類似概念の違い（請負・業務委託との比較）と例文
派遣の主な種類と基本ルール（読み方・有期/無期・期間制限）
「派遣（読み方：はけん）」は、派遣元（雇用主）と労働者が雇用契約を結び、派遣先で仕事をする就業形態です。代表的な種類は、①登録型派遣（案件ごとに有期雇用で就業）、②常用型・無期雇用派遣（派遣元と無期雇用で安定就業）、③紹介予定派遣（一定期間の派遣後に派遣先と直接雇用へ移行）です。派遣には労働者派遣法のほか、賃金・残業代・休憩などは労働基準法が適用されます。※労働基準法＝労働条件の最低基準を定める法律。就業先の同一組織単位での受け入れは原則最長3年などの派遣ルールがあり、日雇い（30日以内）の派遣は原則禁止ですが、学生や60歳以上などの例外規定があります。働く前には、派遣元から労働条件通知書（就業場所、賃金、契約期間等）と、就業ごとの就業条件明示書の交付が必要です。※労働条件通知書＝雇用契約の重要事項を明示する書面。万一の労災（仕事や通勤でのけが）では、保険手続きは雇用主である派遣元が中心となり、派遣先は安全配慮と事故報告の役割を担います。就業前に「更新条件」「交通費の有無」「社会保険加入」を書面で確認することが失敗しないコツです。
類義語・類似概念：請負・業務委託・出向との違い
「派遣」の類義語・類似概念（類語）としてよく挙がるのが「請負」「業務委託（委任・準委任）」「出向」です。しかし実務では決定的な違いがあります。最大の分岐点は指揮命令権の所在です。※指揮命令権＝日々の業務指示・労務管理を誰が行うか。派遣は派遣先が現場で指揮命令し、雇用主は派遣元という三者関係。請負・業務委託は成果（請負）または役務（準委任）を受託会社や個人が自らの裁量で遂行し、指揮命令は受けません。出向は雇用を維持したまま別会社で働く形で、出向先が指揮する点は派遣に似ますが、出向契約は会社間の人事異動です。法適用も異なり、労働基準法が直接及ぶのは「雇用」がある派遣・出向で、業務委託は原則適用外（ただし偽装委託は違法）です。労災面では、派遣は派遣元の労災保険適用、請負・委託は受託側の保険適用が基本です。言い換え語として「外注」「アウトソーシング」は請負・委託に近く、「派遣」とは制度も責任も異なる点に注意しましょう。
使い分けの例文と行動手順（応募〜契約・トラブル回避）
例：ITサポート職に応募する佐藤さん（28歳・初めての派遣）。求人票で「派遣/委託混在」と書かれていた場合、まず募集元へ確認すべき例文は次の通りです。「本件は労働者派遣でしょうか、それとも業務委託でしょうか。派遣の場合、派遣先での指揮命令の有無と、契約期間（有期/無期）をご教示ください」。内定時は「労働条件通知書と就業条件明示書の交付、労使協定方式か派遣先均等・均衡方式か、交通費・残業単価・更新条件の記載」を書面で確認します。※労使協定＝同一労働同一賃金の賃金決定方式の一つ。就業開始前に「労災発生時の連絡フロー（派遣元/先の窓口）」も質問しましょう。短期案件では「30日以内の日雇派遣は原則禁止だが例外規定の該当有無」を要確認です。締めの例文：「本求人は派遣（はけん）として、時給1,700円・3カ月更新の有期雇用で理解しています。相違があればご指摘ください」。こうした一言で、誤契約やミスマッチを未然に防げます。
有期雇用・例外規定・同一派遣先の上限（トラブル回避のポイント）
有期雇用派遣の基本と更新・無期転換ルールを正しく理解する
派遣で働く多くの人は「有期雇用（期間の定めあり）」で派遣元と契約します。たとえば6か月更新を繰り返す形です。ここで押さえたいのは、同じ派遣元と有期契約を通算5年超続けると、本人の申込みで無期雇用へ転換できるという「無期転換ルール」です。※無期転換ルール：労働契約法第18条。更新の空白期間（クーリング）により通算がリセットされる場合があります。派遣ではさらに、同一派遣先の同一部署で働ける上限（3年）が関わります。※部署＝同一の組織単位。派遣先の課やチームなどのまとまりを指します。Aさんが2022年4月に配属され6か月更新で継続するなら、部署の上限は2025年3月頃、雇用の通算は2027年3月頃が目安です。更新基準は「業務量」「評価」「勤怠」など具体的に示されるべきで、派遣元からの労働条件通知書や就業条件明示書に更新有無の判断要素を明記してもらうとトラブルを避けやすくなります。※労働条件通知書：賃金・契約期間・就業場所等を明示する書面（労働基準法に基づく）。
同一派遣先の「3年ルール」と主な例外規定：延長できる場合・できない場合
派遣の期間制限は「個人」と「部署（組織単位）」の二層です。個人は同一派遣先の同一部署で最長3年、これを超えて同じ部署で続けることは原則できません。一方、部署側の受け入れも原則3年で、以降も同部署で派遣を受け入れるには派遣先が過半数労組等の意見聴取を行う必要があります。※意見聴取：延長前に労働者代表の意見を聴く手続。ここで個人の上限が延びるわけではありません。例外規定として、無期雇用派遣労働者や60歳以上、産休・育休等の代替派遣、有期プロジェクトや日数限定勤務などは制限の対象外または扱いが異なります。※無期雇用派遣：派遣元と期間の定めのない雇用契約を結ぶ形。具体例として、Bさん（無期雇用派遣）は同部署で3年を超えて就業できる一方、有期のCさんは2023年10月開始なら2026年9月で満了し、部署継続のためには配置換えや直接雇用への切替が必要になります。
トラブル回避の実務ポイント：労使協定・通知書・期日管理・労災対応
まず書面を揃えます。就業条件明示書・労働条件通知書に「配属部署」「予定期間」「更新基準」「同一労働同一賃金の方式（派遣先均等・均衡か労使協定方式か）」を明記してもらい、賃金テーブルや手当の根拠を確認します。※労使協定方式：派遣元の労使で賃金水準等を定める方法。次に期日管理です。Aさんなら「配属日」「3年満了予定日」「5年無期転換申込可能日」をカレンダーに記し、満了の90・60・30日前に派遣元へ雇用安定措置（無期化提案・派遣先直接雇用打診・新たな就業機会の提供など）の進捗を確認します。※雇用安定措置：期間満了前に派遣元が講ずる義務。万一の事故では派遣労災の適用を理解し、怪我の治療は労災で、現場報告は派遣先、給付請求は派遣元という流れを事前に共有しておくと安心です。記録はメールで残し、口頭合意に頼らないことがトラブル防止の近道です。
まとめ
派遣とは派遣元に雇用され派遣先で働く形態で、「はけん」と読む。基本的な労働条件は労働基準法の適用を受け、派遣特有の規制は労働者派遣法で定められる。労災は派遣労働者も対象で、派遣元が保険手続きを行う。派遣元は労働条件通知書を交付し、派遣契約で派遣先と書面化することが必須。請負や業務委託とは指揮命令関係や責任範囲が異なるため混同に注意。原則として同一派遣先での同一業務には上限（例：通算の期間制限）や例外があるため、契約内容と法令を確認してトラブルを避けることが重要です。
よくある質問
Q: 「派遣」の読み方は？
A: 「派遣」は「はけん」と読みます。一般には「派遣社員」「派遣スタッフ」など、雇用主（派遣元）に雇われて別の企業（派遣先）で働く働き方を指します。
Q: 派遣労働は労働基準法の対象ですか？労働者派遣法とどう違う？
A: はい。派遣労働者も労働基準法の保護対象で、賃金・労働時間・休憩などの基本ルールは労働基準法が適用されます。加えて派遣特有の規制は「労働者派遣法（派遣法）」で定められており、派遣契約や雇用安定、同一労働同一賃金などが規定されています。
Q: 派遣で働く人の労災はどうなる？
A: 派遣労働者も労災保険の対象です。労災保険の加入や保険料負担は原則として派遣元（雇用主）が行い、業務上の事故や通勤災害は労災給付の対象になります。事故発生時は派遣元と派遣先が連携して対応するのが一般的です。
Q: 労使協定や労働条件通知書は派遣でどのように扱われますか？
A: 派遣元は雇用条件を明示するために労働条件通知書を交付する義務があります。労使協定（例：36（サブロク）協定）は派遣元が労働者代表と結ぶもので、派遣労働者の時間外労働等にも関係します。また、派遣元と派遣先は派遣契約（書面）で業務内容や期間、責任分担を明示する必要があります。
Q: 派遣の類義語や類似の働き方と例文を教えてください（請負・業務委託との違い）
A: 類義語：派遣社員、派遣スタッフ、派遣労働者。類似概念との違い：請負や業務委託は成果物に対する契約で、指揮命令や働く場所・時間の管理が発注者にない点で派遣と異なります。例文：『彼は派遣として3ヶ月間、営業サポート業務に就きました。』
