フレックスタイム制のコアタイムとは？導入メリット・デメリットと注意点

フレックスタイム制における「コアタイム」の基本

近年、働き方改革の流れもあり、柔軟な働き方を実現する「フレックスタイム制」を導入する企業が増加しています。
従業員が自身のライフスタイルに合わせて柔軟に働けるこの制度において、中心的な役割を果たすのが「コアタイム」です。
ここでは、フレックスタイム制の基本的な仕組みから、コアタイムの定義とその重要性、そしてフレキシブルタイムとの関係性について詳しく解説します。

フレックスタイム制とは？その目的と背景

フレックスタイム制とは、一定期間（清算期間）内の総労働時間を定めた上で、従業員がその範囲内で始業・終業時刻を自由に決められる制度です。
この制度の最大の目的は、従業員のワーク・ライフ・バランスの向上にあります。
例えば、育児や介護、通院といった個人の都合に合わせて柔軟に労働時間を調整できるため、仕事と私生活の両立がしやすくなるというメリットがあります。

また、従業員が自身の集中できる時間帯に業務を進めたり、通勤ラッシュを避けて移動できることから、ストレス軽減や生産性の向上も期待されます。
働き方改革の推進や、多様な働き方を求める声の高まりを背景に、多くの企業がこの制度を導入し、従業員のエンゲージメント向上や優秀な人材の確保に繋げています。
実際に、調査によっては約4割から半数近くの企業がフレックスタイム制を導入しているというデータもあり、社会的な浸透度が高まっていることが伺えます。

コアタイムの定義と役割

フレックスタイム制において「コアタイム」とは、従業員が必ず勤務しなければならない時間帯のことを指します。
例えば、「午前10時から午後3時まで」といった形で設定されます。
この時間帯は、チームや部署内のコミュニケーションを円滑に進め、業務上の連携を確保するために非常に重要な役割を担っています。

具体的には、定例会議の実施、チームでの情報共有、顧客との打ち合わせなど、複数のメンバーが顔を合わせる必要がある業務に活用されます。
コアタイムを設けることで、従業員個人の柔軟な働き方を尊重しつつも、組織としての協力体制を維持し、業務の停滞を防ぐことが可能になります。
一方で、コアタイムの設定は義務ではなく、後述する「スーパーフレックスタイム制」のようにコアタイムを設けない企業も存在します。

フレキシブルタイムとの関係性

コアタイムに対して、「フレキシブルタイム」とは、コアタイム以外の時間帯を指し、従業員が自身の判断で自由に勤務時間を設定できる時間帯です。
例えば、コアタイムが午前10時から午後3時までと設定されている場合、始業時刻が午前7時から午前10時までの間、終業時刻が午後3時から午後7時までの間といった形で、フレキシブルタイムが設定されます。

従業員はこのフレキシブルタイムを活用して、個人の都合に合わせた柔軟な働き方を実現します。
例えば、早朝に集中して業務を進め、午後にプライベートの時間を確保したり、逆に午前中はゆっくり過ごし、午後から夜にかけて勤務するといった選択が可能です。
コアタイムでチームとしての連携を確保し、フレキシブルタイムで個々の従業員が最大のパフォーマンスを発揮できる環境を整える。
この2つの時間帯が相互に補完し合うことで、フレックスタイム制は最大限の効果を発揮します。

コアタイムの有無と設定例：柔軟な働き方を実現するために

フレックスタイム制におけるコアタイムは、その設定の有無や長さによって、制度の柔軟性が大きく変わります。
ここでは、コアタイムを設定しない「スーパーフレックスタイム制」の概要や、適切なコアタイムの設定方法、そして職種や業務内容に合わせた運用例について掘り下げていきます。

コアタイムを設定しない「スーパーフレックスタイム制」

フレックスタイム制の中でも、特に柔軟性の高い働き方を実現するのが「スーパーフレックスタイム制」です。
これは、コアタイムを一切設定しない制度であり、従業員は清算期間内の総労働時間さえ満たせば、いつ出社し、いつ退社するかを完全に自身の裁量で決定できます。
これにより、極めて高い自由度が得られ、従業員は自身のライフスタイルやその日のコンディションに合わせて、働く時間をより細かく調整することが可能になります。

特にリモートワークが普及した現代において、物理的な通勤が不要な場合、スーパーフレックスタイム制は従業員にとって大きなメリットとなります。
一方で、コアタイムがないため、チームメンバーとの偶発的なコミュニケーションが減少し、情報共有が滞るリスクも高まります。
そのため、オンラインでのコミュニケーションツールを積極的に活用したり、定期的なオンラインミーティングを設定するなどの工夫が必要となります。
近年では、より柔軟な働き方を推進するため、スーパーフレックスタイム制を導入する企業も増加傾向にあります。

適切なコアタイムの長さと設定のポイント

コアタイムの長さは、フレックスタイム制の効果を左右する重要な要素です。
短すぎると業務連携に必要なコミュニケーションが十分に取れなくなる可能性があり、逆に長すぎると従業員の柔軟性が失われ、実質的に通常の勤務時間と変わらなくなってしまうというジレンマがあります。
適切なコアタイムを設定するためには、職場の環境、業務内容、チームの協力体制などを総合的に考慮する必要があります。

一般的には、午前の早い時間帯や午後の早い時間帯に会議や情報共有を集中させ、コアタイムを数時間に設定するケースが多く見られます。
例えば、「午前10時から午後3時まで」といった設定は、午前中の業務開始時の連携と、午後の業務進捗確認を両立させやすいでしょう。
導入にあたっては、従業員の意見も積極的に取り入れ、試行期間を設けて運用状況を評価し、必要に応じて見直す柔軟な姿勢が求められます。

職種・業務内容に合わせた柔軟な運用例

コアタイムの運用は、職種や業務内容によって最適な形が異なります。
例えば、顧客との連携が多い営業職やカスタマーサポート職では、顧客対応の時間帯を考慮したコアタイム設定が必要です。
一方で、集中して個人作業を行うことが多い開発職や研究職では、コアタイムを短く設定したり、週に数回のみとすることで、個人の集中力を最大限に引き出すことが可能です。

参考情報にもあるように、IT・通信業界では約6割の企業がフレックスタイム制を採用しており、このような業界では、開発チームの定例会議の時間帯をコアタイムに設定し、それ以外の時間は個人の裁量に任せるといった運用が一般的です。
また、複数拠点で働く従業員がいる場合は、地域間の時差を考慮してコアタイムを設けたり、オンライン会議システムを積極的に活用することで、場所にとらわれずに業務連携を図る工夫も有効です。
重要なのは、制度を画一的に適用するのではなく、各部署やチームの特性に合わせた柔軟な設計と運用を心がけることです。

コアタイム導入のメリット・デメリット

フレックスタイム制にコアタイムを導入することは、企業と従業員双方に多岐にわたる影響を及ぼします。
メリットを最大限に活かし、デメリットを最小限に抑えるためには、それぞれの側面を深く理解することが不可欠です。
ここでは、コアタイム導入によるメリットとデメリット、そしてそれらがワーク・ライフ・バランスと生産性にどう影響するかを解説します。

従業員と企業双方のメリット

コアタイムを設けるフレックスタイム制は、従業員と企業双方に多くの利点をもたらします。
従業員にとっては、育児や介護、通院、自己啓発といった個人の都合に合わせて柔軟に労働時間を調整できるため、仕事と私生活の両立が非常にしやすくなります。
これにより、ワーク・ライフ・バランスが向上し、ストレス軽減やエンゲージメントの向上に繋がります。
また、集中できる時間帯に業務を進められるため、個人の生産性向上も期待できます。
通勤ラッシュの回避によるストレス軽減も、見逃せないメリットです。

企業側にとっても、この制度は大きなメリットがあります。
従業員満足度が高まることで離職率の低下に繋がり、優秀な人材の定着を促進します。
また、柔軟な働き方を提示することで、新たな人材を惹きつける採用競争力も向上します。
参考情報でも「従業員の満足度が高まり、結果として定着率の向上や優秀な人材の確保につながる可能性があります」と述べられている通り、企業イメージの向上にも寄与するでしょう。
結果として、従業員がより意欲的に働くことで、組織全体の生産性向上にも貢献します。

導入に伴うデメリットと課題

一方で、コアタイムを導入する際には、いくつかのデメリットや課題も考慮する必要があります。
まず挙げられるのは、労務管理の複雑化です。
従業員一人ひとりの始業・終業時刻が異なるため、従来の画一的な勤怠管理では対応しきれない場合があります。
労働時間の把握、残業時間の計算、有給休暇の管理などが煩雑になりやすく、勤怠管理システムの導入が強く推奨されます。

次に、コミュニケーション不足のリスクです。
コアタイム以外のフレキシブルタイムでは従業員が分散して勤務するため、部署内やチーム内での偶発的なコミュニケーションが減少し、情報共有が遅れたり、チームワークが希薄になる可能性があります。
これを防ぐためには、コアタイムを効果的に活用したり、オンラインチャットツールやWeb会議システムなどを積極的に導入し、意識的なコミュニケーションを促す必要があります。
さらに、従業員自身が労働時間を自己管理する能力が求められるため、一部の従業員においては総労働時間が不足したり、業務の進捗が遅れるといった問題が生じる可能性もあります。

生産性向上とワーク・ライフ・バランスのバランス

コアタイムを含むフレックスタイム制の導入において、最も重要なのは「生産性向上」と「ワーク・ライフ・バランス（WLB）の向上」の最適なバランスを見つけることです。
コアタイムは、チーム全体の連携を確保し、業務の停滞を防ぐための重要な基盤となります。
この時間帯に会議や重要な情報共有を行うことで、チームとしての生産性を維持・向上させることができます。

一方、フレキシブルタイムは、従業員が自身のライフスタイルに合わせて働く時間を調整し、個人の集中力やモチベーションを最大限に引き出すことで、WLBを向上させ、結果的に個人の生産性向上に繋がります。
この両者のバランスが崩れると、制度の効果が半減してしまいます。
例えば、コアタイムが長すぎるとWLBのメリットが薄れ、短すぎるとチーム連携が損なわれる可能性があります。
企業は、自社の文化、業務内容、従業員のニーズを総合的に考慮し、コアタイムの長さや運用方法を柔軟に調整しながら、生産性とWLB双方の最大化を目指すべきです。

コアタイムに関する労使協定と労働基準法のポイント

フレックスタイム制、特にコアタイムを伴う制度を導入する際には、労働基準法に基づいた適切な手続きと運用が求められます。
ここでは、制度導入に必要な労使協定や就業規則への明記の重要性、割増賃金（残業代）の計算における注意点、そして勤怠管理の徹底とシステムの活用について解説します。

労使協定と就業規則への明記の重要性

フレックスタイム制を導入するには、労働基準法に基づき、就業規則にその旨を明記し、かつ労働組合または従業員の過半数を代表する者との間で労使協定を締結する必要があります。
この労使協定には、以下の項目を必ず盛り込まなければなりません。

• 清算期間（最長3ヶ月まで）
• 清算期間における総労働時間
• 標準となる1日の労働時間
• コアタイム（設定する場合）の開始・終了時刻
• フレキシブルタイムの開始・終了時刻

特に、清算期間が1ヶ月を超える場合は、労使協定を所轄の労働基準監督署に届け出る義務があります。
これらの手続きを怠ると、制度自体が無効と判断される可能性があり、後々の労務トラブルに発展するリスクがあります。
労働基準法を遵守し、適切に制度を導入・運用するための第一歩として、労使協定の締結と就業規則への明確な記載は非常に重要です。

割増賃金（残業代）の計算と注意点

フレックスタイム制においても、法定労働時間を超えて勤務した場合には、割増賃金（残業代）の支払いが必要となります。
割増賃金の計算は、清算期間内の総労働時間が法定労働時間の総枠を超過したかどうかで判断されます。
例えば、清算期間が1ヶ月の場合、その期間の法定労働時間（原則として週40時間×月の日数÷7）を超えた時間が残業時間として計算されます。

注意すべきは、コアタイム中に勤務時間が法定労働時間を超えたとしても、清算期間全体で法定労働時間の総枠内に収まっていれば残業代は発生しないという点です。
しかし、深夜労働（午後10時から午前5時）や法定休日労働については、通常のフレックスタイム制と同様に、個別に割増賃金が発生します。
これらの割増賃金の計算は複雑になりがちであるため、正確な労働時間管理と適切な賃金計算が不可欠です。
特に、従業員が自由に労働時間を設定する中で、意図せず深夜労働や休日労働が発生しないよう、制度の運用ルールの周知徹底と従業員への教育が重要になります。

勤怠管理の徹底とシステムの活用

フレックスタイム制を円滑に運用し、労働基準法を遵守するためには、従業員の労働時間を正確に把握し、適切に管理する勤怠管理の徹底が不可欠です。
従業員一人ひとりの始業・終業時刻が異なるため、手書きの出勤簿や簡易的なExcel管理ではミスが生じやすく、労務管理が煩雑になるリスクが高まります。

このような課題を解決するために、勤怠管理システムの活用が非常に効果的です。
勤怠管理システムを導入することで、従業員の打刻情報をリアルタイムで記録・集計し、自動的に労働時間を計算することができます。
これにより、清算期間内の総労働時間や残業時間の把握が容易になり、割増賃金の計算ミスを防ぎ、法令遵守を確実なものにできます。
また、システムの導入は、従業員にとっても自身の労働時間を客観的に確認できるというメリットがあり、自己管理能力の向上にも寄与します。
制度の公平性を保ち、労使間の信頼関係を構築するためにも、正確で透明性のある勤怠管理体制を確立することが重要です。

フレックスタイム制を賢く活用するためのQ&A

フレックスタイム制、特にコアタイムを含む制度を導入・活用する上で、従業員や企業からよく寄せられる疑問点があります。
ここでは、それらの疑問に答える形で、制度をより賢く、効果的に運用するためのヒントを提供します。

Q1. コアタイム中に中抜けは可能？

A1. 原則として、コアタイム中に中抜け（一時的に職場を離れること）は認められません。
コアタイムは、従業員が必ず勤務していなければならない時間帯として設定されているため、この時間帯に不在となることは、制度の趣旨に反すると考えられます。
会議やチームでの情報共有など、業務上の連携を確保するためにコアタイムが設けられている以上、その時間帯の離席は業務に支障をきたす可能性があります。

しかし、例外的に、労使協定や就業規則に特別の定めがある場合や、やむを得ない事情（急な体調不良、家族の緊急事態、重要な通院など）がある場合には、事前に上司の許可を得て中抜けが認められることもあります。
この場合も、中抜けの時間を正確に記録し、清算期間内の総労働時間に不足が生じないよう注意が必要です。
制度を導入する際には、中抜けに関するルールを明確に定め、従業員に周知徹底することが重要となります。

Q2. コアタイム中に会議は必須？

A2. コアタイム中に会議を設定することは、その目的から見て非常に有効であり、多くの企業で一般的な運用となっています。
コアタイムの主な目的の一つは、チームや部署内のコミュニケーションを円滑にし、業務上の連携を強化することです。
全員が同じ時間に職場にいる（またはオンラインで接続している）ことで、効率的な会議の実施や、重要な情報共有が可能になります。

ただし、「必須」というよりは「推奨される」と考えるのが適切でしょう。
すべての会議をコアタイム中に集中させる必要はなく、業務内容や緊急度に応じて、フレキシブルタイム中に個別に打ち合わせを行うことも可能です。
重要なのは、コアタイムを最大限に活用し、チーム全体の生産性を高めるような会議設定や情報共有の仕組みを構築することです。
特にリモートワークが進む中では、オンライン会議システムを積極的に活用し、効果的な会議運営を心がけることが求められます。

Q3. 総労働時間が不足した場合どうなる？

A3. 清算期間内の総労働時間が、労使協定で定められた総労働時間（所定労働時間）に満たない場合、不足分の扱いは労使協定や就業規則によって異なります。
一般的な対応としては、以下のいずれかの方法が取られることが多いです。

1. 翌月への繰り越し： 不足分を翌月の労働時間として加算し、翌月の所定労働時間を増やして勤務してもらう方法です。ただし、これも労使協定でその旨を定めている必要があります。
2. 賃金からの控除： 不足時間分の賃金が、給与から控除される場合があります。この場合も、事前に明確なルールを定めておく必要があります。
3. 有給休暇の充当： 従業員の希望により、不足時間を有給休暇で補填するケースもあります。

いずれの場合も、従業員が自身の労働時間を適切に管理し、清算期間内の総労働時間を満たすよう努力することが求められます。
企業は、この制度の趣旨と運用ルールを従業員に十分に周知し、自己管理の重要性を伝えるとともに、必要に応じて個別の相談や指導を行う体制を整えることが重要です。
制度の透明性を確保し、従業員が安心して働ける環境を構築することが、フレックスタイム制成功の鍵となります。