完全攻略！派遣契約の基本と更新・終了のポイント — 期間満了後にするべき手続き5選
この記事で得られること
派遣で働く人（派遣初心者〜中堅）。派遣契約の基本用語や契約期間・更新・途中退職・期間満了後の手続きについて、法律や実務で押さえるべきポイントを初心者向けにわかりやすく解説します。
派遣契約とは？基本用語と「派遣社員」と「契約社員」の違い
派遣契約の仕組みと契約期間の基本
派遣契約は、派遣元（人材会社）・派遣先（実際に働く企業）・派遣社員の三者で成り立ちます。雇用契約は派遣元と結び、日々の業務指示は派遣先から受けます※指揮命令＝仕事の指示・評価などを行う権限。派遣元と派遣先の間には業務範囲・人数・期間を定める「労働者派遣契約」があり、あなたとは就業条件を定める雇用契約が並行します。
派遣 契約期間は初回1〜2カ月、以降は3カ月ごとの派遣 更新が多く、同一部署では原則最長3年が上限です※労働者派遣法の期間制限に基づく一般的な目安。例：初回2カ月＋3カ月更新×4＝通算14カ月。各更新時に「継続するか」「派遣 契約更新しないか」を三者で確認します。派遣 契約満了や派遣 期間満了時には、引継ぎ・退職手続き・社会保険の切替などの準備が必要です。
一方、派遣 契約途中 辞めるのは原則避けるべきですが、体調不良や介護などやむを得ない事情がある場合は、まず派遣元に早めに相談し、派遣先と調整・引継ぎ計画を作るのが鉄則です。たとえば事務の鈴木さんは、就業前に就業条件明示書で派遣 期間と更新基準・残業有無を確認し、開始1カ月でフィードバック面談を設定。早期にギャップを修正でき、更新判断もスムーズになりました。
これだけは知っておきたい用語集と更新・満了の流れ
就業条件明示書※派遣元が交付する書面。仕事内容・派遣 契約期間・時給・残業・更新有無などを明示。これを基準に派遣 更新や派遣 契約満了の運用が行われます。実務では満了の2〜4週間前（目安1カ月前）に、派遣元が派遣先とあなたの双方に更新意思を確認します。ここで「継続したい理由」「派遣 更新しない 理由」を言語化しておくと誤解が防げます。
会社側の派遣 更新しない 会社側の主な理由は、業務縮小・欠員補充の完了・評価ミスマッチ・勤怠不良など。処遇や業務内容の変更が重なると「派遣 契約終了 突然」と感じやすくなるため、定期面談・目標設定・改善の打ち手を記録に残すのがコツです※合意形成の履歴があると納得感が高まります。やむを得ず派遣 契約途中 辞める場合も、まず派遣元に相談し、引継ぎ日程（例：2週間）を提案しましょう。
例：コールセンターの田中さんは3カ月更新。更新1カ月前に連絡が来た時点で、「次は事務職に挑戦したい」と派遣 更新しない 理由を明確化し、引継ぎ計画を共有。結果、派遣 期間満了で円満退場し、翌月から新案件にスムーズ移行。連絡が遅れると調整が難しくなり、双方に「派遣 契約終了 突然」という印象を与えやすい点に注意です。
「派遣社員」と「契約社員」の違いと向いている人
検索でも多い「派遣 契約社員 違い」の要点は次のとおりです。雇用主は、派遣社員＝派遣元、契約社員＝勤務先企業（直接雇用）。指揮命令は、派遣は派遣先が行い、契約社員は自社上司が行います。契約の形は両者とも有期が中心ですが、派遣は三者調整で派遣 更新、契約社員は会社と本人の直接交渉が基本。給与は派遣が時給制、契約社員は月給制が多い傾向です※同一労働同一賃金＝同じ仕事に同じ待遇の原則は双方に適用。
キャリア面では、契約社員は正社員登用制度が明示される例が多く、企業文化に馴染みやすい一方、職務変更や転勤の可能性があります。派遣は職務が明確で、短期〜中期でスキルを活かしやすく、他社への横断的な経験を積みやすい。やむを得ない事情がない限り、どちらも派遣 契約途中 辞める（途中退職）は避けるのが基本です。例：佐藤さんが「登用を目指して一社で腰を据えたい」なら契約社員、「3カ月ごとにプロジェクトで経験を広げたい」なら派遣が向いています。
派遣契約期間のルール：有期契約・更新の仕組みと労働者派遣法の基礎
有期契約の基本と3年ルール（労働者派遣法）
派遣の雇用契約は有期契約※一定の期間を定める雇用が基本です。1〜3か月単位で「派遣 契約期間」を結び、更新を重ねるのが通例です。労働者派遣法※派遣のルールを定める法律では、同一の派遣労働者が同一の組織単位（課やグループ）で就業できるのは最長3年が上限（個人単位の期間制限）です。加えて、その組織単位で派遣を受け入れられる期間も原則3年（事業所単位の期間制限）。※抵触日＝上限に達する日。例：経理課で就業中のAさんは、6か月契約を5回更新すると通算30か月。次の更新で36か月となり、抵触日前の最終契約になります。例外として、無期雇用派遣や60歳以上の方、産休・育休の代替要員などは期間制限の対象外です。上限が近づくと、派遣 更新を続けるには部署異動や直接雇用化（紹介予定派遣を含む）といった選択肢を検討します。突然の派遣 契約終了を避けるため、抵触日の3か月前には派遣元・派遣先と今後の方針を共有しましょう。
契約更新の流れと「更新しない」判断基準
派遣 更新の判断は、通常、契約満了の2〜4週間前に行われます。流れは、派遣先→派遣元へ継続可否を回答、派遣元→本人へ意思確認→合意で更新、という手順です。派遣 契約更新しない主な理由※派遣 更新しない 会社側は、業務量の減少、予算削減、評価・勤怠の問題、適正ミスマッチ、3年ルールの抵触日到来、内製化方針などです。雇止め※有期契約を更新しないことの予告は、実務上少なくとも1か月前に伝達されるのが望ましいです。例：コールセンターで働くBさんは「次期は席数を10％縮小」と聞いたら、派遣元に早めに相談し、社内異動や別案件の紹介、スキル棚卸を依頼します。やってしまいがちなのは、口頭の曖昧な合図を信じて待つこと。更新条件（期間・時給・業務範囲）を必ず書面で確認し、更新しないと告げられた場合は理由の説明と今後の支援策（次案件の紹介時期など）を具体的に聞き取りましょう。
途中終了・期間満了時の対応と「派遣」と「契約社員」の違い
派遣 期間満了時は、合意がなければ自動的に派遣 契約満了で終了します。派遣 契約途中 辞める場合は、まず派遣元に理由を伝え協議します。健康悪化や家庭の事情、ハラスメントなど正当な事情があれば、期間途中でも終了の調整が可能です。一方、自己都合で突然辞退すると、信頼低下や次案件紹介の遅れにつながることがあります。逆に派遣先の都合で派遣 契約終了 突然となるケースでは、派遣先・派遣元には就業機会の確保や賃金の配慮※法の配慮義務があります。例：事務のCさんが急な体制変更を告げられたら、派遣元に即時連絡し、退職日・有給消化・紹介予定のスケジュールを確定します。なお、派遣 契約社員 違いは、雇用主が派遣元か就業先かです。契約社員※就業先と直接「有期契約」を結ぶ形では、就業規則・評価・更新判断も就業先が主体。派遣は雇用主が派遣元で、就業先変更によってキャリアを繋げやすい点が特徴です。
契約途中で辞めたい場合の手続きと注意点（派遣会社・派遣先への連絡、損害の有無）
まず誰に・いつ伝える？正しい連絡の順番とタイミング
契約途中での離職は、派遣会社（担当コーディネーター）へ先に連絡するのが大原則です。派遣先へ直接伝えるのは礼儀としてはNGではありませんが、契約の主体は派遣会社にあるため、調整窓口は必ず派遣会社です。理想のタイミングは希望する最終出勤日の2〜4週間前。有期の派遣 契約期間中は一方的な中途終了が難しいため、時間的余裕を取りましょう。なお「派遣 契約満了」や「派遣 契約更新しない」は派遣 期間満了時の手続きで、今回の派遣 契約途中 辞めるとは別です。例）28歳のAさんは体調悪化で医師から就業制限。診断書の写しを用意し、派遣会社へ「やむを得ない事由により◯月◯日で終了希望、引継ぎは2週間確保可能」とメール＋電話で連絡。派遣先へは派遣会社の同席で挨拶・日程調整。※「やむを得ない事由」とは、病気・介護・妊娠出産・ハラスメント・重大な労働条件の相違など、継続が困難な事情のことです。派遣 契約終了 突然は信頼低下や損害拡大の原因になるため避けましょう。
途中終了の可否と損害の有無：法律の基本とリスク回避
有期の派遣（登録型など）の途中終了は、労働契約法上、やむを得ない事由が必要です。※労働契約法とは雇用契約の基本ルールを定めた法律で、有期契約の途中解約は原則制限されています。一方、無期雇用派遣（常用型）の場合は民法の原則で2週間前の申出で退職が可能とされます（実務上は1カ月前目安）。やむを得ない事由が乏しいのに即時離職したり、派遣 契約終了 突然（無断欠勤・飛び）となると、派遣会社が派遣先に負った実損（例：代替手配費・納期遅延の損害）を、労働者に求償する可能性があります。ただし、適切な予告・引継ぎ・証拠（診断書等）があれば請求は実務上まれです。派遣 契約社員 違いとして、契約社員は派遣先と直接の雇用のため、交渉相手や責任の帰属が異なります。リスク回避は、1)書面・メールで事実経緯を残す、2)客観資料（医師意見・家族介護証明）を提出、3)最短でも2週間の引継ぎ期間を確保、の3点が有効です。
引継ぎ・返却・お金の整理：最終日までの実務チェックリスト
途中終了でも、損害を生まない丁寧な引継ぎが最重要です。具体的には、1)進行タスク一覧・期限・関係者をドキュメント化、2)手順書や環境設定をスクリーンショット付きで残す、3)最重要業務は優先的に口頭引継ぎ、4)勤怠・工数の締め漏れ防止。会社資産（PC・IDカード・機密資料）は最終日までに必ず返却し、退場証の停止も確認しましょう。年次有給は原則、派遣会社の付与分を事前申請して消化（買取は原則不可※労基法の趣旨）。交通費・立替経費は規程に沿って精算し、源泉徴収票・離職票の発行方法も派遣会社に確認を。退職理由は「自己都合」か「会社都合（派遣 更新しない 会社側など）」で雇用保険の扱いが変わるため、文言を誤らないこと。やってしまいがちなのは、情緒的に派遣 更新しない 理由だけを伝えてしまい、途中終了との違いが曖昧になるケースです。派遣 契約期間と終了希望日を明示し、日程・引継ぎ範囲を数値で提示しましょう。
派遣期間満了後にやるべき手続き5選（離職票・ハローワーク・保険・年金など）
離職票の受け取り〜ハローワークでの求職申込・失業給付手続き
派遣 期間満了（派遣 契約満了）後の最優先は離職票の確保です。派遣元（派遣会社）から発送されるのが通常で、目安は1週間〜10日。遅い場合は電話で発行依頼をし、離職理由欄の記載を必ず確認しましょう。更新の打診がなく会社側が派遣 更新しない場合は「契約期間満了による雇止め」で特定理由離職者となり、給付制限なしの扱いが多い一方、本人の希望で派遣 契約更新しないとした場合は原則2カ月の給付制限が生じます。※特定理由離職者＝会社都合に準じ、待期後すぐ支給開始となる区分。ハローワークでは離職票1・2、マイナンバー、本人確認書類、写真、通帳を持参し求職申込。7日間の待期を経て失業認定となり、受給期間は退職翌日から原則1年です。初回の支給は手続きから約1カ月後が目安。例：35歳事務のAさんは派遣 期間満了で更新打診なしのため待期のみで支給開始。逆に「家庭の都合で更新しない」Bさんは2カ月の給付制限に注意。離職票備考欄の「更新見込みなし」などの文言に誤りがあれば、派遣元へ訂正を依頼しましょう。
健康保険・年金の切り替え（任意継続／国保・国年／扶養）の判断基準
派遣 契約期間の終了で社会保険は資格喪失となり、保険証は返却します。選択肢は(1)任意継続健康保険、(2)国民健康保険、(3)家族の扶養の3つ。任意継続は資格喪失日の翌日から20日以内が申請期限で、最長2年継続可能※。国保は前年所得を基準に算定され、失業者軽減が使える自治体もあります。扶養は年収見込み130万円未満（条件あり）などが目安。年金は国民年金（第1号）へ切替を市区町村で手続きし、免除・納付猶予の申請も可能です。※任意継続＝在職時の健康保険を個人負担（会社負担分も含む）で継続できる制度。例：28歳のBさん（標準報酬月額28万円）は任意継続だと保険料が在職時の約2倍の負担となる一方、国保は失業軽減で抑えられる可能性があり、市区町村で試算。配偶者の扶養に入れるなら保険料はゼロになるため、「保険料・期限・次の就業見込み」で比較して決めるのがコツです。国民年金は基礎年金番号を持参し、免除を出すと将来の年金額に反映（全額免除は2分の1）される点も理解しておきましょう。
税・各種証明・次の就業準備（派遣会社への登録更新と書類整理）
派遣 契約終了 突然のケースでも、税と証明の整理は待ったなしです。源泉徴収票は年末調整・確定申告に必須なので派遣元へ発行依頼し、住民税は特別徴収→普通徴収への切替を市区町村で確認。雇用保険被保険者証、社会保険資格喪失証明、就業条件明示書などはひとつのファイルにまとめて保管しましょう。次の仕事に向けては、派遣会社の登録情報・希望条件を更新し（在宅可、時短など）、職務経歴書とスキルを棚卸し。派遣 契約社員 違い（直接雇用か、雇止めルールの違い）も理解して選択肢を広げます。例：Cさんは「前職は残業多」で派遣 更新しない 理由を明確化し、エージェントへ共有してミスマッチを回避。なお派遣 契約途中 辞めると自己都合扱いとなり給付制限やトラブルになりがちのため、やむを得ない事由以外は避けるのが基本。突然の雇止めで疑問があれば、労働局（総合労働相談コーナー）やハローワークへ相談し記録を残すと安心です。税と保険、証明書、応募準備を同時並行で進めることが再就職の近道になります。
契約更新しない・突然の契約終了への対処法と会社側の理由の見極め方
突然の契約終了を告げられたときの初動対応
派遣先から「次回は更新しない」「明日で終了」と伝えられたら、当日〜24時間以内に事実関係を文書で確認することが最優先です。就業先には感情的に反応せず、通知日・終了日・理由（業務終了、体制変更、評価など）の書面化を依頼し、契約書で「派遣 契約期間」「更新手続きの期限」「派遣 期間満了日」を照合します。同時に派遣元の担当者へ即連絡し、就業先とのやり取りは必ず派遣元を通すのが原則です。これは「派遣 契約終了 突然」の場面でトラブルを拡大させない基本動作です。※「派遣期間」＝派遣先での受入期間、「派遣契約期間」＝あなたと派遣元の雇用契約の期間。
期間途中の終了を示唆された場合は、派遣元に休業手当や待機手当の可否、次案件の提案時期を確認しましょう。※休業手当＝会社都合で働けないときに一定割合が支払われる制度。あわせて、未消化の有給、交通費・残業代の清算、入退館証やPCの返却方法を整理します。口頭説明のみだと記憶違いが起きやすいので、日時・発言内容をメモに残し、メールで議事録を共有するのが有効です。数字（終了日、引継ぎ日数の目安5〜10営業日）を先に固めることで、収入ギャップやスケジュールの穴を最小化できます。
会社側が更新しない主な理由の見極め方と確認ポイント
「派遣 更新しない 会社側」の理由は大きく、業務終了・予算縮小、法令上の受入期間制限、組織変更や内製化、スキルミスマッチや勤怠不良、セキュリティ・コンプライアンス上の懸念、採用充足（正社員・契約社員の直接雇用）などに分かれます。更新を前提としない有期契約では「派遣 契約満了（＝期間の終了により当然に契約が終わること）」で打ち切りになり得ますが、理由が業務量や体制に基づくのか、個人評価に基づくのかで対処が変わるため、根拠の質を見極めることが重要です。※受入期間制限＝同一組織での受入に上限があるルール。
見極めのコツは、（1）理由の具体性（数値・期間・事実）、（2）再募集の有無（同ポジションを募集していないか）、（3）代替提案（部署異動や業務変更）の有無、（4）時系列（評価面談や指導記録があったか）です。説明が曖昧・矛盾する場合は、派遣元経由で正式回答を書面でもらうと交渉が前に進みます。会社都合で「派遣 更新しない 理由」が明確なときは、待機手当や次案件の優先紹介など補完策を依頼し、個人要因なら今後の改善点や推薦文の扱いを確認して転職市場でのダメージを抑えましょう。
自分から更新しない・契約途中で辞めたいときの正しい進め方
「派遣 更新しない」意思が固まったら、更新可否の確認時期（多くは2〜4週間前）より前に派遣元へ連絡し、理由と希望最終出社日、引継ぎ計画を伝えます。例：Aさんは通勤困難とスキル不一致を理由に更新見送りを決断。派遣元へ相談し、引継ぎに5営業日、マニュアル作成に3時間×2日を確保。就業先への直接通告は避け、派遣元から正式ルートで伝えてもらうことで評価を損ねず円満に「派遣 期間満了」を迎えられます。伝え方は「成長目標との不一致」「内定受諾」など前向き表現が効果的です。
「派遣 契約途中 辞める」場合は、体調悪化やハラスメント、重大な労務違反などやむを得ない事情がない限り、基本は三者で合意して終了します。まず派遣元に相談し、診断書や事実メモを準備、退職日と引継ぎ方法を提案しましょう。やってしまいがちなNGは、無断欠勤、就業先への直接交渉、引継ぎ資料を残さないことです。また「派遣 契約社員 違い」について、※派遣社員＝派遣元に雇用され派遣先で働く、契約社員＝派遣先（企業）と直接有期契約—で手続きや窓口が異なります。違いを理解し、正しいルートでスムーズに次の「派遣 更新」や転職へ進みましょう。
まとめ
派遣契約は契約書の内容と派遣会社との連絡が最重要。契約期間や更新ルール、有期契約の満了・途中退職時の手順を理解し、満了後は離職票やハローワークでの手続き、保険・年金切替、未消化有給の精算、備品返却といった5つの手続きを速やかに行うことが再就職と生活の安定につながります。疑問があれば派遣会社・ハローワーク・労働相談窓口へ相談してください。
よくある質問
Q: 派遣契約の「期間」はどう決まりますか？
A: 派遣契約期間は派遣会社とあなたの雇用契約書、及び派遣先との就業条件で決まります。一般的に有期契約（例：3ヶ月、6ヶ月、1年）が多く、契約満了日は契約書に明記されています。不明点は派遣会社に確認しましょう。
Q: 派遣と契約社員は何が違いますか？
A: 派遣社員は派遣会社と雇用契約を結び、別の企業（派遣先）で働きます。契約社員は勤務先と直接有期または無期の雇用契約を結ぶ点が異なります。給与や社内制度、雇用安定性が変わるため、待遇や手続きに違いがあります。
Q: 契約満了の直前に『更新しない』と告げられたらどうすればよいですか？
A: まず派遣会社に理由と書面での確認を求め、失業給付を受けるために離職票の発行時期を確認します。次にハローワークで求職申込を行い、再就職支援や紹介を受けましょう。疑義がある場合は労働局や労働相談窓口に相談します。
Q: 派遣契約の途中で辞めたいときの正しい手続きは？
A: まず派遣会社に早めに相談し、契約書で定めた手続き（申告日数、引継ぎ）に従います。派遣先にも派遣会社を通じて連絡します。無断で辞めると契約違反や損害請求のリスクがあるため注意が必要です。
Q: 派遣期間満了後に必ず行うべき手続きは何ですか？
A: 主に5つです：1) 派遣会社からの離職票・契約終了の確認、2) ハローワークでの求職申込（失業手当申請）、3) 健康保険・年金の資格変更手続き（国保への切替等）、4) 有給の精算や最終給与・源泉徴収票の確認、5) 備品返却と最終の勤務実績（タイムカード等）の整理。
