年俸制でも休める？有給休暇や給与の仕組みを解説

年俸制の基本的な仕組みと休暇

年俸制とはどんな給与形態？

年俸制は、1年間で支払われる給与の総額をあらかじめ決定し、それを12ヶ月などの期間で分割して支給する給与形態です。この制度は、個人の成果や能力を重視する成果主義の企業や、日本以外の外資系企業で多く採用される傾向にあります。給与改定は通常年に1回行われ、前年の実績や目標達成度に基づいて次年度の年俸が決定されるのが一般的です。参考情報によると、2019年時点での年俸制導入企業は全体の11.7%で、特に企業規模が大きいほど導入率が高い傾向にあります。

年俸額には、月々の基本給だけでなく、場合によっては残業代や賞与が含まれることがあります。例えば、「年俸に〇時間分の残業代を含む」といった契約や、「年俸額の〇%を賞与として支払う」といった取り決めがされることもあります。しかし、これらの内訳が不明瞭な場合や、法定基準を下回る場合は問題が生じる可能性もあります。そのため、契約内容を十分に理解しておくことが非常に重要です。

年俸制と月給制の大きな違い

年俸制と月給制の最も大きな違いは、給与の決定期間と評価の基準にあります。月給制が通常月ごとの固定給をベースにするのに対し、年俸制は1年間のパフォーマンス全体を見て給与が決定されます。これにより、短期的な成果だけでなく、長期的な視点での貢献が評価されやすくなるという側面があります。また、年俸制では、給与額が事前に確定しているため、期間中に急な減給は原則としてありません。

しかし、その反面、業績が向上した場合でも、年俸更改の時期まで給与額が変わらないという特徴もあります。評価と給与が明確に連動するため、従業員にとってはモチベーションの向上につながる一方で、成果が出ない場合のプレッシャーも大きくなることがあります。自分の働き方がどちらの制度に合っているかを考慮することも大切です。

年俸制における労働時間と休暇の考え方

年俸制という給与形態であっても、日本の労働基準法が適用されることに変わりはありません。したがって、法定労働時間（原則として1日8時間、週40時間）や最低賃金、労働安全衛生などに関する規定は、年俸制の労働者にも等しく適用されます。これは、年俸制だからといって無制限に労働させられたり、労働者の権利が損なわれたりすることがないよう保護するための重要な原則です。

休暇に関しても同様で、労働基準法で定められた有給休暇の取得権利は、年俸制の労働者にも付与されます。年俸制だからといって有給休暇がない、あるいは取りにくいということは決してありません。企業は従業員の労働時間管理を適切に行う義務があり、年俸制であっても、従業員の健康とワークライフバランスを保つために、適切な休暇制度が運用されるべきです。

年俸制で有給休暇は取得できる？

年俸制でも有給休暇は当然の権利

「年俸制だと有給休暇が取れないのではないか？」と心配される方もいますが、これは明確な誤解です。年俸制であっても、労働基準法に定められた有給休暇を取得する権利は、月給制の労働者と全く変わりません。労働基準法第39条は、労働者に年次有給休暇を付与することを義務付けており、この規定は給与形態によって適用が免除されることはありません。

したがって、年俸制で働く皆さんも、安心して有給休暇を申請し、取得することができます。企業側も、年俸制であることを理由に有給休暇の取得を拒否したり、不当な取り扱いをしたりすることは法律違反となります。自分の権利として、積極的に活用しましょう。

有給休暇の取得条件と付与日数

年俸制の労働者が有給休暇を取得するための条件と、付与される日数は月給制の場合と全く同じです。具体的には、「雇い入れの日から6ヶ月以上継続して勤務していること」、そして「その期間の全労働日の8割以上を出勤していること」の二つの条件を満たす必要があります。これらの条件を満たせば、初年度は10日間の有給休暇が付与されます。

その後、継続勤務年数に応じて付与日数が増えていき、最長で年間20日まで付与されることになります。例えば、勤続年数ごとの有給休暇の付与日数は以下のようになります。

これは月給制でも年俸制でも共通のルールです。

有給休暇取得が企業の義務である理由

労働基準法に基づき、労働者への有給休暇の付与と取得管理は企業の義務です。単に取得を許可するだけでなく、労働者が実際に取得できるように環境を整える責任が企業にはあります。これは、従業員の心身の健康を保ち、リフレッシュさせることで、長期的に高い生産性を維持してもらうという目的があります。

また、2019年4月からは、年間5日の有給休暇取得が義務化されました。企業は従業員に最低5日の有給休暇を取得させるための時季指定を行う必要があります。年俸制であってもこの義務は適用され、もし企業がこの義務を怠った場合、法律違反として罰則の対象となる可能性があります。就業規則で有給休暇の取得ルールがどのように定められているかを、一度確認してみることをお勧めします。

年俸制で休んだ場合の給与はどうなる？

有給休暇取得時の給与計算

年俸制で有給休暇を取得した場合、その日の給与は通常通り支払われます。有給休暇は「有給」であるため、休暇を取ったからといって年俸額から日割りで減額されることは一切ありません。これは、労働基準法によって定められた基本的なルールであり、年俸制だからといって特別な計算が適用されるわけではないのです。

例えば、月々の支給額が均等に分割されている場合、有給休暇を取得してもその月の給与額は変わりません。もし、有給休暇を取得したことで給与が減額された場合は、不当な減給に当たる可能性がありますので、会社に確認するか、専門家に相談することをおすすめします。

欠勤した場合の給与控除について

有給休暇以外の、個人的な理由による欠勤（例えば、病欠で有給休暇を使い切った後や、自己都合での欠席など）の場合、原則としてその分の給与は支払われません。これは「ノーワーク・ノーペイの原則」と呼ばれ、労働を提供しない時間に対しては賃金を支払わないという考え方に基づいています。年俸制の場合でも、この原則は基本的に適用されます。

ただし、企業の就業規則によっては、特定の条件で欠勤控除をしない規定を設けている場合もあります。しかし、一般的な年俸制の契約では、欠勤日数に応じて年俸額を日割り計算し、その分を月々の給与から控除することが多いです。自分の会社がどのような規定になっているか、就業規則を必ず確認しましょう。

残業代や賞与が年俸に含まれる場合の注意点

年俸制において特に注意が必要なのが、年俸額に残業代や賞与が含まれているとされているケースです。労働基準法では、法定労働時間を超える労働に対しては、割増賃金（通常25%以上）を支払うことが義務付けられています。もし年俸に残業代が含まれている場合でも、その金額が法定の割増賃金に満たない場合は、差額を会社が追加で支払う必要があります。

また、「みなし残業制（固定残業代制）」が採用されている場合、契約で定められたみなし残業時間を超えて働いた分については、別途残業代が支払われなければなりません。賞与についても、年俸額に「賞与〇ヶ月分を含む」とされている場合、それは労働基準法上の賞与（恩恵的に支給されるもの）とは異なる扱いになることがあり、実質的には分割された給与の一部とみなされることがあります。契約書でこれらの内訳が明確にされているか、しっかりと確認しましょう。

年俸制と無給休暇・振替休日の関係

無給休暇の扱いと申請方法

年俸制においても、企業が定める無給休暇は取得可能です。無給休暇とは、賃金が発生しない休暇のことで、慶弔休暇（会社規定で有給とならない場合）、病気休暇（有給休暇を使い果たした後など）、介護休暇・育児休暇の一部期間などがこれにあたります。これらは就業規則で定められていることがほとんどです。

無給休暇を取得した場合、その期間の賃金は支払われませんので、当然ながら年俸額から該当する日数が控除されることになります。申請方法も、有給休暇と同様に、会社の定める手続きに則って事前に申請し、承認を得る必要があります。無給休暇の取得は、年俸に直接影響するため、事前に給与担当者や上司と十分に相談し、理解しておくことが重要です。

振替休日と代休の違いと年俸制での適用

休日労働が発生した場合、「振替休日」と「代休」の二つの制度があります。年俸制の労働者にも、これらの制度は適用されます。

1. 振替休日： 労働日と休日を事前に交換することです。例えば、日曜日に働く代わりに、その前の金曜日を休日にするといったケースです。事前に休日が入れ替わるため、休日労働ではなくなり、原則として割増賃金は発生しません。
2. 代休： 休日労働を行った後で、代わりに休みを付与することです。この場合、休日労働は既に行われているため、その労働に対しては割増賃金が発生します。後日与えられる代休は、その割増賃金の一部（または全部）と相殺される形になります。

年俸制においてもこの原則は変わらず、どちらの制度が適用されるかによって、労働時間管理や給与への影響が異なります。特に、休日労働が多い場合は、どちらの形で休日を確保するのかを会社と明確にしておくことが大切ですし、事前の確認がトラブルを避ける鍵となります。

休日出勤手当と年俸制

年俸制であっても、法定休日に労働した場合には、労働基準法に基づき割増賃金（休日手当）を支払う義務が会社にはあります。これは、通常の労働日の賃金とは異なり、35%以上の割増率が適用されます。年俸額に「休日出勤手当を含む」とされている場合でも、それが法定の割増率を満たしているかを必ず確認する必要があります。

例えば、年俸を所定労働時間で割って算出した1時間あたりの基礎賃金に対し、35%以上の割増分が適切に支払われているかどうかがポイントです。もし「管理職」という肩書であっても、実態として労働基準法上の「管理監督者」に該当しない場合は、一般の労働者と同様に休日手当の支払い対象となります。不明な場合は、契約内容や就業規則、会社の給与規定を詳細に確認し、疑問があれば専門家に相談しましょう。

年俸制の雇用形態と休暇について

正社員・契約社員と年俸制の休暇権利

年俸制は、給与の決定・支給方法に関する制度であり、雇用形態そのものではありません。そのため、正社員として年俸制が適用される場合もあれば、契約社員として年俸制が適用される場合もあります。重要なのは、雇用形態が正社員であろうと契約社員であろうと、労働基準法上の「労働者」である限り、有給休暇をはじめとする労働者の権利は等しく保障されるという点です。

例えば、契約社員の場合、契約期間が満了すると同時に退職となることがありますが、その場合でも、契約期間中に発生した有給休暇は、契約満了までに取得するか、会社によっては買い取りに応じてくれる場合もあります（ただし、買い取りは企業の義務ではありません）。自身の雇用形態と年俸制の適用がどのように関係しているのかを理解し、不明な点は雇用契約書で確認しましょう。

「管理職」の肩書と休暇・残業代

年俸制を導入している企業でよく見られるのが、「管理職」という肩書を持つ社員に対する取り扱いです。一般的に管理職は、労働時間に関する規定が適用されない「管理監督者」とみなされ、残業代や休日手当の対象外とされることがあります。しかし、単に「管理職」という肩書が付いているだけで、実態が伴わない「名ばかり管理職」である場合は注意が必要です。

労働基準法上の「管理監督者」とは、経営者と一体的な立場で労働時間管理を自由に行える権限があり、出退勤の時間も自由裁量であること、そしてその職務に見合う相応の待遇（高額な給与など）が与えられている必要があります。これらに該当しない場合は、一般労働者と同様に残業代や休日手当の支払い対象となります。自分の立場が本当に管理監督者に該当するのか、冷静に判断することが重要です。

年俸制で働く上での注意点と相談先

年俸制で働く上で最も重要なのは、雇用契約書や就業規則の内容を詳細に確認し、理解することです。年俸額の内訳（残業代、賞与、諸手当の有無）、残業時間の取り扱い、有給休暇やその他の休暇に関する規定、欠勤時の給与控除の有無など、不明な点は入社前に必ず確認しましょう。口頭での説明だけでなく、書面での明記を求めることも大切です。

もし、年俸制に関する契約内容や給与の計算方法、休暇の取得などで疑問やトラブルが生じた場合は、一人で抱え込まず、会社の担当部署に相談したり、弁護士や社会保険労務士といった専門家へ相談することを検討してください。労働基準監督署も、労働者の権利保護に関する相談を受け付けています。適切な知識と情報武装で、安心して年俸制の働き方を送りましょう。