勤務間インターバル制度の成功事例と導入のポイント

勤務間インターバル制度とは？導入の背景と目的

制度の定義と努力義務化の背景

勤務間インターバル制度とは、労働者が勤務を終えてから翌日の始業までの間に、一定時間の休息を義務付ける制度です。具体的には、この休息時間を9時間以上確保することが推奨されており、労働者の健康維持とワークライフバランスの向上を主な目的としています。過労による健康障害や不幸な過労死といった社会問題が背景にあり、日本においては2019年4月1日からは、すべての事業主に対し、この制度を導入する努力義務が課せられました。これは、長時間労働の是正と、従業員が心身ともに健康で働ける環境を整えるための、国を挙げた重要な取り組みと言えます。労働時間の適正化を通じて、従業員一人ひとりの生活の質を高め、企業活動の持続可能性を確保する狙いがあります。

この制度の導入は、単に法律上の努力義務に留まらず、企業の社会的責任（CSR）を果たす上でも極めて重要です。従業員が十分な休息を取ることで、疲労が蓄積しにくくなり、結果として業務中の集中力や判断力の低下を防ぐことができます。これは、労働災害のリスクを低減するだけでなく、製品やサービスの品質向上にも寄与するでしょう。

また、夜勤やシフト勤務など、不規則な勤務形態が避けられない業種においても、適切なインターバルを設けることは、従業員の生体リズムの乱れを最小限に抑え、長期的な健康維持に大きく貢献します。このように、勤務間インターバル制度は、現代社会における多様な働き方に対応し、全ての働く人々が健やかにその能力を発揮できる基盤を築くための、不可欠な制度なのです。

労働者の健康維持とワークライフバランスへの貢献

勤務間インターバル制度の最大の目的の一つは、労働者の健康維持と増進です。十分な休息が確保されることで、身体的な疲労回復はもちろんのこと、精神的なストレスの軽減にも繋がります。長時間労働は、睡眠不足、高血圧、心臓病、うつ病などの健康問題を引き起こすリスクを高めることが知られています。この制度は、そうしたリスクを低減し、従業員がより健康的で充実した生活を送るための基盤を提供します。

また、ワークライフバランス（仕事と生活の調和）の実現にも大きく貢献します。一定の休息時間が確保されることで、従業員は仕事以外の時間を有効に活用できるようになります。例えば、家族との団らん、趣味の時間、自己啓発のための学習、ボランティア活動など、私生活の充実を図る機会が増えます。これにより、従業員のエンゲージメント（企業への愛着や貢献意欲）が高まり、仕事へのモチベーション向上にも繋がるでしょう。

企業が従業員の健康とプライベートを尊重する姿勢を示すことは、従業員の企業に対する信頼感を醸成し、長期的な定着に寄与します。例えば、休息時間が保障されることで、前日の業務の終わり時間を気にせず、翌日の業務に集中しやすくなるという声も聞かれます。結果として、従業員はストレスを抱えにくくなり、心身ともに健康な状態で仕事に取り組むことができるため、企業全体の生産性向上にも好影響を与えるのです。

企業が享受する多岐にわたるメリット

勤務間インターバル制度の導入は、従業員だけでなく、企業側にも数多くのメリットをもたらします。まず挙げられるのが、生産性の向上です。十分な休息を取った従業員は、集中力や判断力が高まり、業務効率が向上します。疲労が蓄積した状態で業務を行うよりも、ミスが減少し、クリエイティブな発想も生まれやすくなるため、結果として企業全体の生産性向上に繋がるという好循環が生まれます。

次に、優秀な人材の確保と定着です。働きやすい環境は、求職者にとって大きな魅力となります。特に、健康やワークライフバランスを重視する現代において、勤務間インターバル制度を導入している企業は、採用市場において競争優位性を確立できます。また、既存の従業員にとっても、安心して長く働ける職場であるという認識が高まり、離職率の低下にも貢献します。これは、採用コストの削減や、長年培ってきたノウハウの流出防止にも繋がる重要な要素です。

さらに、企業イメージの向上も見逃せないメリットです。従業員の健康や働き方を尊重する企業として、社会的な評価が高まります。これは、顧客や取引先からの信頼を得るだけでなく、投資家からの評価にも繋がり、企業のブランド価値を高める効果が期待できます。厚生労働省の働き方改革推進事業の活用や、助成金の受給などを通じて、制度導入を積極的にアピールすることも可能です。これらのメリットは、短期的な視点だけでなく、長期的な企業成長戦略の一環として、勤務間インターバル制度が非常に有効な投資であることを示唆しています。

国内外の勤務間インターバル制度 導入事例

国内外における導入の現状と具体的な成功企業

勤務間インターバル制度の導入は、日本ではまだ発展途上の段階にありますが、着実に広がりを見せています。厚生労働省の調査によると、2024年時点での導入企業は全体の5.7%にとどまっていますが、これは2021年の4.6%から上昇傾向にあります。さらに、導入を予定または検討している企業は12.7%に上っており、今後さらなる普及が期待されます。一方で、欧州連合（EU）では、1993年の労働時間指令により、24時間につき最低11時間の連続休息が義務付けられており、早くから勤務間インターバル制度が普及しています。

日本国内においても、働き方改革を推進する企業を中心に、この制度を積極的に導入し、大きな成果を上げている事例が多数存在します。例えば、通信大手のKDDI株式会社、美容業界のTBCグループ株式会社、日用品メーカーのユニ・チャーム株式会社などが、制度導入の成功事例として厚生労働省の事例集で紹介されています。これらの企業は、単に制度を導入するだけでなく、それぞれの企業文化や業務実態に合わせた柔軟な運用を行い、従業員の健康と生産性の向上を両立させています。

特に注目すべきは、業務実態の丁寧な把握から、詳細な考察、そして運用改善のサイクルを回すことで、制度の効果を最大化している点です。例えば、インターバル時間の設定において、一律ではなく部署や職種によって最適な時間を検討したり、制度導入後の効果を定期的に評価し、必要に応じて就業規則や業務フローを見直したりしています。このような取り組みが、単なる休息時間の確保にとどまらない、真の働き方改革へと繋がっているのです。

厚生労働省が紹介する先進事例

厚生労働省は、勤務間インターバル制度の普及促進のため、様々な企業の成功事例を積極的に紹介しています。これらの事例は、導入を検討している企業にとって、具体的なイメージを掴む上で非常に貴重な情報源となります。特に、業界や企業規模を問わず、多様な事例が提示されており、自社に合った導入方法や運用上のヒントを得ることができます。

例えば、大手通信会社のKDDI株式会社は、全従業員を対象に「11時間インターバル制度」を導入し、残業時間の削減と従業員の健康増進に成功しています。同社では、この制度を導入するにあたり、まずは従業員の労働実態を詳細に分析し、残業が発生しやすい業務プロセスを特定しました。その上で、業務の棚卸しやICTツールの活用による効率化を進め、インターバル時間を確保できる体制を構築しました。さらに、管理職向けの研修を徹底し、制度の重要性や適切な勤怠管理の徹底を促すことで、組織全体での意識改革を図っています。

また、TBCグループ株式会社では、エステティック業界という顧客対応が中心の業種でありながら、勤務間インターバル制度を導入し、従業員のプライベート時間確保に貢献しています。同社では、予約システムの改善や業務分担の見直しを行うことで、無理なくインターバル時間を確保できる環境を整備しました。これらの事例からわかるように、制度導入を成功させるには、単にルールを設けるだけでなく、業務の見直し、体制の整備、そして従業員への丁寧な周知・教育が不可欠であることが示唆されています。

業務改善と健康経営を実現する企業事例

勤務間インターバル制度の導入は、単なる労働時間規制ではなく、企業全体の業務改善や健康経営の実現にも大きく寄与します。その好事例として、ペンシル社が挙げられます。同社は、制度導入により「健康的でサステナブルな働き方・経営」を実現した企業として注目されています。ペンシル社では、勤務間インターバル制度を単体で導入するのではなく、より広い視点での働き方改革の一環として位置付けました。

具体的には、制度導入に先立ち、従業員へのヒアリングやアンケート調査を通じて、長時間労働が発生している背景や具体的な業務内容を徹底的に洗い出しました。その上で、業務プロセスの無駄を排除し、デジタルツールの導入によって効率化を図るなど、根本的な業務改善に着手しました。例えば、会議時間の短縮、メールのやり取りの効率化、タスク管理ツールの活用などが挙げられます。このような取り組みにより、残業時間を削減しながらも、業務の質を維持・向上させることに成功しました。

さらに、同社は制度導入後も継続的な改善サイクルを重視しています。定期的に制度の運用状況を評価し、従業員からのフィードバックを収集して、必要に応じて就業規則や運用ルールの見直しを行っています。これにより、制度が形骸化することなく、常に実態に合った形で機能するよう工夫されています。ペンシル社の事例は、勤務間インターバル制度が、従業員の健康を守りながら、企業の持続的な成長を支える「健康経営」の重要な柱となることを明確に示しています。

中小企業・大企業、それぞれの導入事例から学ぶ

大企業が示す導入成功のヒント

大企業における勤務間インターバル制度の導入事例は、比較的リソースが豊富で、組織的な取り組みが可能な点を活かした戦略が見られます。例えば、KDDI株式会社やユニ・チャーム株式会社といった企業では、全社的な制度導入に際し、トップダウンでの強力な推進と、それに伴う大規模な意識改革が行われています。これは、制度導入の目的や重要性を経営層から従業員まで浸透させる上で非常に効果的です。

大企業では、労働組合との協議や労使間の合意形成を通じて、制度の導入を円滑に進めるケースも多く見られます。また、ITシステムへの投資も積極的に行い、勤怠管理システムの高度化や、業務効率化ツールの導入を推進することで、勤務間インターバル制度が遵守されるためのインフラを整備しています。例えば、インターバル時間の違反を自動で検知し、管理者や本人にアラートを出す機能などがその代表例です。

さらに、大企業は部署や職種が多岐にわたるため、一律の制度設計だけでなく、それぞれの現場の状況に応じた柔軟な運用ガイドラインを設けることが成功の鍵となります。例えば、研究開発部門と営業部門では勤務形態が異なるため、インターバル時間の例外規定や、業務調整の具体的な方法を明示するといった工夫が見られます。これらの取り組みは、制度の実効性を高め、従業員からの反発を最小限に抑える上で重要なヒントとなるでしょう。

中小企業でも実現可能な導入アプローチ

「うちの会社は人手不足だし、中小企業だから勤務間インターバル制度なんて無理」と考えている経営者の方も少なくないかもしれません。しかし、中小企業だからこそ、柔軟な発想と工夫で制度導入を実現し、競争優位性を確立している事例も存在します。中小企業の場合、大企業のような潤沢なリソースがないため、より戦略的なアプローチが求められます。

まず重要なのは、「できること」から始めることです。例えば、いきなり全社一斉に11時間インターバルを導入するのが難しい場合は、まずは特定の部署や業務から試行的に導入し、その効果と課題を検証するスモールスタートも有効です。また、長時間労働が常態化している部署を特定し、そこから優先的に業務改善と制度導入を進めるアプローチも考えられます。

中小企業ならではのメリットとして、経営層と従業員の距離が近い点が挙げられます。これにより、制度導入の目的や意義を直接伝える機会を多く設けることができ、従業員の理解と協力を得やすいという利点があります。さらに、厚生労働省が提供する「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」のような助成金を積極的に活用することで、制度導入にかかる費用負担を軽減し、専門家のアドバイスを受けることも可能です。このような外部リソースの活用も、中小企業が制度導入を成功させるための重要なポイントとなるでしょう。

共通する成功の鍵：現状把握と継続的な改善

大企業・中小企業を問わず、勤務間インターバル制度の導入を成功させる上で共通する最も重要な鍵は、「現状把握」と「継続的な改善」のサイクルを徹底することです。まず、現状把握では、タイムカードやPCログなどの客観的なデータを用いて、従業員の実際の労働時間や残業の実態を正確に把握することが不可欠です。誰が、いつ、どのような理由で長時間労働になっているのかを具体的に分析することで、真の課題が見えてきます。

この現状分析に基づいて、自社の業務量や人員配置を考慮した、現実的かつ効果的なインターバル時間を設定する制度設計を行います。単に「9時間以上」という基準を満たすだけでなく、業務の特性に応じて最適な時間を検討することが重要です。そして、制度を導入したら終わりではなく、そこからがスタートです。制度導入後も、定期的に運用状況を評価し、従業員からのフィードバックを収集することで、課題点や改善点を洗い出します。

例えば、制度導入後に特定の部署で業務負荷が増大した、あるいはインターバル時間が守られていないケースが発見された場合、速やかに原因を究明し、就業規則の見直しや業務フローの改善、人員配置の再検討などの対策を講じます。このPDCAサイクル（Plan-Do-Check-Action）を回し続けることで、制度が形骸化することなく、常に実態に合った形で機能し、従業員の健康と企業の生産性向上に貢献し続けることができるのです。

勤務間インターバル制度導入の課題と対策

導入が進まない主な理由とその深掘り

勤務間インターバル制度が、2019年の努力義務化から数年が経過した現在でも、導入率が2024年時点で5.7%に留まっている背景には、いくつかの共通する課題が存在します。最も大きな理由として挙げられているのが、「超過勤務の機会が少なく、当該制度を導入する必要性を感じないため」というものです。これは、多くの企業が現状で長時間労働が少ないと考えている、あるいは制度の必要性を十分に理解していない可能性があります。しかし、隠れた残業や持ち帰り仕事など、把握しきれていない労働実態がある場合も少なくありません。

次に多いのが「制度を知らなかった」という回答です。これは、制度自体の認知度がまだ低いことを示しており、特に中小企業において顕著な傾向が見られます。経営層や担当者が制度の存在を知らなければ、導入の検討段階にすら進むことはできません。他にも、以下のような理由が挙げられます。

• 業務量の多さ・人手不足：インターバル時間を確保することで業務が回らなくなると懸念する声が多く、特に人手不足に悩む企業にとって大きな障壁となります。
• 残業に対する意識：「残業は当たり前」という企業文化が根強く残っている場合、制度導入への抵抗感が生まれやすいです。
• 制度設計の複雑さ：自社の業務形態に合わせて、適切なインターバル時間の設定や運用ルールを策定することに難しさを感じる企業もあります。
• コスト負担：業務効率化のためのITツール導入や、場合によっては人員増強にかかるコストを懸念する声もあります。

これらの課題を深掘りし、一つずつ丁寧に対策を講じることが、制度導入を成功させるための第一歩となります。

効果的な制度設計と社内理解の促進

勤務間インターバル制度を実効性のあるものにするためには、単に制度を導入するだけでなく、自社の実態に合わせた効果的な制度設計と、従業員全員の理解促進が不可欠です。まず制度設計においては、インターバル時間を「最低9時間」から「推奨11時間以上」の範囲で、自社の業務形態や業界の慣習を考慮して決定します。例えば、突発的な業務が発生しやすい業種では、柔軟な運用ができるような規定を盛り込むことも重要です。

就業規則への明確な明記はもちろんのこと、その内容を従業員へ丁寧に周知し、理解を深めるための取り組みが求められます。具体的には、以下のような方法が有効です。

• 説明会の開催：制度の目的、具体的なルール、違反時の対応などを詳しく説明し、従業員からの質問にも答える場を設けます。
• 社内報やポスターでの啓発：制度のメリットや成功事例などを分かりやすく伝え、従業員の関心を高めます。
• 管理職向け研修：管理職が制度の重要性を理解し、率先してインターバルを遵守するよう指導できるよう、教育を徹底します。管理職が制度に無関心だと、形骸化するリスクが高まります。

特に、管理職が部下の労働時間を適切に管理し、インターバルが確保できるよう業務指示を出す意識を持つことが極めて重要です。また、制度導入後も定期的にアンケートを実施し、従業員からの意見や要望を吸い上げ、制度の改善に繋げることも、社内理解を深める上で効果的です。

業務効率化と助成金活用による障壁克服

勤務間インターバル制度導入の大きな障壁となる「業務量の多さ」や「人手不足」は、業務効率化と外部リソースの活用によって克服可能です。まず、業務効率化については、既存の業務プロセスを棚卸し、無駄を排除することから始めます。例えば、以下の取り組みが考えられます。

• ICTツールの導入：グループウェア、タスク管理ツール、Web会議システムなどを活用し、情報共有やコミュニケーションの効率化を図ります。
• RPA（Robotic Process Automation）の活用：定型業務を自動化し、従業員がより付加価値の高い業務に集中できる時間を創出します。
• アウトソーシングの検討：ノンコア業務や専門性の高い業務を外部に委託することで、社内の業務負荷を軽減します。
• 会議の効率化：アジェンダの事前共有、時間厳守、結論の明確化などを徹底し、無駄な会議時間を削減します。

これらの取り組みを通じて、長時間労働を前提としない業務体制を構築することが、インターバル制度の実効性を高める基盤となります。

さらに、制度導入にかかる費用や、業務改善のための投資を支援する助成金を積極的に活用することも重要です。厚生労働省は、「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」を設けており、新規導入または対象労働者の拡大、時間延長を行った事業主に対して、所要経費の一部を助成しています。この助成金は、制度導入のコンサルティング費用、勤怠管理システムの導入費用、人材確保の費用などが対象となる場合があり、中小企業にとっては大きな後押しとなります。制度導入を検討する際は、必ず助成金制度の詳細を確認し、活用を視野に入れるべきでしょう。

勤怠管理システムを活用した円滑な導入

正確な勤怠管理が制度運用の基盤

勤務間インターバル制度を円滑に導入し、効果的に運用するためには、正確な勤怠管理が不可欠です。労働者の勤務終了時刻と翌日の始業時刻を正確に把握できなければ、インターバル時間を遵守しているかどうかの判断ができません。従来のタイムカードや手書きの出勤簿だけでは、労働時間の客観性を担保することが難しく、管理者にとっても集計やチェックに多大な時間と労力がかかります。

特に、テレワークやフレックスタイム制など多様な働き方が普及する現代において、従業員一人ひとりの労働時間をリアルタイムかつ正確に把握することはますます重要になっています。PCのログデータや入退室記録なども活用しながら、客観的なデータに基づいた勤怠管理を行うことで、サービス残業の防止にも繋がり、より透明性の高い労働環境を構築できます。

勤務間インターバル制度においては、「前日の終業時刻」と「翌日の始業時刻」が厳密に管理される必要があります。例えば、終業後に持ち帰り仕事をしてしまう、あるいはシステムに記録されない形で業務を継続してしまうといった行為があれば、実質的なインターバル時間が不足している状態になりかねません。したがって、従業員一人ひとりの意識を高めるための教育と、それを裏付ける正確な勤怠管理システムが両輪となって機能することが、制度運用の基盤となります。

システムがもたらす導入・運用上の利点

勤怠管理システムを導入することは、勤務間インターバル制度の導入・運用において多岐にわたる利点をもたらします。最も大きな利点は、インターバル時間の自動計算と違反アラート機能です。システムが従業員の勤務実績データを自動で集計し、定められたインターバル時間を下回る場合に、管理者や従業員本人に自動で通知する機能があれば、違反を未然に防ぎ、迅速な対応を促すことができます。

これにより、管理者側の負担は大幅に軽減されます。手動での集計やチェックの必要がなくなり、より戦略的な業務改善や人員配置に時間を割けるようになります。また、リアルタイムでの勤怠状況が可視化されるため、特定の従業員に長時間労働が集中するのを早期に察知し、業務分担の見直しやサポート体制の強化といった対策を講じやすくなります。

その他にも、以下のようなメリットが挙げられます。

• 客観的なデータに基づいた運用：PCログや入退室記録との連携により、より信頼性の高い勤怠データが得られます。
• 従業員の意識向上：自身のインターバル時間がシステムで管理されていることを意識することで、従業員一人ひとりの時間管理意識が高まります。
• 法改正への対応：労働基準法などの法改正があった際も、システムアップデートで対応できるため、常に適法な運用が可能です。
• 給与計算との連携：勤怠データがそのまま給与計算システムに連携できるため、業務の効率化と正確性向上に貢献します。

これらの利点を活用することで、勤務間インターバル制度の運用はよりスムーズかつ効果的なものとなるでしょう。

最適なシステム選びと運用のポイント

勤怠管理システムは数多く存在するため、自社に最適なシステムを選ぶことが、円滑な導入と運用に繋がります。システム選びの際には、以下のポイントを考慮すると良いでしょう。

1. 勤務間インターバル制度対応機能：
   • インターバル時間の自動計算・表示
   • 違反時のアラート機能（管理者・本人への通知）
   • 違反状況のレポート出力

   これらの機能は必須です。

2. 自社の勤務形態への対応：
   • フレックスタイム制、シフト勤務、テレワークなど、自社の多様な働き方に柔軟に対応できるか
   • 打刻方法（ICカード、生体認証、PC打刻、スマートフォンアプリなど）が自社に合っているか

   導入後の定着に直結します。

3. 他システムとの連携性：
   • 給与計算システムや人事システムなど、既存の基幹システムと連携できるか
   • RPAツールなど、業務効率化ツールとの連携性も確認

   システム間のデータ連携は、業務効率化の鍵となります。

4. 費用とサポート体制：
   • 初期費用、月額費用、年間費用など、コストが予算内で収まるか
   • 導入後のサポート体制（問い合わせ対応、システムのアップデートなど）は充実しているか

   長期的な運用を見据え、費用対効果とサポート品質を重視しましょう。

5. 操作性：
   • 管理者、従業員双方にとって、直感的で分かりやすい操作画面か
   • 導入前のトライアル利用などで確認することが推奨されます。

システム導入後も、従業員への使い方研修を徹底し、スムーズな移行をサポートすることが重要です。また、システムを活用して得られた勤怠データを定期的に分析し、改善点を見つけ出す「継続的な運用改善」の視点を持つことで、勤務間インターバル制度の効果を最大限に引き出すことができるでしょう。