勤務間インターバル制度とは？対象者・適用除外を徹底解説！

勤務間インターバル制度の基本：目的と効果

勤務間インターバル制度とは？定義と目的

勤務間インターバル制度とは、労働者が日々の業務を終えた後、翌日の始業までの間に、一定時間以上の休息時間を確保する制度のことです。この制度の根幹にあるのは、労働者の健康維持・増進であり、特に長時間労働による疲労蓄積や過労死、脳・心臓疾患といった健康リスクの低減を目指しています。休息時間を十分に取ることで、心身のリフレッシュを促し、結果としてワーク・ライフ・バランスの向上に寄与します。

日本では、2019年4月1日に施行された「働き方改革関連法」の一環として、この制度の導入が事業主の努力義務とされました。これは、法律で具体的な休息時間数が義務付けられているわけではなく、企業が自主的に導入し、その運用を推進することが推奨されている段階を意味します。

制度の具体的な休息時間数は企業によって異なり、就業規則や労使協定で定めますが、例えば「終業から始業までに11時間以上の休息を確保する」といった形で運用されることが一般的です。この制度は、単に労働時間を短縮するだけでなく、休息の質を確保することで、翌日の生産性向上にも繋がる重要な取り組みとして位置づけられています。

なぜ今、勤務間インターバル制度が注目されるのか？

勤務間インターバル制度への注目が高まっている背景には、深刻な社会問題となっている過労死や長時間労働の問題があります。特に日本では、過重労働による健康障害が後を絶たず、労働者の心身の健康確保が喫緊の課題となっています。

欧州では、EU労働時間指令に基づき、多くの国で勤務間インターバルが義務化されており、例えば11時間の連続した休息時間が定められている国もあります。これに対し、日本の導入状況は大きく遅れており、厚生労働省の2024年（令和6年）の調査によると、導入企業割合はわずか5.7%にとどまっています。

政府は、この低い導入率を改善するため、2025年（令和7年）までに制度を知らなかった企業割合を5%未満、導入企業割合を15%以上とする目標を掲げていましたが、現状では達成には至っていません。しかし、2028年（令和10年）には常用労働者数30人以上の企業において、同様の目標が再設定されるなど、今後義務化に向けた動きが加速する可能性も示唆されており、企業にとっては早めの対応が求められています。

労働者の健康と安全を守ることは、企業の社会的責任であるだけでなく、持続可能な経営を実現する上で不可欠な要素であるため、この制度への注目は今後さらに高まることでしょう。

制度導入がもたらす企業と従業員のメリット

勤務間インターバル制度の導入は、企業と従業員の双方に多岐にわたるメリットをもたらします。まず、企業側のメリットとしては、従業員の健康維持・増進が挙げられます。十分な休息により疲労が軽減され、脳・心臓疾患などの健康リスクが低減することで、休職率や離職率の低下に繋がり、安定した企業運営が可能になります。

また、休息時間確保のために業務効率化が推進され、結果として時間外労働（残業）の削減に繋がり、人件費の抑制にも貢献します。心身ともに健康な従業員は、集中力や創造性が向上するため、生産性の向上も期待できるでしょう。

さらに、ワーク・ライフ・バランスを重視する企業として、優秀な人材の確保・定着にも効果を発揮します。働きやすい職場環境は、求職者にとって大きな魅力となり、既存従業員のエンゲージメント向上にも繋がります。これにより、企業イメージの向上にも繋がり、持続可能な企業としての評価を高めることができます。

一方、従業員側のメリットとしては、十分な休息時間の確保が最たるものです。これにより、睡眠不足や疲労蓄積が解消され、健康状態が改善されます。仕事とプライベートの時間を両立できることで、趣味や家族との時間を充実させることが可能となり、ワーク・ライフ・バランスが向上し、仕事へのモチベーション向上にも繋がるでしょう。

このように、勤務間インターバル制度は、単なる休息時間の確保にとどまらず、企業の生産性向上と従業員の幸福度向上という、両者にとって望ましい結果をもたらす重要な経営戦略となり得るのです。

勤務間インターバル制度の対象となる労働者

原則として全ての労働者が対象

勤務間インターバル制度は、その目的が労働者の健康確保と長時間労働の是正にあるため、原則として全ての労働者を対象とします。これは、正社員、契約社員、派遣社員など、雇用形態に関わらず、企業に雇用されているすべての労働者が、休息を必要とし、健康に働く権利があるという考え方に基づいています。

しかし、日本の制度は事業主の努力義務であるため、企業は就業規則や労使協定に基づき、適用対象者を限定することも可能です。例えば、特定の部署や業務に限定して導入するケースも考えられます。

ただし、対象者を限定する場合でも、その根拠となる合理的な理由が必要であり、特定の労働者のみを不当に排除するような運用は避けるべきです。制度の本来の目的を鑑みれば、可能な限り多くの労働者に適用することが望ましいと言えるでしょう。企業全体で働き方を見直し、全ての従業員が安心して働ける環境を整備することが、長期的な視点で見ても企業の競争力強化に繋がります。

パート・アルバイトも対象に含まれるのか？

「原則として全ての労働者」という考え方に基づけば、パートタイム労働者やアルバイトも勤務間インターバル制度の対象に含まれると解釈されます。これらの労働者も、長時間労働や不規則な勤務により健康を害するリスクがあるため、休息時間を確保することは非常に重要です。

特に、複数の職場で働くダブルワーカーや、シフト制で短時間労働を繰り返すパートタイマーの場合、トータルでの労働時間が長くなったり、勤務と勤務の間隔が短くなったりすることがあります。このようなケースにおいて勤務間インターバル制度が適用されれば、過重労働のリスクを軽減し、健康的な働き方をサポートできます。

ただし、パート・アルバイトの勤務形態は多岐にわたるため、個々の契約内容や勤務実態に応じて制度を柔軟に適用する必要があります。例えば、極めて短い時間だけ働く労働者や、自らの意思で勤務時間を調整できる労働者に対しては、正社員とは異なる形で制度を運用することも検討されるかもしれません。いずれにしても、就業規則に明確な規定を設け、労働者との間で十分な説明と合意形成を行うことが不可欠です。

企業が対象者を限定する際の注意点

企業が勤務間インターバル制度の適用対象者を限定する場合、いくつかの重要な注意点があります。まず、最も重要なのは、限定の合理性と公平性です。特定の部署や職種のみを対象とする場合、その理由が客観的に妥当であり、他の労働者との間で不公平感が生じないように配慮する必要があります。例えば、業務の性質上、どうしてもインターバル確保が難しい職種に限定するといった理由が考えられます。

次に、対象者を限定する際は、その旨を就業規則や労使協定に明確に記載し、従業員に周知徹底することが不可欠です。曖昧な規定は、後のトラブルの原因となりかねません。また、適用外とされた労働者に対しても、健康確保のための代替措置を検討することが望ましいでしょう。

さらに、制度の適用外とされた労働者に対しても、過重労働による健康障害が発生しないよう、労働時間管理を徹底し、産業医面談などの健康管理体制を強化することが求められます。インターバル制度はあくまで健康確保のための一手段であり、それを適用しないからといって、企業の安全配慮義務が免除されるわけではありません。制度導入のメリットを最大限に引き出しつつ、全ての労働者の健康を守る視点を持つことが重要です。

適用除外となるケース：管理職・管理監督者は？

法律で明確な規定がない適用除外の考え方

勤務間インターバル制度は、現時点では事業主の「努力義務」であるため、法律で具体的な適用除外の条件が明確に定められているわけではありません。しかし、企業は業務の実態や特性に応じて、制度の適用が困難なケースについて、就業規則や労使協定で適用除外を設けることが可能です。

この場合、単に「適用しない」とするのではなく、適用除外とする合理的な理由と、それに代わる労働者の健康確保措置を講じることが求められます。例えば、緊急時対応や突発的な業務、あるいは特定の職種においては、どうしてもインターバルが短くなる状況が発生し得ます。

そのような状況下でも、労働者の心身の健康を損なわないよう、事後に十分な休息を与える、健康診断の頻度を増やす、産業医面談を実施するといった配慮が必要です。適用除外は、あくまで例外的な措置として捉え、安易に拡大解釈しないよう注意することが重要です。制度の本来の目的である「労働者の健康確保」という視点を常に持ち、運用を検討する必要があります。

緊急時や特定の職種における適用除外の具体例

勤務間インターバル制度の適用除外が検討される具体的なケースとしては、以下のような状況が挙げられます。

まず、突発的な業務への対応が必要な場合です。例えば、製造ラインの緊急トラブル対応、システム障害の復旧作業、顧客からの緊急性の高いクレーム対応など、予期せぬ事態が発生し、迅速な対応が求められる状況では、翌日の始業までに十分な休息時間を確保することが困難となる場合があります。

次に、特定の職種や業務です。具体的には、労働時間の算定が難しい事業場外労働や、労働者の裁量に委ねられる裁量労働制が適用される職種などが考えられます。これらの職種では、時間管理が従業員に委ねられているため、企業が画一的にインターバル制度を適用することが難しい場合があります。

さらに、客先常駐で業務を行う従業員も適用除外の対象となり得ます。顧客の都合により、終業時刻や始業時刻が変動しやすく、結果としてインターバルが短くなるケースが考えられるためです。

これらのケースで適用除外を設ける場合でも、企業は労働者の健康確保のために、代替の措置を講じる義務があります。例えば、緊急対応を行った労働者には、後日、特別休暇を付与する、代償として連続した休日を確保する、などといった対応が考えられます。

管理監督者に対するインターバル制度の適用

労働基準法上の「管理監督者」は、一般的な労働時間、休憩、休日に関する規定の適用が除外されます。そのため、勤務間インターバル制度についても「管理監督者には適用されない」と考える企業もあります。しかし、これは必ずしも正しいとは限りません。

管理監督者は、経営者と一体的な立場にあるとされ、自身の裁量で労働時間をコントロールできるとされていますが、実態としては長時間労働に陥りやすい傾向があります。勤務間インターバル制度は、労働時間そのものの規制ではなく、あくまで労働者の健康確保を目的とした制度であるため、管理監督者であっても疲労の蓄積や健康リスクは存在します。

現行の制度は努力義務であるため、管理監督者への適用は企業の判断に委ねられます。しかし、健康経営の観点から見れば、管理監督者も組織の重要なメンバーであり、その健康が損なわれれば企業全体のパフォーマンスにも影響を及ぼします。

そのため、多くの先進的な企業では、管理監督者に対しても勤務間インターバル制度の適用を推奨したり、少なくとも「休息の重要性」を啓発したりするなどの取り組みを行っています。管理監督者に適用する場合も、一般労働者と同様に就業規則等に明記し、運用することが望ましいでしょう。

アルバイトや公務員、教員などの特殊なケース

アルバイト・パートタイマーへの適用状況

勤務間インターバル制度は「全ての労働者」を対象とする原則があるため、アルバイトやパートタイマーも例外なくその適用対象となり得ます。しかし、彼らの勤務形態は正社員とは異なる場合が多く、導入にはいくつかの考慮事項があります。

例えば、シフト制で働くアルバイトの場合、前のシフト終了から次のシフト開始までの間隔が短くなることがあります。特に、深夜勤務後に翌日早朝勤務が入るような「スプリットシフト」では、十分な休息が確保されないリスクが高まります。このようなケースでは、勤務間インターバル制度を適用することで、健康リスクを大幅に軽減できます。

一方で、短時間勤務のパートタイマーで、一日の労働時間が極めて短い場合、インターバルの必要性が低いと判断されることもあります。しかし、複数の職場で掛け持ち勤務をしている場合は、トータルでの労働時間が長時間に及ぶ可能性もあるため、労働者からの自己申告制度を導入するなど、実態に応じた柔軟な運用が求められます。

いずれにしても、アルバイト・パートタイマーの健康確保は企業の重要な責務であり、制度の導入にあたっては、彼らの意見も十分に聞き、実情に合わせた就業規則の整備と周知徹底が不可欠です。

公務員や教員における勤務間インターバル制度

公務員（国家公務員、地方公務員）や教員は、一般の労働者とは異なる特別法（国家公務員法、地方公務員法、教育公務員特例法など）に基づいて勤務条件が定められています。このため、働き方改革関連法における勤務間インターバル制度の「努力義務」が、直接的に公務員や教員に適用されるわけではありません。

しかし、公務員や教員の間でも、長時間労働や過重労働が大きな問題となっており、その健康確保は喫緊の課題です。特に教員は、部活動指導や事務作業の増加により、長時間勤務が常態化していると指摘されています。

このため、公務員の世界でも、勤務間インターバル制度に準ずる「勤務間休息時間」の確保に向けた取り組みが進められています。例えば、文部科学省は「学校における働き方改革に関する緊急対策」において、教員の「勤務間インターバル」を確保することの重要性を指摘し、部活動ガイドラインなどでも休息時間の確保を促しています。

自治体によっては、独自の条例や規則で勤務間インターバルを設ける動きも見られます。一般企業とは異なる枠組みではありますが、その目的は同じく、働く人々の健康とワーク・ライフ・バランスの向上にあります。

特殊な勤務形態を持つ職種での導入課題

特殊な勤務形態を持つ職種、例えばシフト制勤務、宿直・日直勤務、夜勤明け勤務などでは、勤務間インターバル制度の導入において、いくつかの特有の課題が生じます。

シフト制勤務の場合、突発的な欠員や業務量の変動により、シフト間の間隔が短縮されることがしばしばあります。特に、夜勤から日勤への切り替え時など、生活リズムが大きく崩れる可能性のあるシフトでは、十分なインターバルの確保が重要ですが、人員配置の制約から困難を伴うことがあります。

宿直・日直勤務においては、勤務時間中に仮眠が許される場合でも、完全に休息が取れているとは限らず、翌日の通常業務開始までのインターバルをどのように設定するかが課題となります。

これらの課題を解決するためには、単に制度を導入するだけでなく、業務の見直しや効率化が不可欠です。具体的には、ITシステムの導入によるシフト管理の最適化、業務マニュアルの整備による生産性向上、従業員のマルチスキル化による人員配置の柔軟性確保などが考えられます。

また、労働者側への十分な説明と理解を求めることも重要です。なぜインターバル制度が必要なのか、導入によってどのようなメリットがあるのかを共有し、協力体制を築くことで、特殊な勤務形態を持つ職種でも円滑な制度導入が可能になります。

勤務間インターバル制度導入のポイント

罰則はないが、導入企業が受けられるメリット

勤務間インターバル制度は、現時点では「努力義務」であるため、制度を導入していない企業や、定めたインターバルを守れていない企業に対して、法律上の罰則（懲役や罰金など）は科されません。しかし、罰則がないからといって、導入を軽視して良いわけではありません。

むしろ、この制度を積極的に導入し、運用することで、企業は様々なメリットを享受することができます。前述の通り、従業員の健康維持・増進、時間外労働の削減、生産性の向上といった直接的な効果はもちろんのこと、優秀な人材の確保・定着という観点でも大きな利点があります。

労働者が働きがいを感じ、安心して長く働ける環境は、企業の競争力を高める上で不可欠です。求職者は、ワーク・ライフ・バランスを重視する傾向が強まっており、インターバル制度を導入している企業は、働きやすい企業として魅力的に映るでしょう。これにより、採用市場での優位性を確立し、離職率の低下にも繋がります。

さらに、健康経営や働き方改革に積極的に取り組む企業として、企業イメージの向上も期待できます。これは、顧客や取引先からの信頼を高め、社会的な評価を向上させる上で重要な要素となります。罰則がないからこそ、企業の自主的な判断と取り組みが、真の競争優位性をもたらすのです。

中小企業必見！助成金制度を賢く活用しよう

勤務間インターバル制度の導入には、就業規則の変更や業務プロセスの見直しなど、一定のコストや労力がかかる場合があります。特に経営資源が限られる中小企業にとっては、導入へのハードルが高く感じられるかもしれません。しかし、そんな中小企業をサポートするための助成金制度が国によって設けられています。

代表的なものとして、厚生労働省が提供する「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」があります。この助成金は、新規に勤務間インターバル制度を導入する中小企業事業主、または既に導入しているが休息時間延長を目指す中小企業事業主を対象としています。

助成金を受けるためには、例えば「9時間以上のインターバル確保」や「研修の実施」など、いくつかの条件を満たす必要があります。助成額は、制度導入にかかる経費（労務管理用機器の導入費用、コンサルティング費用など）の一部が補助される形となります。

制度の詳細や申請手続きについては、厚生労働省のウェブサイトや、各都道府県の労働局で確認できます。この助成金を賢く活用することで、コスト負担を軽減しつつ、スムーズに勤務間インターバル制度を導入することが可能になります。中小企業こそ、この機会を逃さず、働き方改革を推進する一歩を踏み出すべきです。

今後の義務化を見据えた企業の対応策

勤務間インターバル制度は現在「努力義務」ですが、今後の義務化に向けた動きが着実に進んでいます。2024年8月2日に閣議決定された「過労死等の防止のための対策に関する大綱」では、2028年（令和10年）までに常用労働者数30人以上の企業において、制度を知らない企業割合を5%未満、導入企業割合を15%以上とする新たな数値目標が設定されています。この目標達成に向け、政府はさらなる施策を講じることが予想されます。

義務化が現実のものとなれば、制度導入は企業の法的義務となり、違反した場合には罰則が科される可能性も出てきます。そのため、企業は現状の「努力義務」の段階から、積極的に導入準備を進めることが賢明です。

具体的には、以下の対応策が考えられます。

1. 就業規則の見直しと明文化: 勤務間インターバルに関する規定を明確に盛り込み、従業員に周知する。
2. 業務の見直しと効率化: 長時間労働の原因となっている業務プロセスを特定し、ITツール導入やアウトソーシングなどを活用して効率化を図る。
3. 柔軟な勤務体系の検討: フレックスタイム制やテレワーク、変形労働時間制などを活用し、インターバル確保と業務遂行を両立できる環境を整備する。
4. 労使間の合意形成: 制度導入の必要性やメリットについて、従業員や労働組合と十分に話し合い、理解と協力を得る。
5. 管理職への教育・研修: 管理職が制度の趣旨を理解し、適切に運用できるよう、定期的な教育や研修を実施する。

義務化を待つのではなく、今から戦略的に制度を導入・運用していくことで、企業は法令遵守だけでなく、より健全で生産性の高い組織へと変革し、未来に向けた競争力を強化することができるでしょう。