勤務間インターバル制度とは？導入の背景と目的

目的と基本的な考え方

勤務間インターバル制度とは、前日の勤務終了時刻から翌日の始業時刻までに、一定時間の休息時間を設けることを企業に求める制度です。
2019年4月より、企業の「努力義務」として導入されました。
この制度の最も重要な目的は、労働者の健康維持と生活時間の確保にあります。

十分な休息は、疲労回復やストレス軽減に不可欠であり、従業員が心身ともに健康な状態で業務に取り組むための土台となります。
これにより、過労死やメンタルヘルス不調といったリスクを低減し、労働者の生活の質（ワーク・ライフ・バランス）の向上を図ることを目指しています。
また、従業員がリフレッシュすることで、集中力や創造性が高まり、結果として生産性の向上にも繋がると期待されています。

導入の法的背景と現状

この制度は、政府が推進する「働き方改革」の一環として位置づけられています。
長時間労働の是正や多様な働き方の実現を目指す中で、労働者の健康確保は喫緊の課題とされていました。
しかし、2024年1月時点の調査によると、勤務間インターバル制度を導入している企業の割合はわずか6.0%にとどまっています。

厚生労働省は、2025年（令和7年）までに導入企業割合を15%以上とすることを目指していますが、現状では目標達成には大きな課題が残されています。
多くの企業にとって、業務体制の見直しやコストの問題など、導入へのハードルが高いことが背景にあると考えられます。

国際的な潮流と日本の立ち位置

勤務間インターバル制度は、国際的にはすでに一般的な労働慣行となっています。
特にEU諸国では、最低11時間の休息時間を設けることが法令で義務化されており、労働者の健康と安全を確保するための重要な基準とされています。
これと比較すると、日本の現状は「努力義務」にとどまっており、国際的な労働基準からは遅れを取っていると言わざるを得ません。

厚生労働省が現在、勤務間インターバル制度の導入義務化を検討している背景には、こうした国際的な潮流に日本も追随し、労働環境の改善を加速させる必要があるという認識があります。
将来的には、日本もEU諸国と同様に、より強制力のある制度として導入される可能性が高いと見られています。

義務化の時期と対象企業：いつから、誰が対象？

現行の「努力義務」と義務化への動き

現在、勤務間インターバル制度は労働基準法に基づく「努力義務」であり、企業に導入の法的強制力はありません。
しかし、厚生労働省の労働基準関係法制研究会では、制度の詳細や法規制の強化について活発な議論が進められており、将来的な義務化の可能性が非常に高いとされています。
具体的な義務化の時期についてはまだ明言されていませんが、働き方改革の進展や労働者の健康問題への意識の高まりを考慮すると、そう遠くない未来に実現するかもしれません。

企業は、この動きを注視し、制度義務化に備えた準備を始めることが賢明です。
特に、国際的な労働基準との整合性を図るという政府の意向を考えると、義務化への流れは不可逆的なものと捉えるべきでしょう。

義務化が想定される対象企業

現行の「努力義務」は、企業規模や業種を問わず全ての企業に適用されています。
もし義務化が実現した場合、当初は特定の企業規模や業種から段階的に適用が開始される可能性がありますが、最終的には全ての企業が対象となることが想定されます。
過去の労働関連法の改正動向を見ても、まずは大企業から先行導入され、その後に中小企業へと義務が拡大されるケースが多いからです。

これは、労働者の健康維持という普遍的な目的を持つ制度であるため、一部の企業に限定するのではなく、広く社会全体で取り組むべき課題であるという認識に基づいています。
したがって、企業規模にかかわらず、すべての事業主が対象となる可能性が高いと見て準備を進める必要があります。

義務化された場合の具体的な影響

勤務間インターバル制度が義務化された場合、企業には多岐にわたる具体的な影響が生じます。
最も直接的な影響は、就業規則の変更と勤怠管理の徹底です。
従業員の労働時間だけでなく、休憩時間と休息時間の管理がより厳格になり、既存の勤怠管理システムや運用の見直しが求められるでしょう。

また、業務の進め方や人員配置の根本的な見直しが必要となる企業も少なくありません。
特に、交代制勤務や顧客対応などで深夜・早朝勤務が発生する業種では、シフト制の組み方や業務の割り振りを抜本的に変える必要が生じるでしょう。
これに伴い、人員の増強や新たな採用が必要になる可能性もあり、企業の経営戦略にも影響を与えることになります。
さらに、違反した場合には罰則が科されることも想定され、コンプライアンスの観点からも重要な課題となります。

制度導入による企業側のメリット・デメリット

企業にもたらされる主要なメリット

勤務間インターバル制度の導入は、企業にとって多くのメリットをもたらします。
まず、最も重要なのは従業員の健康維持・増進です。十分な休息が確保されることで、疲労の蓄積が抑制され、過労による事故や病気のリスクが低減します。
これにより、従業員のメンタルヘルスも改善され、活力ある職場環境が生まれるでしょう。

次に、生産性の向上が期待できます。従業員が心身ともに健康であれば、集中力が高まり、業務の質や効率が向上します。
結果として、ヒューマンエラーの減少にも繋がり、企業の競争力強化に貢献します。
また、働きやすい環境を整備することで、優秀な人材の確保と定着に繋がり、離職率の低下も期待できます。
「健康経営」や「ホワイト企業」としての企業イメージ向上は、採用活動においても大きなアドバンテージとなるでしょう。
さらに、制度導入をきっかけに時間外労働（残業）の削減が進み、労働コストの適正化にも寄与する可能性があります。

導入に伴う潜在的な課題とデメリット

一方で、制度導入にはいくつかの課題やデメリットも存在します。
最大の課題は、業務量や人員配置の見直しです。
休息時間確保のために、既存の業務プロセスやシフト制を大幅に変更する必要が生じ、場合によっては新たな人員採用や配置転換が必要となり、人件費の増加に繋がる可能性があります。

また、勤怠管理の煩雑化も懸念されます。
インターバル時間を正確に記録・管理するためには、新たな勤怠管理システムの導入や既存システムの改修が必要となり、初期投資や運用コストが発生するでしょう。
従業員への制度導入の目的や運用方法に関する丁寧な説明と理解促進も不可欠であり、これをおろそかにすると、従業員の不満や反発を招く可能性があります。
特に、長時間労働や残業が「頑張り」として評価される企業文化の場合、制度の効果が薄れ、従業員のモチベーション低下に繋がりかねません。

テレワーク環境下での注意点

近年のテレワークの普及は、勤務間インターバル制度の適用において新たな課題を提起しています。
テレワークでは、従業員が自宅で業務を行うため、仕事とプライベートの境界が曖昧になりがちです。
これにより、勤務終了時間と翌日の始業時間の間に十分な休息が取られているかを正確に把握することが難しくなる場合があります。

企業は、PCのログオン・ログオフ履歴、チャットツールでの活動履歴など、客観的なデータを用いて勤務状況を把握する仕組みを検討する必要があります。
また、従業員自身にも、意識的に仕事と休息の区切りをつけるよう促すとともに、過度な働き方をしないよう啓発することも重要です。
テレワーク環境下では、企業と従業員の双方が協力して、インターバル制度の実効性を高める努力が求められます。

罰則や違反時の対応について

現行制度における「努力義務」の解釈

勤務間インターバル制度は、現在「努力義務」として導入されており、法的強制力は伴いません。
これは、企業がこの制度の導入に「努めるべき」というものであり、導入しなかったとしても直接的な罰則が科されることはありません。
しかし、努力義務であるからといって、企業がその導入を完全に無視して良いわけではありません。

労働者の健康確保や働き方改革への貢献という観点から、企業には社会的責任として制度導入に向けた検討と努力が求められています。
仮に制度未導入により従業員の健康被害が生じた場合、企業は安全配慮義務違反を問われる可能性もあり、努力義務とはいえ軽視すべきではありません。

義務化された場合の罰則の可能性

もし勤務間インターバル制度が義務化された場合、違反した企業には罰則が科される可能性が高いです。
他の労働関係法令、例えば労働基準法における労働時間規制違反などでは、罰金や懲役刑が定められています。
勤務間インターバル制度においても、同様に罰金刑や行政指導、勧告、企業名の公表といった措置が検討されるでしょう。

具体的には、労働基準監督署による立ち入り検査が行われ、制度違反が発覚した場合には改善指導が行われます。
改善が見られない場合には、より重い行政処分や法的措置が取られる可能性もあります。
企業としては、罰則による経済的な負担だけでなく、企業イメージの低下や社会的信用の失墜といった無形の損失も考慮に入れる必要があります。

企業が取るべきコンプライアンス対策

義務化を見据え、企業は早期にコンプライアンス対策を講じることが重要です。
まず、就業規則に勤務間インターバルに関する規定を明確に盛り込み、従業員に周知徹底することが必要です。
次に、適切な勤怠管理システムを導入し、従業員の勤務終了時刻と翌日の始業時刻の間に設定されたインターバル時間が確保されているかを自動でチェックできる体制を構築するべきでしょう。

また、管理職向けの研修を実施し、制度の目的や運用ルール、従業員の健康管理の重要性についての理解を深めることも欠かせません。
従業員からの疑問や不安に対応するための相談窓口を設置し、制度に関する意見を吸い上げる体制も有効です。
定期的に制度の運用状況をチェックし、問題点があれば速やかに改善を行うPDCAサイクルを回すことで、義務化後もスムーズな対応が可能となります。

中小企業・大企業における導入のポイント

中小企業が制度導入で成功する秘訣

中小企業にとって、勤務間インターバル制度の導入は、限られた人員リソースや予算の中で新たな業務体制を構築する点で大きな挑戦となります。
成功の鍵は、「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」の積極的な活用です。
この助成金は、制度導入に必要な設備投資や研修費用などを補助してくれるため、中小企業の経済的負担を大幅に軽減できます。

また、大規模な組織変更が難しい中小企業では、既存の業務プロセスを柔軟に見直し、残業削減につながる効率的な業務フローを確立することが重要です。
従業員との密なコミュニケーションを通じて、制度導入の目的を丁寧に説明し、全員で協力して新しい働き方を模索する姿勢が不可欠です。
外部の社会保険労務士などの専門家を活用し、適切なアドバイスを得ながら制度設計を進めることも、成功への近道となるでしょう。

大企業が直面する課題と戦略

大企業は、多様な事業部門、多数の拠点、複雑な勤務形態を持つため、制度導入においては異なる課題に直面します。
全社的な方針策定はもちろんのこと、各部門の特性に合わせた運用ガイドラインの作成や、部門間の調整が不可欠です。
既存の企業文化、特に長時間労働が常態化している部署などでは、従業員や管理職の意識改革に時間を要する場合があります。

大企業は、優れたITシステムを導入しやすいという利点を活かし、勤怠管理システムを高度化することで、インターバル時間の自動チェックやアラート機能を活用することが有効です。
トップダウンで制度導入の強い意志を示すとともに、従業員からのフィードバックを吸い上げるボトムアップのアプローチも取り入れ、組織全体で制度を浸透させる戦略が求められます。

助成金制度の活用と企業規模による差

勤務間インターバル制度の導入を促進するため、厚生労働省は「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」を設けています。
この助成金は中小企業事業主を対象としており、一定の要件を満たすことで、設備導入費用（労務管理用機器の導入など）や研修費用などの助成を受けることができます。

  • 助成対象の例:
  • 勤怠管理システムの導入・更新費用
  • 従業員への研修費用
  • コンサルタント費用

中小企業は、この助成金を活用することで、制度導入にかかる初期費用を大幅に抑え、スムーズな移行を実現することが可能です。
一方、大企業は原則としてこの助成金の対象外となります。
そのため、大企業は自己資金での投資が必要となりますが、組織力や資金力を活かして、より先進的なシステムや研修プログラムを導入し、全社的な働き方改革を推進するチャンスと捉えることができます。
助成金の有無は、企業規模によって導入戦略が大きく異なる要因の一つと言えるでしょう。