時間外労働は業務命令？事前申請や休日労働協定の疑問を解決

時間外労働（残業）は、単なる上司からの指示にとどまらず、法的な根拠と適切な手続きに基づいて行われる業務命令です。

従業員が所定労働時間を超えて業務を行う場合、原則として事前に申請し、企業からの承認を得ることが必須とされています。

また、法定休日に労働をさせる場合は、労働者代表との間で休日労働に関する協定（通称：36協定）を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

本記事では、これらの時間外労働に関する疑問について、最新の法改正や具体的なルール、そして業務命令の適法性や事前申請の重要性を詳しく解説します。

時間外労働の業務命令と上司の指示：拒否できるケースとは

時間外労働命令の法的根拠と従業員の義務

企業が従業員に対し時間外労働（残業）を命じるには、法的に以下の2つの要件を満たしている必要があります。

• 36協定の締結と届出: 労働基準法第36条に基づき、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者との間で、書面による協定（36協定）を締結し、労働基準監督署に届け出ていること。
• 労働契約や就業規則上の根拠: 労働契約や就業規則に、時間外労働を命じることができる旨の根拠規定があること。

これらの要件が満たされていれば、従業員は原則として会社からの残業命令を拒否できません。

例えば、就業規則に「業務上の都合により、所定労働時間を超えて労働を命じることがある」といった規定があり、36協定が適切に締結・届出されていれば、従業員はその命令に従う義務が生じます。

これは、労働契約の重要な一部として、従業員が会社の業務命令に従う義務を負っているためです。

しかし、単に「残業しろ」という指示だけでは不十分であり、これらの法的基盤がなければ、その命令は適法とは言えません。

違法な時間外労働命令と拒否できる状況

先に述べた法的要件が満たされていても、特定の状況下では時間外労働命令が違法となる、または従業員が拒否できるケースが存在します。

最も明確なケースは、法律が定める時間外労働の上限時間を超える命令です。

例えば、原則的な上限である月45時間、年360時間を超える残業を命じることは、たとえ36協定があったとしても違法となります。特別条項付き36協定が締結されている場合でも、月100時間未満、2～6ヶ月平均80時間以内といった厳格な上限が適用されます。

また、従業員の心身の健康を害するおそれがある場合、医師の診断書など具体的な根拠があれば、命令を拒否できる可能性があります。

さらに、労働基準法や育児介護休業法に基づく保護規定により、妊娠中・出産後1年未満の従業員や、育児・介護を行っている従業員に対しては、本人の申し出があれば時間外労働をさせることはできません。

これらの特別な事情がある場合は、自身の権利を主張し、会社と適切な話し合いを行うことが重要です。

36協定の重要性と法的効力

時間外労働および休日労働を適法に行う上で、36協定の締結と届出は絶対不可欠です。

この協定は、労働基準法第36条に基づいて、企業と労働者の代表者（労働組合または過半数代表者）との間で書面により締結される必要があります。

協定が締結され、労働基準監督署に届け出られていなければ、たとえ従業員が同意したとしても、法定労働時間を超える労働や法定休日における労働は、労働基準法違反となります。

違反した場合には、企業に6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

36協定には、時間外労働をさせることができる業務の種類、期間、および1日、1ヶ月、1年の延長できる時間数、休日労働をさせることができる日などが具体的に明記されます。

これは単なる社内ルールではなく、労働者の健康と生活を守るための法的な枠組みであり、企業はこれを厳守する義務があります。

時間外労働の事前申請：e-Govでの電子申請方法と注意点

事前申請の目的と一般的なプロセス

近年、労働時間の管理をより厳格に行うため、多くの企業で時間外労働には原則として「事前申請」と「承認」が必要というルールが一般的になっています。

この制度の主な目的は、管理者が部下の残業状況を事前に把握し、業務の必要性を確認したり、業務の調整を行ったりすることです。

従業員の側から見ても、自身の業務計画を立て、時間管理意識を高めることにつながります。

一般的なプロセスとしては、まず従業員が時間外労働の必要性を感じた場合、所定の申請書（紙媒体または電子申請システム）に業務内容、所要時間、理由などを記入し、上司に提出します。

上司は内容を精査し、業務の必要性、緊急性、および残業時間の妥当性を判断して承認または却下します。承認された場合にのみ、従業員は時間外労働を行うことができます。

この事前承認プロセスは、サービス残業の防止や、従業員の過重労働を未然に防ぐ上で極めて重要です。</

e-Govでの電子申請方法と注意点

企業が時間外労働に関する法令上の届出を行う際、国の行政手続のオンライン窓口である「e-Gov（イーガブ）」を利用した電子申請が可能です。

これは主に、労働基準監督署への36協定の届出など、企業が行政機関に対して行う申請・届出を指します。従業員が自身の時間外労働を会社に申請する際に、e-Govを直接使用するわけではありません。

しかし、e-Govでの電子申請が推奨される背景には、ペーパーレス化による業務効率化や、申請手続きの迅速化といったメリットがあります。

e-Govを利用するには、GビズIDなどの認証システムに登録し、所定のフォーマットに従って必要事項を入力・添付書類をアップロードして送信します。

注意点としては、操作方法の習熟や、電子署名・電子証明書の準備が必要となる場合があることです。また、社内で使用される時間外労働の事前申請システムも、e-Govのような厳格な記録管理が求められる場合があります。

企業は、このような電子申請システムを活用することで、労働時間管理の透明性を高め、法令遵守を強化することができます。

緊急時や事後申請に関する取り決め

原則として時間外労働は事前申請と承認が必要ですが、緊急時など、やむを得ず事前に申請・承認を得ることができなかったケースも発生します。

例えば、急なシステムトラブルの発生や、顧客からの予期せぬ緊急対応が必要となった場合などがこれに該当します。

このような状況に備え、多くの企業では「事後申請」のプロセスを定めています。

事後申請とは、時間外労働を実施した後に、速やかにその旨を上司に報告し、承認を得る手続きです。

事後申請が認められる状況や、その際の報告期限、承認の基準などを就業規則や社内規定に明記しておくことが重要です。

ただし、事後申請はあくまで例外的な措置であり、その乱用は厳しく制限されるべきです。従業員は、緊急性や不可避性を具体的に説明し、適切な手続きを踏む義務があります。

事後申請の仕組みを適切に運用することで、予期せぬ業務への対応と、適正な労働時間管理の両立を図ることができます。

休日労働に関する協定届の役割と時間外労働への影響

休日労働協定（36協定）の基本と必要性

労働基準法では、週に1日または4週間に4日以上の休日を与えることを義務付けています。これが「法定休日」です。

企業がこの法定休日に従業員を労働させる場合、または法定労働時間（原則として1日8時間、週40時間）を超えて労働させる場合には、「時間外労働・休日労働に関する労使協定」、通称「36協定」を締結し、労働基準監督署に届け出ることが法律で義務付けられています。

この協定なしに法定休日労働や法定労働時間を超える労働を命じることは、労働基準法違反となり、企業には6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

36協定は、労働者の健康と生活を守るための重要なセーフティネットであり、労働時間の上限設定や休日労働に関する具体的なルールを定めるものです。

これにより、無制限な時間外・休日労働を防ぎ、従業員のワークライフバランスを保護する役割を果たします。

36協定における時間外労働の上限規制

36協定を締結していても、時間外労働は無制限に許されるわけではありません。

労働基準法により、時間外労働には厳格な上限が設けられています。

原則として、時間外労働は「月45時間、年360時間以内」と定められています。

この上限は、特別な事情がない限り、いかなる場合も超えてはならない絶対的な規制です。

企業は、この上限を遵守するために、従業員の労働時間を厳密に管理する義務があります。

上限時間を超える残業は、たとえ従業員が同意していたとしても違法となり、企業の法的責任が問われることになります。

労働者の健康を守るためにも、この上限規制の徹底は非常に重要であり、企業は定期的に従業員の労働時間をチェックし、必要に応じて業務量の調整や人員配置の見直しを行う必要があります。

特別条項付き36協定と厳格な条件

原則的な時間外労働の上限（月45時間、年360時間）を超えて労働させる必要がある場合、企業は「特別条項付き36協定」を締結することができます。

しかし、この特別条項は、あくまで臨時的かつ一時的な特別な事情がある場合にのみ認められるものであり、以下の厳格な条件が課せられます。

• 時間外労働が月45時間を超える月は、年間6ヶ月以内とする。
• 1ヶ月の時間外労働と休日労働の合計は、100時間未満とする。
• 2ヶ月から6ヶ月の平均時間外労働と休日労働の合計は、いずれも月80時間以内とする。
• 年間での時間外労働は、720時間以内とする。

これらの上限は、特別条項付きであっても超えることができない絶対的な規制です。違反した場合は、労働基準法違反として罰則の対象となります。

医師など一部の職種や業務については、上限規制の適用が猶予されたり、特例が設けられたりしている場合がありますが、一般的な企業においてはこれらの条件を厳守する必要があります。

特別条項は、従業員の過重労働を防ぐための最終的な防衛線として機能します。

時間外労働の具体的な業務内容と事例：電話対応や忘年会は？

時間外労働と見なされる業務の範囲

「時間外労働」と見なされる業務の範囲は、単にデスクワークだけにとどまりません。

労働時間とは、「使用者（会社）の指揮命令下に置かれている時間」を指し、これには明示的な業務指示だけでなく、黙示の指示や、業務上やむを得ず行われた作業も含まれます。

例えば、業務時間外に行われる緊急の電話対応、メールチェック、出張先での移動時間（特に業務指示がある場合）、さらには休憩時間中の電話番なども、労働時間と判断される可能性があります。

また、業務に必要な準備行為（制服への着替えや機材の準備など）や、業務終了後の片付けなども、会社の指示や慣行として行われている場合は、労働時間に算入されるべきです。

どこまでが労働時間として認められるかの判断は、個別の状況によって異なりますが、基本的に「使用者の指揮命令下にあるか」という点が最も重要な判断基準となります。

社内イベントや交流会が労働時間と判断されるケース

忘年会、新年会、社員旅行、会社の創立記念イベントなどの社内イベントや交流会が、時間外労働と見なされるかどうかは、その参加が強制されているか、業務性が高いかという点で判断されます。

単なる親睦を目的とした自由参加のイベントであれば、通常は労働時間とは見なされません。この場合、参加しなくても不利益を被ることはありません。

しかし、例えば以下のような場合は、労働時間と判断される可能性があります。

• 参加しないと査定に影響するなど、実質的に参加が強制されている場合。
• イベント中に業務に関する連絡や指示が行われる、または業務上重要な顧客との交流が目的であるなど、明確な業務目的がある場合。
• 特定の役職者が進行役を務めるなど、業務として役割が与えられている場合。

特に忘年会などは、一見するとプライベートなイベントに見えますが、業務上の義務や拘束性が強ければ、その時間は労働時間として扱われ、時間外手当の支払い対象となる場合があります。

個別の業務事例と判断のポイント

具体的な業務事例を通して、時間外労働の判断ポイントをさらに見ていきましょう。

例えば、業務時間外の電話対応やメールチェックは、会社から指示されている、あるいは業務上、即時対応が義務付けられている場合には労働時間として扱われるべきです。

特に、携帯電話や社用PCを貸与され、常に業務連絡を確認する義務がある場合などは、対応していなくても待機時間として労働時間と見なされることもあります。

また、業務に必要な研修や勉強会も、参加が義務付けられている、または参加しないと業務に支障が出るような場合は、労働時間として扱われます。

自主的な学習は基本的に労働時間には含まれませんが、業務と密接に関連し、会社の指示や承認のもとで行われる場合は注意が必要です。

あいまいなケースが多い場合は、自身の業務内容と指示の有無を明確にし、必要に応じて人事部門や労働基準監督署に相談することが賢明です。

部長からの時間外労働命令：どこまで従うべきか

上司からの命令の適法性を判断する基準

部長からの時間外労働命令であっても、その命令が法的に適法であるかどうかを判断する基準は、他の上司からの命令と変わりありません。

まず確認すべきは、会社に36協定が締結・届出されているか、そして就業規則に時間外労働に関する規定があるかです。

これらの法的根拠がなければ、原則として時間外労働命令自体が違法となります。

次に、命令された時間外労働が、36協定で定められた上限時間や、労働基準法で定められた上限規制（原則月45時間、年360時間、特別条項付きの場合でも年間720時間以内など）を超えていないかを確認する必要があります。

さらに、自身の健康状態や、妊娠・育児・介護といった個別の事情に鑑みて、その命令が合理的な範囲内であるかも重要な判断基準となります。

これらの基準のいずれかを満たさない命令は、適法性を欠くと判断される可能性があります。

命令拒否のリスクと適切な対応策

適法な時間外労働命令を正当な理由なく拒否した場合、業務命令違反として懲戒処分の対象となる可能性があります。解雇や減給などの不利益処分につながるリスクもゼロではありません。

しかし、もし命令が違法であると判断される場合、例えば上限時間を明らかに超えている、あるいは健康を著しく害するおそれがあるといった状況であれば、安易に従うべきではありません。

このような場合の適切な対応策としては、まず冷静に上司に対し、命令の背景や必要性を確認し、自身の懸念点（例：上限時間超過、健康上の理由）を具体的に伝えて話し合うことが重要です。

口頭でのやり取りだけでなく、メールなどで記録を残すことも有効です。

それでも解決しない場合や、不当な命令だと確信が持てる場合は、人事部門、労働組合、または外部の労働基準監督署や弁護士に相談することを検討しましょう。

安易な拒否ではなく、法的な根拠に基づいた適切な対応が求められます。

企業の労務管理体制と従業員の権利

時間外労働に関する部長からの命令は、個人の業務能力だけでなく、企業の労務管理体制全体を映し出す鏡でもあります。

企業は、36協定の遵守はもちろん、従業員一人ひとりの労働時間を適切に管理し、過重労働を防止する義務があります。これは労働契約法における安全配慮義務にも通じるものです。

適切な労務管理体制が構築されていれば、不当な時間外労働命令は発生しにくく、万一発生した場合でも、企業内の相談窓口や制度を通じて適切に解決されるはずです。

従業員側も、自身の労働時間や権利に関する知識を持つことが重要です。自身の労働時間を記録し、不明な点や疑問があれば積極的に上司や人事部門に確認することで、不当な命令から身を守ることができます。

健全な労使関係を築くためには、企業側の責任ある労務管理と、従業員側の権利意識の向上が不可欠です。