「残業代っていつから発生するの？」「うちの会社、残業代の計算は正しいのかな？」

働く人なら誰もが一度は抱えるそんな疑問。

時間外労働（残業）に関するルールは、働き方改革関連法の施行によって大きく変わりました。特に中小企業においては、2023年4月1日から月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が50%以上に引き上げられるなど、知っておくべき重要な変更点があります。

この記事では、2025年最新の法改正情報も踏まえ、時間外労働の定義から残業代の計算方法、さらには未払い残業代請求の時効まで、知っておくべき基本を徹底的に解説します。自分の労働時間を正しく理解し、適正な賃金を受け取るために、ぜひ最後までお読みください！

時間外労働の定義と基本ルールを理解しよう

時間外労働って何？法的な定義を確認

時間外労働、いわゆる「残業」とは、簡単に言えば法律で定められた労働時間や、会社が定めた労働時間を超えて働くことです。しかし、一言で残業と言っても、法的な定義には大きく分けて2つの種類があります。

一つは「法定労働時間」を超える労働です。労働基準法では、労働時間は原則として1日8時間、週40時間と定められています。この時間を超えて労働した場合が、法的に「時間外労働」とみなされ、会社は従業員に対して「割増賃金」を支払う義務が発生します。

もう一つは「所定労働時間」を超える労働です。これは、会社が個々の従業員に対して定めている労働時間（例：1日7時間30分）を超過して労働した場合を指します。所定労働時間が法定労働時間より短い場合、所定労働時間を超えても法定労働時間の範囲内であれば、法的には「時間外労働」とはなりません。この場合、通常の賃金は支払われますが、割増賃金の支払い義務は発生しないのが一般的です。しかし、会社によっては所定労働時間を超えた時点で割増賃金を支払うケースもありますので、就業規則を確認することが重要です。

例えば、所定労働時間が1日7時間の会社で、従業員が9時間労働したとします。この場合、まず1日7時間を超える2時間分は所定外労働となります。さらに、法定労働時間である1日8時間を超える1時間分（9時間－8時間）が、法的な時間外労働となり、割増賃金の対象となるのです。

このように、一口に残業と言っても、その定義や賃金の扱いには細かな違いがあります。自分の労働時間がどちらに該当するのかを正確に理解することは、適切な賃金を受け取るための第一歩となります。

働き方改革で変わった！時間外労働の上限規制

働き方改革関連法によって、時間外労働には厳格な上限規制が設けられました。これは、長時間労働による健康被害を防ぎ、ワークライフバランスを向上させることを目的としています。この上限規制は、すべての企業に適用される重要なルールです。

原則として、時間外労働は「月45時間・年360時間」までと定められています。これを超えて労働させることは、基本的に違法となります。しかし、繁忙期など特別な事情がある場合には、労使間で「36協定の特別条項」を結ぶことで、例外的に上限を超える時間外労働が認められる場合があります。

ただし、特別条項を適用した場合でも、以下のさらなる上限が設けられています。

  • 年間の時間外労働は720時間以内
  • 月45時間を超える残業は年6回まで
  • 時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満
  • 時間外労働と休日労働の合計は、2～6ヶ月平均で80時間以内

これらの上限は、労働者の健康を確保するための最低限のラインとして設定されています。特に、月100時間未満、2～6ヶ月平均で80時間以内という規制は、単発的な長時間労働だけでなく、継続的な長時間労働も規制対象としている点が重要です。

この上限規制は、大企業では2019年4月1日から、中小企業では2020年4月1日から適用されています。未だにこの規制を遵守していない企業があれば、それは労働基準法違反となりますので注意が必要です。

知っておきたい36協定の重要性

「36（サブロク）協定」という言葉を聞いたことがあるでしょうか？

労働基準法第36条に由来するこの協定は、企業が従業員に法定労働時間を超えて労働させたり、法定休日に労働させたりする場合に、労働基準監督署に届け出ることが義務付けられている労使協定です。この協定がなければ、企業は原則として従業員に時間外労働や休日労働をさせることはできません。

36協定の具体的な内容としては、時間外労働をさせられる業務の種類、対象となる労働者の範囲、そして「1日、1ヶ月、1年あたりの時間外労働の上限時間」などを定めます。この上限時間は、前述した「月45時間・年360時間」の原則的な上限規制内で設定されるのが基本です。

もし、企業がこの原則的な上限を超えて時間外労働をさせる必要がある場合は、「特別条項付き36協定」を締結し、同様に労働基準監督署に届け出る必要があります。この特別条項は、臨時的な業務量増加などの「特別な事情」がある場合にのみ認められるもので、無制限に時間外労働を許可するものではありません。年間の時間外労働は720時間以内、月45時間を超える残業は年6回までといった、さらなる上限が設けられているのはそのためです。

企業にとっては、この36協定の適切な締結と運用が法令遵守の要であり、従業員にとっては、自身の時間外労働が法的に認められた範囲内であるかを確認するための重要な指標となります。就業規則と合わせて、自身の会社の36協定の内容にも目を向けてみましょう。これにより、自分の労働条件が適正に管理されているかを知ることができます。

残業代はいつから発生？時間外労働のカウント方法

残業代の計算式と基礎賃金の求め方

「残業代がいくらもらえるのか」は、多くの人が最も関心を持つ点でしょう。残業代は、以下のシンプルな計算式で算出されます。

残業代 ＝ 1時間あたりの基礎賃金 × 割増率 × 残業時間数

この計算式で最も重要な要素の一つが「1時間あたりの基礎賃金」です。これは、単に時給や月給を時間で割っただけでは算出できない場合があり、注意が必要です。特に月給制の場合、以下の計算で算出されます。

(1か月の総賃金 – 除外される手当) ÷ 月平均所定労働時間

ここでポイントとなるのは「除外される手当」がある点です。総賃金には、基本給のほか、役職手当や家族手当などが含まれるのが一般的ですが、通勤手当、住宅手当、臨時に支払われる賃金（ボーナスなど）は残業代計算の基礎から除外されます。これは、これらの手当が労働時間とは直接関係なく支払われる性質を持つためです。

具体例を見てみましょう。月給30万円（内訳：基本給25万円、役職手当2万円、通勤手当1万円、住宅手当2万円）で、月平均所定労働時間が160時間の社員の場合。

除外される手当は通勤手当と住宅手当なので、総賃金からこれらの手当を除きます。

  • 残業代計算の基礎となる賃金：30万円 – (1万円 + 2万円) = 27万円
  • 1時間あたりの基礎賃金：27万円 ÷ 160時間 = 1,687.5円

日給制の場合は「日給 ÷ 1日の所定労働時間」、年俸制の場合は「年俸額 ÷ 年間所定労働時間」で算出します。時給制の場合は、その時給がそのまま1時間あたりの基礎賃金となります。

この基礎賃金を正しく理解することが、適正な残業代を算出する上で不可欠です。

割増率の種類と適用されるケース

残業代を計算する上で、基礎賃金と同じくらい重要なのが「割増率」です。通常の労働時間の賃金に対して、どれくらいの割合で上乗せされるかを示すもので、時間外労働の種類によって異なります。主な割増率は以下の通りです。

労働の種類 割増率 適用条件
法定時間外労働 25%以上 1日8時間、週40時間を超える労働
深夜労働 25%以上 22時～翌5時の時間帯での労働
休日労働 35%以上 法定休日の労働
月60時間を超える時間外労働 50%以上 月間の時間外労働が60時間を超える部分

これらの割増率は、それぞれ独立して適用されることもありますが、複数の条件が重なった場合には、割増率が重複して加算される点に注意が必要です。

例えば、法定時間外労働（25%）が深夜時間帯（25%）に行われた場合、合計で50%以上の割増率が適用されます。また、法定休日に深夜労働が行われた場合は、休日労働（35%）と深夜労働（25%）が重なり、合計で60%以上の割増率となります。

特に重要なのは、「月60時間を超える時間外労働」に対する割増率の引き上げです。大企業では2010年4月1日から適用されていましたが、中小企業も2023年4月1日から50%以上の割増率が義務付けられました。これは、長時間労働の抑制と労働者の健康確保をさらに強化するための措置です。例えば、1時間あたりの基礎賃金が2,000円の人が月65時間の時間外労働をした場合、最初の60時間までは割増率25%で計算されますが、残りの5時間については割増率50%で計算されることになります。

自身の労働時間と、それに適用されるべき割増率を正しく把握し、適切な賃金が支払われているかを確認しましょう。

固定残業代（みなし残業代）の注意点

最近の求人票や雇用契約書で、「固定残業代」や「みなし残業代」という言葉を目にすることが増えました。これは、あらかじめ一定時間分の残業代を給与に含めて支払う制度です。一見すると、毎月安定した給与が保証されるように思えますが、この制度にはいくつかの注意点があります。

まず、固定残業代は、定められた固定残業時間の範囲内であれば、その分の残業代が既に支払われているとみなされるため、別途の残業代は発生しません。例えば、「月20時間分の固定残業代」が給与に含まれている場合、その月の残業時間が20時間以内であれば、追加の残業代は支給されないのが原則です。

しかし、最も重要なポイントは、固定残業時間を超えて労働させた場合は、その超過分について別途割増賃金を支払う義務が会社にはあるということです。例えば、月20時間の固定残業代があるにもかかわらず、実際には30時間残業した場合、会社は超過した10時間分の残業代を、通常の割増率で支払わなければなりません。もし、この超過分が支払われていない場合は、未払い残業代請求の対象となります。

さらに、固定残業代制度が法的に有効と認められるためには、以下の要件を満たす必要があります。

  • 通常の賃金（基本給など）と、固定残業代にあたる部分が明確に区別されていること。
  • 固定残業代が何時間分の時間外労働に対するものなのかが明示されていること。
  • 固定残業代を超過した場合は、別途賃金が支払われる旨が明示されていること。

これらの要件が不明確な場合や、固定残業代が含まれていることで基本給が著しく低くなっている場合などは、固定残業代として認められない可能性があり、会社に別途残業代の支払いを請求できるケースもあります。自身の雇用契約書や就業規則をよく確認し、不明な点があれば専門家に相談することをお勧めします。

休日出勤や深夜勤務、特殊なケースの残業代

「休日労働」と「深夜労働」の割増賃金

時間外労働だけでなく、休日や深夜に働いた場合にも特別な割増賃金が発生します。これらは、労働者の生活や健康を守るために設けられた重要なルールです。

まず「休日労働」です。これは「法定休日」に労働した場合に発生するもので、35%以上の割増率が適用されます。法定休日とは、労働基準法で定められた「週に1日または4週に4日」以上の休日のことです。多くの企業では、日曜日が法定休日と定められていることが多いでしょう。

注意したいのは、「所定休日」と「法定休日」の違いです。週休2日制の会社の場合、日曜日と土曜日が休日だとします。もし日曜日が法定休日で、土曜日が所定休日（会社が任意で定めた休日）の場合、土曜日に出勤しても法定休日労働にはなりません。この場合は、法定労働時間を超えれば時間外労働として25%以上の割増賃金が適用されます。つまり、休日出勤だからといって、必ず35%以上の割増率が適用されるわけではないのです。自身の会社の就業規則で、どの曜日が法定休日と定められているかを確認しましょう。

次に「深夜労働」です。これは22時から翌朝5時までの時間帯に労働した場合に発生し、25%以上の割増率が適用されます。この深夜割増は、時間外労働や休日労働の有無にかかわらず、深夜に働いたという事実だけで発生します。

これらの割増は重複して適用されることがあります。例えば、法定休日の深夜に働いた場合、休日労働の割増率35%に深夜労働の割増率25%が加算され、合計で60%以上の割増率となります。また、通常の時間外労働が深夜の時間帯に及んだ場合も、時間外労働の25%に深夜労働の25%が加算され、合計で50%以上の割増率となります。

夜勤や休日出勤が多い方は、これらのルールをしっかり把握し、自身の給与明細と照らし合わせてみることが大切です。

月60時間を超える残業の特別ルール

働き方改革関連法で、特に中小企業にとって大きな変更点となったのが、「月60時間を超える時間外労働」に対する割増賃金率の引き上げです。

2023年4月1日より、中小企業においても、月60時間を超える法定時間外労働については、50%以上の割増賃金率が義務付けられました。これは、大企業ではすでに適用されていたルールで、長時間労働の抑制と労働者の健康保護をさらに強化する狙いがあります。

具体的な計算例を見てみましょう。例えば、1時間あたりの基礎賃金が2,000円の従業員が、ある月に70時間の時間外労働を行ったとします。

  • 最初の60時間分：2,000円 × 1.25（割増率25%）× 60時間 = 150,000円
  • 60時間を超える10時間分：2,000円 × 1.50（割増率50%）× 10時間 = 30,000円
  • この月の残業代合計：150,000円 + 30,000円 = 180,000円

このように、月60時間を超える部分については、通常よりも高い割増率で残業代が支払われることになります。この制度は、企業にとってのコスト増につながるため、より一層の労働時間管理が求められることになりました。

また、企業は月60時間を超える時間外労働を行った従業員に対し、割増賃金率50%以上の支払いに代えて「代替休暇」を与えることも可能です。この場合、割増率のうち25%以上の部分を休暇として付与することになります。例えば、通常25%の割増が適用されるところ、50%以上の割増が必要な部分の差額（25%以上）を休暇で補う形です。代替休暇を付与するかどうかは、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との書面による協定（労使協定）が必要です。これは、従業員が身体的な負担を軽減し、休息を取る機会を確保するための重要な選択肢となります。

自身の時間外労働が月60時間を超えることがある場合は、この特別ルールが正しく適用されているか確認することが非常に重要です。

一部業種における猶予と適用除外の現状

働き方改革による時間外労働の上限規制は、原則としてすべての業種に適用されますが、一部の業種や業務については、その特性上、規制の適用に猶予期間が設けられたり、適用が除外されたりするケースがありました。

かつて猶予期間が設けられていた主な業種としては、建設業、自動車運転業務、医師、砂糖製造業（鹿児島・沖縄）などが挙げられます。これらの業種では、業務の特殊性や人材確保の難しさなどから、段階的な移行が必要と判断されました。

しかし、ほとんどの猶予期間は既に終了しています。特に建設業、自動車運転業務、医師については、2024年4月1日から原則として上限規制が適用されることになりました。これは、これらの分野における長時間労働是正への社会的な要請に応えるものです。

例えば、自動車運転業務では、過労運転防止のための勤務時間・乗務時間の基準が定められ、時間外労働の上限規制も適用されています。これにより、ドライバーの労働環境改善と安全確保が図られています。

ただし、例外規定も存在します。例えば、災害復旧・復興事業など、国民の生命や安全に関わる緊急性の高い業務については、一時的に上限規制の適用が除外される場合があります。これは、予測不能な事態に対応するための特例措置と言えます。

また、高度プロフェッショナル制度の対象者や、特定の研究開発業務に従事する労働者なども、労働時間に関する一部の規定が適用除外となることがあります。

ご自身の業種や業務がこれらの特例に該当するかどうかは、非常に専門的な判断が必要となります。もし不安な点があれば、会社の担当部署や労働基準監督署、あるいは社会保険労務士などの専門家に相談して、最新かつ正確な情報を確認することが大切です。

知っておきたい！時間外労働に関する疑問Q&A

未払い残業代の請求時効は何年？

「もしかして、これまでサービス残業させられていた？」

もし未払い残業代があるかもしれないと感じたら、気になるのが「いつまで請求できるのか」という時効の問題です。過去の未払い賃金を請求できる期間には、法的な定めがあります。

未払い残業代の請求時効は、2020年4月1日から「3年」に延長されました。以前は2年でしたが、労働者の権利保護の観点から改正が行われました。これは、賃金請求権が「これまでの労働の対価」として非常に重要であるという認識に基づいています。

この3年という時効期間は、賃金の支払い日を起算日としてカウントされます。例えば、毎月25日締め翌月10日払いの会社で、2024年1月分の残業代が未払いだった場合、その請求時効は2024年2月10日から3年間ということになります。つまり、時効は毎月発生し、古いものから順に消滅していくため、未払い残業代があると感じたら、早めにアクションを起こすことが重要です。

もし会社との交渉で解決しない場合は、労働基準監督署への申告や、弁護士・社会保険労務士への相談を検討することになります。その際には、残業の事実を証明するための証拠が不可欠です。

具体的には、タイムカードの記録、業務日報、出退勤の記録が残るPCのログイン・ログオフ履歴、メールの送受信履歴、業務指示書、同僚の証言などが有効な証拠となり得ます。普段から自分の労働時間を記録しておく習慣をつけておくことも、万が一の時に役立つでしょう。時効が成立してしまうと、たとえ未払いの事実があったとしても請求が難しくなるため、自分の賃金は自分で守る意識を持つことが大切です。

会社は労働時間をどう管理するべき？

長時間労働の是正や未払い残業代の問題を防ぐために、企業には労働者の労働時間を適正に把握する義務が課せられています。これは、厚生労働省のガイドラインでも明確に示されていることです。

会社が労働時間を管理する上で、最も重要とされるのは、客観的な方法による記録です。具体的には、以下のような方法が推奨されています。

  • タイムカード：出退勤時刻を打刻する最も一般的な方法。
  • ICカード：社員証などをリーダーにかざして出退勤時刻を記録。
  • パソコンのログイン・ログオフ記録：PCの稼働時間で労働時間を把握。
  • 入退室記録：セキュリティゲートの通過記録で入退室時刻を管理。

これらの方法は、従業員自身が申告する自己申告制と異なり、客観的なデータとして残るため、労働時間の正確な把握に繋がります。

一方で、自己申告制は、労働者自身が労働時間を記録するため、本来の労働時間よりも短く申告されてしまうリスクや、サービス残業の温床となる可能性が指摘されています。そのため、自己申告制を導入する企業であっても、以下の点に留意し、適切な運用を行うことが求められます。

  • 自己申告の適正性を確保するための実態調査を定期的に行うこと。
  • 労働時間管理に関する研修を実施すること。
  • 申告された労働時間と客観的な記録との間に乖離がないか確認すること。

企業が労働時間を適正に管理することは、従業員の健康を守り、法令を遵守する上で不可欠です。もし、あなたの会社がこれらの客観的な方法による労働時間管理を行っておらず、労働時間が不透明であると感じる場合は、改善を求めることも検討すべきでしょう。適正な労働時間管理は、健全な労使関係を築くための基本中の基本なのです。

長時間労働で健康を害さないために

時間外労働のルールは、適正な賃金確保だけでなく、何よりも労働者の健康と安全を守るために存在します。過度な長時間労働は、心身に大きな負担をかけ、健康を害するだけでなく、最悪の場合、過労死や過労自殺といった悲劇につながることもあります。

働き方改革関連法では、労働者の健康保護のために具体的な対策も義務付けられています。

その一つが、月100時間を超える時間外労働を行った従業員には、医師による面接指導が義務付けられていることです。これは、長時間労働によって健康リスクが高まっている労働者に対し、医師が面談を行い、健康状態の確認や保健指導を通じて、心身の不調を未然に防ぐことを目的としています。この面接指導は、労働者からの申し出があった場合に実施されるだけでなく、企業側が対象となる労働者に受診を促すことも義務付けられています。

また、月80時間以上の時間外労働が継続している場合も、労働者からの申し出があれば面接指導を行うことが望ましいとされています。

私たち労働者自身も、自身の健康を守るために意識すべきことがあります。

  • 自分の労働時間を正確に把握する：サービス残業をせず、正しく記録しましょう。
  • 疲労や体調の変化に注意する：少しでも異変を感じたら、無理せず休息を取りましょう。
  • 会社の相談窓口を利用する：長時間労働やハラスメントなどの問題があれば、遠慮なく相談しましょう。
  • 必要であれば外部の専門機関に相談する：労働基準監督署や、心身の不調に関する相談窓口などを活用しましょう。

給与は生活のために重要ですが、何よりも健康あってのものです。自分の健康を最優先に考え、無理のない働き方を目指しましょう。そして、企業は労働者の健康を守るため、法令遵守はもちろん、さらに一歩進んだ健康経営に取り組むことが求められています。