賞与が出ない？その理由と確認すべきポイントを徹底解説

「今年のボーナス、出ないってホント？」

夏の賞与シーズンや年末が近づくと、多くの会社員が気になる話題です。賞与は日頃の頑張りが報われる大切な収入源であり、出ないと聞けば不安に感じるのも当然でしょう。

しかし、賞与が出ない理由には様々なものがあり、必ずしも違法というわけではありません。本記事では、賞与が出ない場合に考えられる理由や、従業員が確認すべき重要なポイント、そしていざという時の対処法について、最新の情報に基づき徹底解説します。あなたの会社で賞与が出ない理由を理解し、適切な行動をとるための一助となれば幸いです。

賞与が出ないのは違法？まずは確認したい「賞与の有無」

賞与が出ないと聞くと、「もしかして違法なのでは？」と不安になる方もいるかもしれません。しかし、賞与に関するルールは、一般的に考えられているよりも複雑です。まずは、賞与が法的にどのような位置づけにあるのか、そしてあなたの会社に賞与制度があるのかを確認することから始めましょう。

賞与は法律上の義務ではない？

まず、重要な点として、賞与（ボーナス）は法律で定められた支払い義務のある賃金ではありません。月々の給与とは異なり、労働基準法などの法律によって企業に支給が義務付けられているわけではないのです。

そのため、会社が従業員に賞与を支給しなくても、それ自体がただちに違法となることはありません。多くの企業が従業員のモチベーション向上や企業業績の還元として賞与制度を導入していますが、これはあくまで各企業の裁量によるものです。

ただし、会社が一度「賞与を支給する」と定めた場合は、その内容に従う義務が生じます。この点が、賞与を巡るトラブルで非常に重要なポイントとなります。

あなたの会社に賞与規定はある？就業規則の確認が第一歩

賞与の有無や支給条件を確認する上で、最も重要なのが「就業規則」です。就業規則には、賃金や労働時間、休暇など、従業員の労働条件に関する詳細が記載されています。

あなたの会社に賞与制度がある場合、通常は就業規則の中に、賞与の支給に関する具体的な規定が盛り込まれています。例えば、以下のような項目です。

• 支給対象者（例：○年以上勤務した正社員）
• 支給時期（例：夏期7月、冬期12月）
• 支給額の算定方法（例：基本給の○ヶ月分、または業績連動型）
• 支給条件（例：評価、在籍期間、懲戒処分の有無）

これらの規定が明確に定められていれば、会社は原則としてその内容に従って賞与を支給する義務があります。就業規則は社内規定として従業員に周知されているはずですので、まずは内容を確認してみましょう。もし規定に反して支給されない場合は、会社に説明を求めることが可能です。

求人票や過去の慣行も重要視される理由

就業規則に明確な記載がなくても、賞与の支給が「義務」とみなされるケースがあります。それが、「求人票・雇用契約書」や「過去の支給実績（労働慣行）」です。

入社時の求人票や雇用契約書に「年2回賞与支給」といった具体的な記載がある場合、これは会社が従業員に対して賞与を支給するという約束をしたことになります。たとえ就業規則に詳細がなくても、この契約内容が優先される可能性があります。

また、会社が長年にわたり、就業規則に明記されていないにもかかわらず定期的に賞与を支給してきた場合、それは「労働慣行」として事実上の契約の一部とみなされることがあります。この場合、会社が一方的に賞与の支給を停止したり、減額したりすることは、労働慣行の変更として認められない可能性があります。

これらの情報も、賞与が出ない理由を探る上で非常に重要な手がかりとなるため、必ず確認するようにしましょう。

賞与が出ない会社が多い？その背景と従業員が知っておくべきこと

賞与は「当たり前」というイメージがあるかもしれませんが、実はそうではない会社も少なくありません。厚生労働省のデータを見ても、多くの企業が賞与を支給していない現状が明らかになっています。ここでは、賞与が出ない会社の割合とその背景、そして従業員が知っておくべきことを解説します。

約3割の会社で賞与が出ない現状とその理由

厚生労働省の調査によると、令和2年度夏季賞与の支給割合は65.3%、冬季賞与は69.8%でした。また、別の調査では、令和3年度夏季賞与を支給していない事業所の割合は34.9%、同年の年末賞与では29.8%でした。

これらの数字から、日本では約3割程度の会社で賞与が支給されていないことがわかります。賞与が出ない会社が存在する主な理由としては、以下の点が挙げられます。

• 年俸制の導入：年俸制の場合、年収が予め決まっており、その中に賞与分も含まれているため、別途賞与が支給されないのが一般的です。
• 業績の悪化：会社の業績が著しく悪化した場合、賞与の原資が不足し、支給が困難になることがあります。賞与は利益配分の側面が強いため、業績不振は直接的な理由となりやすいです。
• 就業規則に定められた支給条件を満たしていない：個人の評価が低かったり、在籍期間が短かったりするなど、就業規則に定められた支給条件を満たしていない場合も支給されません。
• 会社の設立間もない、または事業規模が小さい：起業して間もない企業や小規模な企業では、経営基盤が不安定なため、賞与を支給できない場合があります。利益を運転資金に回す必要があるため、賞与の優先順位が低くなる傾向にあります。

これらの背景を知ることで、賞与が出ない理由がより明確になるでしょう。

企業規模による賞与支給率の大きな違い

賞与の支給率は、企業の規模によっても大きな差があります。先述の調査データによれば、例えば5～29人の小規模企業では、賞与を支給しない割合が38.4%（夏季）に上る一方、500人以上の大企業では4.6%に留まっています。

このデータが示すように、中小企業では大企業に比べて賞与が出ない割合が非常に高いのが現状です。これは、主に以下のような要因が影響しています。

• 経営体力と資金力：大企業に比べて、中小企業は経営体力が脆弱な場合が多く、業績の変動が賞与支給に直結しやすいです。
• 経営方針：中小企業の中には、賞与よりも毎月の給与を厚くしたり、業績連動型のインセンティブを導入したりするなど、異なる報酬体系を採用しているところもあります。
• 労働組合の有無：大企業には労働組合が組織されていることが多く、賞与に関する交渉力が従業員側にありますが、中小企業では労働組合がない場合が多く、個別の交渉が難しい傾向にあります。

あなたの会社の規模が小さい場合、賞与が出ないのはこのような背景がある可能性も考えられます。

賞与制度の目的と企業の選択

企業が賞与制度を導入する目的は様々ですが、主に以下のような点が挙げられます。

• 従業員のモチベーション向上：日頃の業務への意欲を高め、生産性を向上させる。
• 企業業績の還元：会社の利益を従業員に分配し、貢献に報いる。
• 優秀な人材の確保・定着：魅力的な報酬体系で他社との差別化を図る。

しかし、一方で企業が賞与を支給しない選択をする場合もあります。これは、賞与が「変動費」ではなく「固定費」として経営を圧迫するリスクがあるためです。

例えば、業績が悪化した際に賞与の減額や不支給を決定することは、従業員の士気を低下させる可能性があります。そのため、最初から賞与制度を導入せず、毎月の給与に上乗せして安定的な報酬を支払う「年俸制」を選択したり、より成果主義に基づいた「インセンティブ制度」を導入したりする企業も増えています。

賞与が出ない背景には、企業の経営戦略や報酬体系に関する様々な選択があることを理解しておくことが重要です。

賞与が出なかった時に確認したい「評価」と「会社の業績」

賞与が出なかった、あるいは大幅に減額された場合、その理由として「個人の評価」や「会社の業績」が挙げられることが多いです。しかし、それらの理由が本当に正当なものなのか、従業員として確認すべきポイントがあります。

個人の評価が賞与に与える影響

多くの会社では、賞与の支給額や支給の有無に個人の評価が反映されます。就業規則や賃金規定に「個人の業績評価に基づいて賞与を決定する」といった旨が記載されているケースは珍しくありません。

もし賞与が出なかった、または減額された理由が「評価が低かったため」と会社から説明された場合、以下の点を確認しましょう。

• 評価基準の明確性：あなたの会社には、評価基準や評価方法が明確に定められていますか？曖昧な基準で恣意的に評価されたと感じる場合は、その根拠を会社に説明を求めるべきです。
• 評価プロセスの透明性：評価はどのように行われたのか、フィードバックはあったのかを確認しましょう。評価面談が実施されず、一方的に評価が決定されている場合は問題となる可能性があります。
• 具体的な評価内容：どの点が不足していたのか、具体的にどのような目標を達成できなかったのかなど、具体的なフィードバックを求め、改善点を確認しましょう。

不透明な評価や、具体的な説明がないまま賞与が不支給・減額された場合は、不当な扱いである可能性も考えられます。まずは、会社に説明を求めることが第一歩です。

会社の業績悪化は正当な理由になるのか？

「会社の業績が悪化したため、賞与が出ない（減額する）」という説明もよく聞かれます。しかし、この理由が常に正当なものとして認められるわけではありません。

参考情報にもあるように、就業規則に「業績悪化により賞与を減額・不支給とすることがある」といった但し書きがない限り、会社が業績悪化を理由に一方的に賞与を減額・不支給とすることは難しい場合があります。

賞与の支給が就業規則や労働契約書で定められている場合、会社は原則としてその義務を果たす必要があります。業績悪化を理由に減額・不支給とするには、以下の条件を満たす必要があります。

1. 就業規則や労働契約書に、業績悪化を理由とした減額・不支給の規定があること。
2. 会社の業績が客観的に見て著しく悪化していること（経営破綻の危機など）。
3. 賞与の減額・不支給以外の方法では、経営危機を乗り越えられない状況であること。

単に「利益が少なかった」という理由だけで、規定に反して賞与を支給しないのは問題となる可能性があります。会社の経営状況が本当に深刻なのか、必要であれば情報開示を求めることも検討しましょう。

情報開示請求と相談窓口の活用

会社の業績悪化を理由に賞与が出ない場合、その説明が本当に正しいのか疑わしいと感じることもあるかもしれません。そのような場合に、従業員が確認できる情報源や相談窓口があります。

上場企業であれば、有価証券報告書や決算短信などで会社の業績をある程度確認できます。非上場企業の場合でも、株主総会資料や会社説明会資料などで業績に関する情報が開示されることがあります。これらの情報を見て、本当に業績が悪化しているのかどうかを客観的に判断する材料としましょう。

また、会社からの説明に納得できない場合や、就業規則に反する不支給だと感じる場合は、以下の相談窓口の活用も検討してください。

• 労働基準監督署：労働基準法に基づいて企業を監督する行政機関です。労働条件に関する相談や申告を受け付けてくれます。
• 弁護士：法律の専門家として、個別の状況に応じた法的アドバイスや、会社との交渉代理を行ってくれます。
• 労働組合：もしあなたの会社に労働組合があれば、組合を通じて会社と交渉してもらうことができます。

これらの窓口を活用することで、あなたの権利を守るための適切なサポートを受けることができるでしょう。

賞与の「平等」と「同一労働同一賃金」の原則について

賞与の支給において、近年特に注目されているのが「同一労働同一賃金」の原則です。これは、正社員と非正社員の間での不合理な待遇差をなくすことを目指すもので、賞与の支給についてもこの原則が適用されます。ここでは、この原則が賞与にどう影響するのか、そして不合理な格差とは何かを解説します。

「同一労働同一賃金」原則が賞与にどう影響するか

「同一労働同一賃金」とは、簡単に言えば「同じ仕事をしているのであれば、同じ賃金を支払うべき」という考え方です。これは、パートタイム・有期雇用労働法（旧労働契約法第20条）で定められており、正社員と非正社員（パートタイマー、有期雇用労働者）の間で、職務内容が同じであるにもかかわらず不合理な待遇差を設けることを禁止しています。

賞与も賃金の一部であるため、この原則の対象となります。かつては非正社員には賞与を支給しない企業が多かったですが、この原則の導入により、単に雇用形態が違うという理由だけで賞与を支給しないことは「不合理な格差」とみなされる可能性が出てきました。

最高裁判所の判例でも、正社員と同様の職務内容で働く非正社員に対し、賞与を全く支給しないことは不合理であると判断されたケースがあります。これにより、企業は非正社員の賞与支給についても見直しを進める必要に迫られています。

正社員と非正社員の賞与格差問題

同一労働同一賃金が求められるとはいえ、正社員と非正社員の間で賞与の金額に差があること自体が全て違法となるわけではありません。重要なのは「不合理な格差」であるかどうかです。

賞与支給における「不合理な格差」かどうかを判断する際には、以下の要素が比較検討されます。

• 職務内容：正社員と非正社員で、担当する業務の内容、責任の程度に違いがあるか。
• 人材活用の仕組み：配置転換の有無、転勤の可能性、キャリアパスの違いなど。
• その他の事情：企業への貢献度、勤続年数など。

例えば、非正社員が正社員と全く同じ仕事をしており、責任や配置転換の可能性も変わらないにもかかわらず、賞与が一切支給されない、あるいは著しく低い金額である場合は、不合理な格差と判断される可能性が高いです。

しかし、正社員が広範な業務や管理職としての責任を負い、配置転換や転勤も前提としているのに対し、非正社員が限定的な業務にのみ従事している場合は、賞与に差があることも合理的な理由があると認められることがあります。

「不合理な格差」と判断される基準

具体的にどのような状況で「不合理な格差」と判断されるのか、その基準は個別のケースによって異なりますが、最高裁判例からいくつかの示唆が得られます。

最高裁は、企業が正社員に賞与を支給する目的が「労働への対価」と「将来への期待や貢献」にあると指摘し、この目的と非正社員の職務内容や貢献度を比較して、賞与の有無や金額の差が「不合理」かどうかを判断しています。

例えば、以下のような場合は不合理と判断されやすいです。

• 職務内容がほぼ同じ：正社員と同じ部署で、同じ業務内容、同じ責任範囲で働いている。
• 評価制度が共通：正社員と同じ評価基準で評価されている。
• 貢献度が同等：会社の業績向上に正社員と同程度貢献している。

一方で、正社員が負う配置転換の可能性や、より高度な専門性が求められる職務への異動の可能性などは、賞与の差を正当化する要因として考慮されることもあります。

もしあなたが非正社員であり、賞与が出ないことに不合理さを感じている場合は、自身の職務内容や責任、評価基準などを具体的に整理し、会社の制度と比較検討することが重要です。必要であれば、弁護士や労働組合などの専門機関に相談してみることも有効な手段となります。

賞与が出ない場合の対処法と今後の見通し

賞与が出ない理由が明確になったとしても、やはり収入が減ることは大きな問題です。ここでは、賞与が出ない状況に直面した際の具体的な対処法と、長期的なキャリアプランの見通しについて解説します。

まずは会社との対話・交渉を試みる

賞与が出ない、または減額された理由に納得できない場合、まずは会社との対話・交渉を試みることが重要です。感情的にならず、冷静に、具体的な根拠をもって臨むことが成功の鍵となります。

以下のステップで進めてみましょう。

1. 情報収集：就業規則、労働契約書、過去の求人票、会社の業績資料などを再度確認し、自身の主張の根拠となる情報を整理します。
2. 質問・説明の要求：直属の上司や人事部に面談を申し入れ、賞与が支給されない理由について具体的な説明を求めます。不明瞭な点や納得できない点があれば、質問を重ねましょう。
3. 要望の提示：もし就業規則や契約に反する不支給であれば、その点を指摘し、賞与の支給を求めます。具体的な金額や、今後の対応についても話し合いましょう。

話し合いの際には、日時、場所、内容を記録しておくことをお勧めします。また、一人で不安な場合は、信頼できる同僚や友人、家族に相談し、客観的な意見を聞くことも有効です。

労働基準監督署や専門家への相談

会社との話し合いで解決に至らない場合や、会社が全く取り合ってくれない場合は、外部の専門機関に相談することを検討しましょう。

主な相談先としては、以下の機関があります。

• 労働基準監督署：労働基準法に基づく相談・申告を受け付けており、会社への是正勧告や指導を行うことがあります。匿名での相談も可能です。
• 都道府県労働局（総合労働相談コーナー）：労働問題に関するあらゆる相談に無料で対応しています。紛争解決の斡旋制度も利用できます。
• 弁護士：労働問題に詳しい弁護士であれば、法的な観点からアドバイスを提供し、会社との交渉や訴訟代理も行ってくれます。費用はかかりますが、より強力な法的措置を検討する際に有効です。
• 労働組合：もしあなたの会社に労働組合がある場合は、組合を通じて会社と団体交渉を行ってもらうことができます。個人加盟できるユニオンもあります。

これらの機関はそれぞれ役割が異なりますが、あなたの状況に合った最適な解決策を見つける手助けをしてくれるでしょう。一人で抱え込まず、積極的に相談してみることが大切です。

今後のキャリアプランと転職の検討

賞与が出ない状況が続き、改善の見込みがないと感じる場合、自身のキャリアプランを見直すことも選択肢の一つです。

賞与は年間収入の大きな部分を占めるため、出ないとなると生活設計にも影響が出ます。現在の会社で働き続けることが、長期的な視点で見て自分にとって最善なのかどうかを冷静に考えてみましょう。

転職を検討する際は、以下の点をチェックすることが重要です。

• 企業の賞与実績：転職先の企業の賞与制度や過去の支給実績を詳しく確認しましょう。求人票だけでなく、企業口コミサイトや転職エージェントからの情報も参考にします。
• 年俸制・月給制の確認：年俸制の場合は賞与が含まれていることが多いため、年収全体で判断することが大切です。月給制の場合は、基本給だけでなく、賞与やその他の手当を含めた「想定年収」を確認しましょう。
• 福利厚生：賞与以外の福利厚生（住宅手当、家族手当、退職金制度など）も総合的に比較検討し、自分にとって最適な条件の会社を選ぶことが重要です。

賞与が出ないという経験をポジティブに捉え、自身の働き方やキャリアについて深く考えるきっかけとすることもできます。あなたのスキルや経験を正当に評価し、適正な報酬が支払われる企業を見つけるための一歩として、転職活動を始めてみるのも良いでしょう。