賞与が増額する理由と、想定外の増減に悩むあなたへ

毎月の給与とは別に支給される賞与（ボーナス）は、私たちにとって大きな喜びであり、生活設計を左右する重要な要素です。
しかし、その支給額は企業の業績や個人の貢献度によって大きく変動するため、想定外の増減に戸惑う方も少なくありません。
近年では、物価上昇への対応や人材確保の観点から増額の動きも見られますが、その一方で減少するケースも存在します。
この記事では、賞与が増額する理由やその変動の背景、そしてあなたの賞与を増やすためにできることについて、詳しく解説していきます。

賞与が増額する主な理由とは？

賞与の増額は、従業員のモチベーション向上だけでなく、企業の成長戦略とも密接に関わっています。
ここでは、賞与が増額する主要な背景にある要因を深掘りしていきましょう。

企業業績の好調と利益還元

賞与が増額する最も直接的な理由の一つは、企業の業績が好調であることです。
会社が大きな利益を上げた場合、その利益を従業員に還元する形で賞与が増額されることがあります。
これは、従業員の日頃の努力が会社の成長に貢献したことへの正当な評価であり、次なるモチベーションへと繋がります。

特に「決算賞与」と呼ばれるものは、年間の決算で予想以上の利益が出た際に、その余剰利益の一部を特別に支給するものです。
これは、会社の成功を従業員と分かち合う文化を象徴しており、一体感を醸成する効果も期待できます。
安定した業績向上は、従業員の生活基盤を支えるだけでなく、企業の持続的な成長にも寄与する好循環を生み出します。
企業の業績は賞与額に直結するため、日頃から会社の経営状況に関心を持つことが重要です。

物価高への対応と人材戦略

近年、特に注目されているのが「物価高への対応」を目的とした賞与増額の動きです。
食料品やエネルギー価格の高騰が続く中で、従業員の生活費負担を軽減し、実質賃金の低下を防ぐために賞与を増額する企業が増えています。
実際、2023年夏の賞与では、増額理由の約6割が物価高への対応だったという調査結果もあります。

また、深刻化する人手不足を背景に、優秀な人材の確保と定着を目的とした賞与増額も重要な要因です。
競合他社に比べて魅力的な待遇を提供することで、新しい才能を引きつけ、既存の従業員が長く働き続けたいと思える環境を整えています。
賞与は給与の一部として、企業のブランドイメージや採用競争力にも大きな影響を与えるため、戦略的なツールとして活用されているのです。
このように、賞与増額は単なる福利厚生ではなく、企業の経営戦略の一環として位置づけられています。

業績連動型賞与の普及と個人貢献度

近年、多くの企業で導入が進んでいるのが「業績連動型賞与」です。
これは、企業の業績目標達成度や個人のパフォーマンス評価に応じて賞与額が変動する仕組みであり、業績が向上すれば賞与も増額します。
この制度は、従業員一人ひとりの業務への意識を高め、企業全体の生産性向上を促すことを目的としています。

業績連動型賞与では、会社の全体業績だけでなく、個人の目標達成度や部署の貢献度も大きく影響します。
例えば、個人の営業目標達成率やプロジェクトの成功度などが、賞与の査定に直接反映されるため、自身の努力が明確に報われる形となります。
これにより、従業員はより積極的に業務に取り組み、自身のスキルアップやキャリア形成にも意欲的になる傾向があります。
自分の働きがどのように賞与に反映されるかを理解することは、日々の業務へのモチベーションを維持する上で非常に重要だと言えるでしょう。

賞与の増加率を左右する要因

賞与の増加率は、個人の働きだけでは決まりません。
経済全体の状況から企業の戦略、そして個人の具体的な評価まで、多岐にわたる要因が複雑に絡み合って決定されます。
これらの要因を理解することは、自身の賞与がなぜ増えたり減ったりするのかを納得し、将来の計画を立てる上で非常に役立ちます。

マクロ経済と業界トレンド

賞与の増加率は、日本経済全体の動向、すなわちマクロ経済の状況に大きく左右されます。
景気が良い時期は消費活動が活発になり、企業の売上や利益も増加しやすいため、賞与も増額される傾向にあります。
特に、近年のような物価上昇局面では、賃上げや賞与増額によって従業員の購買力を維持しようとする動きが見られます。

また、所属する業界のトレンドも重要な要因です。
例えば、デジタル化の波に乗って成長しているIT業界や、人手不足が深刻なサービス業などでは、優秀な人材を引きつけるために高い賞与を提示する傾向があります。
dodaの調査によると、2024年のボーナスの年間平均支給額は106.7万円で、これは月収の平均2.6ヶ月分に相当しますが、この数字も業界や職種によって大きく異なります。
経済全体の流れや自身の業界の動向を把握することは、賞与の増減を予測する上で欠かせません。

企業の規模と個別戦略

賞与の増加率には、企業の規模も密接に関係しています。
一般的に、大企業は中小企業に比べて財務基盤が安定しており、業績が好調であればより大規模な賞与増額を実施しやすい傾向にあります。
2025年夏季賞与に関する調査では、大企業で増額割合が高い一方、中小企業、特に小規模企業では増額割合が低いという結果が出ています。

しかし、中小企業だからといって一概に賞与が低いわけではありません。
企業の個別戦略も賞与に大きな影響を与えます。
例えば、特定のニッチ市場で高い収益を上げている中小企業や、人材定着を最重要課題と捉えている企業では、規模に関わらず魅力的な賞与を支給することがあります。
2024年の夏季賞与では、中小企業の8割超が支給予定で、そのうち4割が増額予定とされており、中小企業も積極的に賞与を通じて人材投資を行っていることがわかります。
自社がどのような戦略を持って賞与を決定しているのかを理解することが、増額の可能性を探る上で重要です。

個人の評価と貢献度

最終的に、賞与の増加率を大きく左右するのは、個人の評価と会社への貢献度です。
企業の業績が好調であっても、個人のパフォーマンスが評価されなければ、期待するほどの増額は見込めません。
賞与の査定は、一般的に以下の3つのポイントに基づいて行われます。

• 業績評価（業績考課）：企業の業績や、個人の目標達成度などを評価します。
• 能力評価（能力考課）：個人の持つスキルや資格、職務遂行能力などを評価します。
• 行動評価（情意考課）：勤務態度、出勤率、協調性、貢献度などを評価します。

これらの評価項目は、企業によって基準や重視される割合が異なりますが、自身の目標達成度や業務における具体的な成果を可視化し、上司に適切にアピールすることが増額に繋がります。
賞与の査定期間は一般的に3～6ヶ月程度ですので、この期間における自身の働きがいかに会社に貢献したかを明確にすることが、評価を高める鍵となります。

賞与の増減、それはなぜ？

「なぜ今回は増えたのだろう？」「どうして減ってしまったのだろう？」
賞与の増減は、私たちの家計に直結するため、その理由を深く知りたいと考えるのは当然のことです。
ここでは、賞与が増減する主な理由を掘り下げていきます。

企業業績の変動と市場環境

賞与の変動は、まず企業の業績に大きく左右されます。
予測を下回る業績や、予期せぬ市場環境の変化（例：原材料費の高騰、主要顧客の喪失、競合激化による売上減など）は、企業の利益に直接影響を及ぼし、賞与の減額につながることがあります。
企業の収益が減少すれば、人件費を含むあらゆるコストを見直す必要が生じ、その結果として賞与が調整されるのは自然な流れと言えるでしょう。

2025年夏季賞与の調査では、回答企業の約12%が前年より減少すると答えており、これは何らかの形で業績や市場環境の悪化が影響していると推測できます。
特に、特定の業界が不況に見舞われた場合や、世界経済の変動に企業が大きく影響を受ける場合には、個人の努力だけでは抗えない減額が生じる可能性もあります。
会社の決算情報やIR（投資家向け情報）などを定期的に確認し、自社の経営状況を把握することは、賞与の増減を理解する上で非常に重要です。

個人の評価とパフォーマンスの課題

企業の業績が堅調であっても、個人の賞与が減少することがあります。
これは、主に個人の評価が低かった場合に発生します。
前述の通り、賞与は業績評価、能力評価、行動評価の3つの側面から査定されます。
これらのいずれかの項目で期待されるパフォーマンスを下回った場合、賞与額が減額される可能性があります。

具体的には、設定された目標を達成できなかった、業務におけるスキルや知識が不足していると判断された、あるいは勤務態度や協調性、積極性といった行動面で問題があった、といったケースが挙げられます。
特に、前回の査定よりも低い評価を受けた場合、賞与は減少します。
「なぜ減額されたのか」という疑問に対しては、まず自身のパフォーマンスを客観的に見つめ直すことが重要です。
評価面談の機会を活用し、上司から具体的なフィードバックを受け、改善点を確認するように努めましょう。
自身の評価基準を理解し、次の査定期間に向けて改善策を講じることが、減額を防ぎ、将来の増額に繋がります。

就業規則・賞与規程の変更と経営判断

賞与は、毎月の給与とは異なり、法律で支給が義務付けられているものではありません。
そのため、その支給条件や金額は、会社の就業規則や賞与規程に基づいて決定されます。
これらの規程が変更された場合、それが賞与の増減に影響を及ぼすことがあります。
例えば、業績が悪化し、会社が経営再建のために賞与支給額の計算方法を見直したり、支給基準を厳しくしたりするケースです。

また、会社の経営判断として、将来への投資や事業拡大のために資金を温存し、一時的に賞与を減額するという選択肢を取ることもあります。
これは、短期的な従業員還元よりも、長期的な企業の安定と成長を優先する判断と言えます。
もし想定外の減額があった場合は、まずは自社の就業規則や賞与規程を確認し、変更がないか、あるいは自身の評価がどのように反映されているかを理解することが大切です。
不明な点があれば、人事担当者や上司に質問し、透明性のある説明を求める権利があります。
場合によっては、減額が不当だと感じる場合は、労働基準監督署や弁護士などの専門家に相談することも検討しましょう。

賞与の支給時期がずれる・ずらすのはなぜ？

「夏季賞与は〇月、冬季賞与は△月」と漠然と認識していても、実際に支給日がずれたり、あるいは年に数回に分けて支給されたりすることもあります。
これは決して珍しいことではなく、企業の様々な事情や戦略に基づいたものです。
賞与の支給時期が変動する背景にある理由を理解しましょう。

決算時期と業績確定の都合

賞与の支給時期は、企業の決算時期と業績確定のタイミングに大きく左右されます。
特に、業績連動型賞与や決算賞与を導入している企業では、年間の業績が確定した後に賞与額が計算されるため、決算が確定するまで支給ができないことがあります。
例えば、3月決算の企業であれば、4月～5月にかけて決算処理を行い、その後に夏の賞与の計算に取り掛かるため、実際の支給は6月以降となるのが一般的です。

業績を正確に評価し、適正な賞与額を算出するためには、一定の期間が必要です。
複数の部署や個人の評価データを集計し、人事部門で調整を行うプロセスは、数週間から数ヶ月を要することもあります。
そのため、支給時期が一般的な時期から少しずれるのは、企業が正確な評価に基づいた支給をしようとしている証拠とも言えます。
支給時期がずれることで、従業員は最新の業績を反映した賞与を受け取れるメリットもあります。

キャッシュフローの最適化と資金繰り

企業のキャッシュフロー（資金の流れ）の最適化も、賞与の支給時期をずらす重要な理由の一つです。
特に、中小企業や資金繰りが厳しい企業では、一度に多額の賞与を支給することが、一時的な資金不足を引き起こす可能性があります。
そのため、会社の財務状況を考慮し、資金の動きが安定している時期を選んで支給したり、あるいは分割して支給したりすることがあります。

例えば、特定の月に大きな設備投資の支払いがある場合や、売掛金の回収が遅れている場合など、資金繰りの都合上、支給時期を後ろ倒しにする判断がなされることがあります。
また、ボーナス商戦に合わせて支給時期を調整し、従業員が消費に回しやすいように配慮する企業もあります。
これは、従業員の消費活動を促すことで、結果的に経済全体への貢献を意識した動きとも言えます。
企業が健全な経営を維持するために、賞与の支給時期を戦略的に調整していることを理解することが大切です。

経営戦略と従業員モチベーション

賞与の支給時期は、経営戦略や従業員のモチベーション向上を目的として意図的に調整されることもあります。
例えば、従業員にサプライズを与えたり、特定の時期にモチベーションを高めたりするために、通常の支給時期とは異なるタイミングで「特別賞与」を支給するケースです。
年末年始や年度末など、イベントの多い時期に賞与を支給することで、従業員の購買意欲を刺激し、エンゲージメントを高める効果を狙うこともあります。

また、新しい事業年度の開始時や、大規模なプロジェクトの成功を祝うタイミングで支給することで、チームの一体感を醸成し、今後の業務への士気を高める狙いもあります。
特に、人材の確保や定着が喫緊の課題となっている企業では、従業員の満足度を高めるための戦略的なツールとして賞与の支給時期を柔軟に運用することがあります。
これは、単に金銭的な報酬だけでなく、従業員に対する感謝の気持ちや、会社からの期待を形として示す重要な機会と位置づけられているためです。
支給時期の変動は、企業の従業員に対するメッセージとも捉えることができるでしょう。

賞与を増やすためにできること

「どうすれば自分の賞与を増やせるのだろう？」
これは多くの人が抱く素朴な疑問であり、日々の業務へのモチベーションにも直結します。
賞与を増やすためには、単に業務をこなすだけでなく、戦略的なアプローチと日々の努力が不可欠です。
ここでは、あなたの賞与を増やすために具体的にできることをご紹介します。

個人の評価向上とパフォーマンス発揮

賞与を増やす上で最も直接的な方法は、個人の評価を向上させ、高いパフォーマンスを発揮することです。
まずは、上司と目標設定についてしっかりと話し合い、具体的な目標を明確にしましょう。
そして、その目標達成に向けて日々の業務に真摯に取り組み、期待を上回る成果を出すことを目指してください。
目標達成度だけでなく、業務プロセスにおける工夫や、チームへの貢献なども評価の対象となります。

自身の業務実績や貢献度を具体的に示すための準備も怠らないようにしましょう。
たとえば、担当プロジェクトの成功事例、コスト削減への貢献、新しいアイデアの提案、顧客満足度の向上など、数値で示せる成果を記録しておくことが有効です。
評価面談の際には、これらの具体的な実績を効果的にアピールし、自身の強みや成長を積極的に伝えることが重要です。
また、新しいスキルや資格の取得など、自身の能力向上も評価に繋がるため、自己研鑽を続けることも忘れないでください。

会社業績への貢献と情報収集

個人の努力はもちろん大切ですが、自身の業務が会社の業績にどう貢献しているかを意識することも、賞与増額には不可欠です。
自分の仕事が会社の売上や利益にどのように結びついているのかを理解し、その視点を持って業務に取り組むことで、より高い成果を生み出すことができます。
例えば、営業職であれば売上目標の達成、開発職であれば新製品の成功、管理部門であれば業務効率化によるコスト削減など、具体的な貢献を意識しましょう。

また、会社の業績に関する情報収集も重要です。
決算情報や中期経営計画、業界ニュースなどを定期的に確認し、会社の置かれている状況や今後の方向性を把握することで、自身の業務が会社にとってどのような意味を持つのかをより深く理解できます。
会社の成長に貢献することが、結果として自身の賞与増額にも繋がるという認識を持つことで、より戦略的に業務に取り組むことができるでしょう。
会社の目標と自身の目標をリンクさせることで、より大きな相乗効果が期待できます。

査定基準の理解とコミュニケーション

自身の努力を正しく賞与に反映させるためには、自社の賞与査定基準を完全に理解することが不可欠です。
もし査定基準が不明瞭な場合は、遠慮なく人事担当者や上司に質問し、どのような評価項目があり、何が重視されるのかを明確にしましょう。
透明性のある査定基準は、従業員の納得感を高め、モチベーション維持に繋がります。

上司との定期的なコミュニケーションも非常に重要です。
日々の業務進捗や課題について意見交換を行い、自身の働きがどのように評価されているのかを常に確認しましょう。
評価面談の時だけでなく、普段から上司との対話を通じて自身の貢献を伝え、またフィードバックを受け取ることで、改善点を見つけ、次の査定に活かすことができます。
疑問や不満がある場合は、感情的にならず、具体的な事実に基づいた建設的な対話を心がけましょう。
自身の権利を理解し、会社の定めるルールの中で最大限の評価を得られるよう、積極的に行動することが、賞与増額への近道となります。