リフレッシュ休暇、その現状と課題 ～多様な働き方と制度の未来～

日々の業務に追われる中で、「もっとリフレッシュしたい」と感じることはありませんか？ 従業員の心身の健康維持とモチベーション向上を目的に導入される「リフレッシュ休暇」は、今や働き方改革の中で重要な位置を占めています。

しかし、その現状は企業規模や雇用形態、職種によって様々です。本記事では、リフレッシュ休暇の現状と課題を深掘りし、多様な働き方が進む社会における制度の未来について考察します。

リフレッシュ休暇とは？その目的とメリット

特別休暇としてのリフレッシュ休暇の定義

「リフレッシュ休暇」とは、従業員の心身の疲労回復や新たな活力を養うことを目的とした、企業が独自に定める休暇制度です。法律上の義務がある有給休暇とは異なり、法定外休暇（特別休暇）に分類されます。

近年、従業員のワークライフバランスや健康経営への意識が高まる中で、導入する企業が増加傾向にあります。厚生労働省の2021年の調査によると、特別休暇を導入している企業のうち、リフレッシュ休暇を導入している企業は13.1%でした。

特に、従業員数1,000名以上の大企業では導入率が43.3%と高く、大企業を中心に普及していることがわかります。付与日数は平均で5.5日、勤続年数（例：5年、10年、20年ごと）を条件とするケースが多く、休暇中の給与は95.9%の企業で全額支給されており、有給扱いが一般的です。

中には、年齢や短期留学などの特別な体験を条件としている企業もあり、単なる休息を超えた意味合いを持たせる工夫も見られます。

企業がリフレッシュ休暇を導入するメリット

企業がリフレッシュ休暇を導入することで、従業員だけでなく企業側にも多岐にわたるメリットが期待されます。

• 従業員の健康・メンタルヘルス対策：長期的な業務による心身の疲労を回復させ、メンタルヘルスの維持・増進に貢献します。これにより、従業員のエンゲージメント向上にも繋がります。
• モチベーション向上と離職防止：「会社が自分を大切にしている」という実感は、従業員満足度を高め、会社への帰属意識を醸成します。結果として、離職率の低下や採用時の強力なアピールポイントとなります。
• 生産性向上：心身がリフレッシュされることで、仕事への意欲や集中力が高まり、業務効率や創造性の向上が期待されます。また、休暇取得に向けて業務の棚卸しや計画的な前倒しが行われることも、組織全体の生産性向上に寄与します。
• 企業イメージ向上：従業員の健康や働きがいを重視する企業姿勢は、企業の社会的評価を高め、優秀な人材の獲得にも繋がります。これは、持続可能な企業経営における重要な要素と言えるでしょう。

これらのメリットは、単に福利厚生を充実させるだけでなく、企業の競争力強化にも直結します。

制度導入における課題と対策

リフレッシュ休暇の導入は多くのメリットをもたらしますが、同時にいくつかの課題も存在します。これらの課題を克服しなければ、制度が形骸化してしまう恐れがあります。

最も大きな課題の一つは、休暇を取得しにくい職場雰囲気や業務過多な環境です。特に、管理職や上層部が率先して休暇を取得しない場合、部下も取得をためらう傾向が見られます。これでは、せっかくの制度も十分に活用されません。

対策としては、経営層や管理職が積極的にリフレッシュ休暇を取得し、その効果を共有することが重要です。また、長期休暇となる場合が多いため、休暇中の業務の引き継ぎや、社内外への調整が不可欠です。

業務の標準化やマニュアル化を進め、誰でも円滑に業務を引き継げる体制を整備することが求められます。さらに、休暇中の給与支給や、取得促進のための手当支給など、企業によっては運用コストが発生する可能性も考慮する必要があります。

これらの課題を乗り越え、制度が真に活用されるためには、企業文化との調和と、従業員との丁寧なコミュニケーションが不可欠です。

派遣・非常勤職員におけるリフレッシュ休暇の現状

非正規雇用におけるリフレッシュ休暇の格差

リフレッシュ休暇制度が多くの企業で導入されつつある一方で、その恩恵を十分に受けられていない層が存在します。それが、派遣職員や非常勤職員といった非正規雇用の方々です。

多くの場合、リフレッシュ休暇は大企業の正社員を主な対象としており、特別休暇の適用範囲から非正規雇用が外れることが少なくありません。これは、企業が独自に定める法定外休暇であるため、企業側の裁量によって対象者が限定されるためです。

非正規雇用の方々も、正社員と同様に日々の業務で心身の疲労を蓄積しています。しかし、契約期間の短さや勤務形態の多様さから、長期の休暇を取得できる制度が整っていないのが現状です。これにより、正社員との間で休暇制度における格差が生じています。

「同一労働同一賃金」の原則が推進される中で、働き方に関わらず、すべての従業員が安心して働き、リフレッシュできる機会を持つことの重要性が改めて問われています。

働き方改革と均等待遇の課題

「働き方改革」の一環として推進される「同一労働同一賃金」は、雇用形態に関わらず、同じ仕事をする労働者には同じ賃金を支払うことを目的としています。この原則は、賃金だけでなく、福利厚生や休暇制度にも適用されるべきだという考え方が広がっています。

しかし、リフレッシュ休暇のような特別休暇において、非正規雇用と正社員の間で均等待遇を実現することは、制度設計上の課題も伴います。非正規職員の契約期間や勤務時間、貢献度などを考慮し、どこまで制度を適用すべきかという線引きが難しいからです。

企業側から見ても、非正規職員への制度拡充はコスト負担増に繋がる可能性があり、公平性の観点から慎重な検討が求められます。しかし、非正規職員の心身の健康維持は、企業全体の生産性向上や離職防止にも繋がるため、無視できない課題です。

多様な働き方が一般化する現代において、非正規雇用だからといってリフレッシュの機会を奪われることがないよう、より包括的な制度設計が求められています。

今後の制度設計への提言

多様な働き方が進む現代において、派遣・非常勤職員にも配慮したリフレッシュ休暇制度の設計は、企業の持続可能な成長にとって不可欠です。

今後の制度設計においては、雇用形態に関わらず、すべての従業員が公平にリフレッシュの機会を得られるような視点が求められます。例えば、勤続年数に応じて、短期間でも利用できる「ミニリフレッシュ休暇」のような制度を検討することが考えられます。

また、福利厚生の一環として、リフレッシュ休暇を正社員・非正規職員問わず利用できるような、より柔軟な制度を模索することも重要です。企業文化として「休むこと」を奨励し、すべての従業員が罪悪感なく休暇を取得できる雰囲気づくりが何よりも大切です。

非正規雇用の方々も、企業の重要な担い手であることに変わりはありません。彼らが心身ともに健康で働き続けられる環境を整備することは、企業全体のパフォーマンス向上に貢献し、人的資本経営を推進する上で不可欠な要素となるでしょう。

保育園・幼稚園、薬局など、各職種でのリフレッシュ休暇事情

保育・教育現場の特殊性とリフレッシュ休暇

保育園や幼稚園の職員、すなわち保育士や幼稚園教諭は、リフレッシュ休暇の必要性が非常に高い職種の一つです。しかし、その特殊な業務環境ゆえに、制度の導入や取得が難しい現状があります。

子どもたちの命を預かり、成長を支援するという職務の性質上、常に高い集中力と責任感が求められます。また、保護者対応やイベント準備、書類作成など、業務は多岐にわたり、人手不足の現場では業務過多に陥りやすい傾向があります。

子どもたちの預かり体制を維持するため、長期休暇の取得は代替要員の確保が不可欠であり、これが大きなハードルとなります。夏季休暇などの既存の休暇がリフレッシュ休暇の役割を兼ねているケースも多く、特別な休暇としてのリフレッシュ休暇が導入されていても、取得しにくい雰囲気が蔓延している現場も少なくありません。

心身のリフレッシュなくして、質の高い保育・教育は提供できません。この分野における制度の浸透と実効性確保は、社会全体で取り組むべき課題と言えるでしょう。

医療・福祉分野（薬局など）でのリフレッシュ休暇

薬局の薬剤師をはじめとする医療・福祉分野の従事者も、リフレッシュ休暇が強く求められる職種です。患者さんの健康や命に関わる責任の重さ、そして常に正確性が求められる業務は、多大な精神的負担を伴います。

シフト制勤務が一般的であるため、連休の確保が難しい場合が多く、長期休暇の取得は人員配置の都合上、一層困難になります。新型コロナウイルス感染症のパンデミック以降、この分野の従事者の負担はさらに増大し、心身の健康維持は喫緊の課題となっています。

一方で、一部の先進的な医療法人や薬局チェーンでは、従業員のメンタルヘルス対策としてリフレッシュ休暇を導入し、取得を奨励する動きも見られます。これらの取り組みは、従業員の定着率向上や、質の高い医療サービス提供に繋がっています。

医療・福祉分野におけるリフレッシュ休暇の普及は、医療従事者のウェルビーイング向上に貢献し、ひいては社会全体の医療・福祉の質を支えることになります。

職種ごとの課題と制度設計の工夫

保育・教育現場や医療・福祉分野に限らず、多くの職種でリフレッシュ休暇の導入と取得にはそれぞれ特有の課題があります。

サービス業全般では顧客対応の継続が求められるため、業務の属人化が進んでいると休暇取得が難しくなります。製造業などでは、生産ラインの維持が最優先されるため、計画的な休暇取得が重要となります。共通の課題としては、代替要員の確保と業務の引き継ぎ、そして周囲の理解と協力が挙げられます。

これらの課題を乗り越えるためには、職種ごとの特性に応じた柔軟な制度設計が不可欠です。例えば、部門内での業務シェアリングやマニュアル化を徹底し、特定の個人に業務が集中しない体制を構築すること。

また、まとまった長期休暇だけでなく、フレックス制度や半日単位での休暇取得を組み合わせることで、実質的なリフレッシュ機会を増やすことも有効です。特定の時期に限定せず、年間を通して分散取得を推奨するなど、従業員一人ひとりのニーズに合わせた柔軟な運用が、制度の実効性を高める鍵となるでしょう。

地域ごとの教職員リフレッシュ休暇（広島、福岡、宮城、山形）

地域によって異なる教職員リフレッシュ休暇の状況

学校の先生方、すなわち教職員の働き方は、地域によって大きな差があります。教職員の過重労働は全国的な問題として認識されていますが、その解消に向けたリフレッシュ休暇制度の導入状況も、各自治体の教育委員会の方針によって異なります。

公務員である教職員には、一般企業と同様に特別休暇制度が存在しますが、その中に「リフレッシュ休暇」という名称で明確に長期休暇が設けられているかどうかは、自治体によって様々です。一部の先進的な自治体では、教職員の心身の健康維持とモチベーション向上のため、独自の制度を導入しています。

しかし、どの地域においても共通しているのは、部活動指導、保護者対応、膨大な事務作業などによる多忙さから、制度があっても休暇を取得しにくいという現場の声が多いことです。

地域ごとの制度の違いを把握し、より多くの教職員がリフレッシュできる機会を得られるよう、情報共有と改善が求められます。

広島・福岡における教職員の取り組み

広島県や福岡県といった地域では、教職員の働き方改革に積極的に取り組む自治体も存在します。例えば、広島市では、勤続年数に応じた長期のリフレッシュ休暇制度を導入し、教職員が心身ともにリフレッシュできる機会を提供している事例が見られます。

これらの制度は、一定の勤続年数を満たした教職員に対し、数日間のまとまった休暇を付与するものです。これにより、教職員は普段の業務から離れて自己研鑽に励んだり、家族との時間を過ごしたりすることができます。

福岡県においても、教職員のメンタルヘルスサポートの一環として、長期休暇の取得を推奨する動きがあります。研修を兼ねたリフレッシュ休暇や、教育効果を高めるための自己啓発休暇として位置づけている場合もあります。

これらの取り組みは、教職員の離職防止や、より魅力的な職場環境を構築することで優秀な人材の確保にも繋がっており、他の自治体にとっても参考になる点が多いと言えるでしょう。

宮城・山形での教職員リフレッシュ休暇制度と課題

東北地方の宮城県や山形県でも、教職員の働き方改革は重要な課題として認識されています。これらの地域でも、勤続年数に応じたリフレッシュ休暇や、研修を兼ねた長期休暇が設けられているケースが見受けられます。

例えば、宮城県では、教職員の心身の健康増進を目的とした特別休暇を設け、取得を促しています。山形県でも、教職員が長期的に活躍できる環境づくりの一環として、多様な休暇制度を検討・導入する動きが見られます。

しかし、これらの地域でも、休暇制度が十分活用されていないという課題に直面しています。その背景には、人員不足による代替要員の確保の困難さ、業務量の多さ、そして学期末や年度末など時期の限定性があります。

制度を機能させるためには、管理職の意識改革と、学校全体での業務効率化、そしてICTを活用した事務作業の軽減が不可欠です。地域特性に応じた柔軟な制度運用と、取得しやすい職場環境の整備が、今後ますます重要となるでしょう。

リフレッシュ休暇廃止の動きと今後の展望

リフレッシュ休暇廃止の背景と理由

リフレッシュ休暇は従業員のウェルビーイングに大きく貢献する一方で、一部の企業では廃止や見直しの動きも見られます。その背景には、主に以下のような理由が挙げられます。

まず、企業の業績悪化やコスト削減圧力です。リフレッシュ休暇中の給与支給は、企業にとって一定のコスト負担となります。経済状況が厳しい場合、福利厚生の見直し対象となることがあります。

次に、制度の形骸化です。せっかく制度を導入しても、職場環境や業務過多のために従業員が休暇を取得できず、制度が活用されないままに終わってしまうケースです。この場合、企業は制度を維持するメリットを感じにくくなります。

また、2019年から施行された「働き方改革関連法」により、年間5日の有給休暇取得が義務化されました。これにより、企業が従業員の休暇取得を管理する仕組みが強化されたため、リフレッシュ休暇の役割が相対的に見直される可能性も考えられます。

企業によっては、リフレッシュ休暇を廃止し、通常の有給休暇の取得促進に注力することで、従業員の休暇取得を促すという方針転換を図るところもあります。</

「休み方改革」と多様な休暇制度への転換

リフレッシュ休暇の廃止は、必ずしもネガティブな側面ばかりではありません。これは、単に制度をなくすのではなく、より柔軟で従業員のニーズに合わせた「休み方改革」への転換を意味する場合があります。

例えば、近年注目されているのがサバティカル休暇（長期自己啓発休暇）です。これは、勤続年数に応じて数週間から数か月の長期休暇を付与し、従業員がキャリア形成のための学習やボランティア活動、または純粋なリフレッシュに充てることを目的とした制度です。

サバティカル休暇は、従業員のリスキリングやスキルアップの機会を提供し、長期的なキャリア形成を支援することで、人的資本経営の観点からも重要視されています。他にも、ボランティア休暇、病気休暇、アニバーサリー休暇など、目的別の特別休暇を充実させることで、従業員が自身のライフイベントやニーズに合わせて休暇を選択できるようになります。

このような多様な休暇制度への転換は、従業員満足度を高め、エンゲージメントを強化する上で有効な手段となり得ます。

持続可能な企業成長のための休暇制度の未来

これからの企業経営において、従業員の心身の健康と成長を支える休暇制度は、単なる福利厚生ではなく、持続可能な企業成長のための戦略的な投資と位置づけられるべきです。

休暇制度の未来を考える上で最も重要なのは、制度の有無だけでなく、「取得しやすい社内環境の整備」です。経営層や管理職が率先して休暇を取得する姿勢を示し、業務の標準化やマニュアル化を進めることで、休暇中の業務停滞への不安を解消することが不可欠です。

また、従業員との丁寧なコミュニケーションを通じて、制度に対するニーズや課題を把握し、常に改善していくプロセスも重要となります。テレワークやフレックスタイム制といった柔軟な働き方と組み合わせることで、従業員はより自分らしい働き方と休み方を実現できるようになります。

リフレッシュ休暇は、従業員の心身の健康を維持し、エンゲージメントを高めるための有効なツールです。制度を形骸化させず、真に活用されるためには、企業文化との調和や、従業員との丁寧なコミュニケーションが不可欠であり、これこそが人的資本経営を推進する企業の責務と言えるでしょう。