介護休暇とは？基本を理解しよう

介護休暇の目的と法的根拠

「介護休暇」は、家族の介護が必要になった際に、仕事と介護を両立しながら働き続けられるように設けられた重要な制度です。

これは、負傷、疾病、または身体上・精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある家族を介護・世話するために、労働者が取得できる休暇制度として、育児・介護休業法に基づいています。

この法律によって、労働者が介護休暇を取得したことを理由に解雇されることはなく、安心して制度を利用できるようになっています。

仕事と介護の両立は多くの人にとって大きな課題ですが、介護休暇はその負担を軽減し、労働者がキャリアを継続できる環境を整えることを目的としています。

特に、日本の高齢化が進む中で、この制度の重要性はますます高まっています。

誰が取得できる？対象となる家族とは

介護休暇の取得対象となる「要介護状態」の家族とは、具体的には、父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫、配偶者（事実婚を含む）、配偶者の父母が挙げられます。

これらの親族が、病気や怪我、または心身の障害により、2週間以上の期間にわたって常時介護を必要とする状態にある場合に、労働者は介護休暇を申請できます。

一方で、叔父叔母、甥、姪、従兄弟、兄弟姉妹の配偶者などは、残念ながら介護休暇の対象外となります。

家族の範囲が定められているため、申請前に自身の家族が対象となるかを確認することが重要です。

要介護状態の判断基準についても、会社の人事担当者やケアマネージャーに相談し、正確な情報を把握しておくことをお勧めします。

介護休暇と介護休業、どう違うの？

介護を理由とした休暇制度には「介護休暇」と「介護休業」の二種類があり、それぞれ目的や取得条件が異なります。

介護休暇は、年間で対象家族1人につき5日、2人以上で10日を上限とし、1日または時間単位で取得できる短期的な休暇です。

主に通院の付き添いや介護保険の手続き、短時間の用事など、一時的な介護のニーズに対応するために活用されます。

一方、介護休業は、対象家族1人につき通算93日まで（3回まで分割可能）取得できる長期的な休業で、主に介護体制の整備や、集中して介護を行う期間に利用されます。

介護休業の場合、一定の条件を満たせば雇用保険から介護休業給付金が支給される可能性がありますが、介護休暇には給付金制度はありません。

申請方法も異なり、介護休暇は口頭でも可能な場合がありますが、介護休業は原則として2週間前までに書面で申請が必要です。

それぞれの制度を理解し、自身の状況に合わせて適切に選択することが大切です。

項目 介護休暇 介護休業
休む期間 対象家族1人につき年5日、2人以上で年10日まで 対象家族1人につき通算93日まで（3回分割可）
給付金 対象外 一定の条件を満たせば受給可能
取得単位 1日または時間単位 日単位
申請方法 口頭または書面（会社規定による） 書面提出（原則2週間前まで）
主な用途 通院の付き添い、手続き、短時間の用事など 長期的な介護のための体制整備

「土日含む？」「分割できる？」介護休暇の日数と取得方法

取得可能な日数と単位

介護休暇で取得できる日数は、対象となる家族の人数によって異なります。

要介護状態の対象家族が1人の場合は、年間で5日まで取得可能です。

もし対象家族が2人以上いる場合は、年間で最大10日まで休暇を取得できます。ただし、3人以上いても上限は10日となります。

この休暇は、1日単位だけでなく、1時間単位での取得も可能という点が大きな特徴です。

そのため、例えば「午前中に病院へ付き添ってから午後出社する」といった柔軟な働き方が可能になり、仕事と介護の両立がしやすくなっています。

土日や会社の休日など、元々労働義務のない日は介護休暇の取得日数には含まれません。</あくまで労働日における労働時間を対象とした休暇です。

日数カウントのルールと事業年度

介護休暇の日数カウントには、事業年度の考え方が適用されます。

休暇の消費日数は、会社が定めている事業年度ごとに切り替わるため、毎年リセットされます。

多くの企業では4月1日から翌年3月31日までを事業年度としていることが多いですが、会社によって異なる場合があるため、自身の会社の就業規則を必ず確認しましょう。

例えば、対象家族が2人いて年間10日の介護休暇を取得できる場合、ある年度に5日取得し、残りの5日を翌年度に持ち越すことはできません。</

年度が変わると、再び年間10日（または5日）の枠が与えられることになります。</

計画的に休暇を取得するためにも、この事業年度のルールを把握しておくことが重要です。

時間単位での取得の柔軟性

介護休暇が時間単位で取得できることは、日々の介護ニーズに対応する上で非常に大きなメリットです。

例えば、朝早く親を病院へ送迎したり、午後にケアマネージャーとの打ち合わせに参加したりする際など、短時間の用事を済ませるために一日休む必要がなくなります。

これにより、介護のために仕事を休みすぎることへの心理的負担や、業務の遅れを心配することなく、必要な時だけ効率的に休暇を利用できます。

「午前中に介護をしてから出勤する」といった形で、労働時間の一部を介護に充てることが可能になり、仕事のスケジュール調整が格段に容易になります。

柔軟な働き方を実現し、介護による離職を防ぐための有効な手段として、この時間単位取得は積極的に活用すべき制度と言えるでしょう。

病院への付き添い・面会、ペットの介護も？介護休暇でできること

介護休暇の具体的な利用シーン

介護休暇は、直接的な身体介護だけでなく、介護に関する様々な付随業務に広く活用することができます。

最も一般的な利用シーンとしては、要介護状態の家族の病院への付き添いが挙げられます。

診察や検査の介助、医師からの説明を聞く際に同席するなど、家族の精神的・物理的なサポートは不可欠です。

その他にも、介護保険の申請や更新手続き、ケアマネージャーとの介護サービス計画に関する打ち合わせ、介護用品や福祉用具の手配や選定など、行政や専門機関との連携が必要な場面でも利用できます。

また、要介護者が入居している介護施設の見学や面会、転居手続きなども介護休暇の対象となります。

これらの活動は、介護者の負担を軽減し、より適切な介護サービスを受けるために非常に重要です。

間接的な介護への活用例

介護休暇は、直接的な介助だけでなく、要介護者の生活を支える間接的な介護にも利用できる柔軟性を持っています。

例えば、要介護者の買い物代行や、役所での各種手続きの代行などが挙げられます。

また、自宅に訪問介護サービスが入る際に立ち会ったり、介護ベッドの搬入に立ち会ったりすることも、介護休暇の対象となり得ます。

自宅で要介護者を見守る時間や、介護に関する情報収集、介護サービスの比較検討なども、広義の介護として利用できる場合があります。

このように、介護休暇は「介護または世話をするため」という目的が明確であれば、その活用範囲は多岐にわたります。

制度を最大限に活用することで、介護者の精神的負担も軽減され、より質の高い介護へと繋がります。

どこまでが対象？対象外のケース

介護休暇の利用範囲は広いものの、対象とならないケースも存在します。

最も注意すべきは、「ペットの介護」は介護休暇の対象外であるという点です。

介護休暇は「育児・介護休業法」に基づき、人間の家族（要介護状態の親族）を対象としているため、大切なペットの世話には適用されません。

また、「要介護状態」の定義である「2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態」に合致しない、一時的な体調不良や簡単な手伝いなども、介護休暇の対象外となる可能性があります。

例えば、風邪で一時的に体調を崩した家族の看病や、普段の家事の手伝いといった用途では、介護休暇は適用されません。

あくまで、法が定める「要介護状態」の家族に対する介護・世話という明確な目的がある場合にのみ取得可能です。

不明な点があれば、会社の担当部署や社会保険労務士などの専門家に確認することをお勧めします。

パート・アルバイトでも取得可能？知っておきたい条件

非正規雇用労働者の取得要件

「介護休暇は正社員だけが利用できる制度なのでは？」と考える方もいるかもしれませんが、実際にはパートタイマーやアルバイトといった非正規雇用労働者でも、一定の条件を満たせば介護休暇を取得することが可能です。

育児・介護休業法では、原則として雇用形態に関わらずすべての労働者に介護休暇の権利を保障しています。

ただし、労使協定が締結されている場合、勤続期間が6ヶ月未満の労働者や、週の所定労働日数が2日以下の労働者などは、介護休暇の対象から除外されることがあります。

そのため、非正規雇用で働く方は、まずご自身の会社の就業規則や労働契約書を確認し、介護休暇の取得条件について把握しておくことが重要です。

契約期間が定められている有期雇用労働者であっても、契約更新が確実に見込まれるなどの要件を満たせば取得できる場合があります。

2025年法改正による取得要件の緩和

介護休暇の制度は、今後さらに利用しやすくなる見込みです。特に、2025年4月以降に施行される法改正では、取得要件が大きく緩和される予定です。

現行制度では、企業によっては勤続期間が一定期間に満たない労働者は介護休暇の対象外とされている場合があります。

しかし、この改正により、新入社員を含め、より多くの労働者が介護休暇を取得できるようになることが期待されています。

具体的には、勤続期間に関する要件が撤廃されることで、入社直後の社員でも介護の必要が生じた際に、ためらうことなく制度を利用できる環境が整備されます。

これは、介護と仕事の両立を社会全体で支え、介護離職を防止するための重要な一歩と言えるでしょう。

法改正の詳細は厚生労働省の情報を確認し、自社の就業規則がどのように変わるか注意を払いましょう。

会社が従業員に提供すべき情報

2025年の法改正では、従業員への情報提供に関する企業の義務も強化されます。

企業は、従業員が介護に直面した際に介護離職を防ぐため、介護休暇や介護休業に関する情報提供や意向確認を行うことが義務付けられます。

これは、従業員が自身の権利を十分に理解し、適切なタイミングで制度を利用できるよう支援することを目的としています。

具体的には、介護保険制度や地域での介護サービスに関する情報提供、社内外の相談窓口の周知、そして従業員の個別の状況に応じた柔軟な働き方に関する提案などが含まれるでしょう。

企業が積極的に情報提供を行うことで、従業員は安心して介護と仕事の両立について相談できるようになり、早期の段階で必要なサポートを受けることが可能になります。

従業員側も、このような会社の姿勢を理解し、困った際にはためらわずに相談することが大切です。

介護休暇をスムーズに申請するためのポイント

申請前の準備と会社の就業規則確認

介護休暇をスムーズに申請するためには、事前の準備が非常に重要です。

まず最初に行うべきは、自身の会社の就業規則や介護休暇に関する規定を徹底的に確認することです。

これにより、申請方法、必要書類、申請期限、そして介護休暇中の給与の扱いなど、会社ごとの具体的なルールを把握することができます。

これらの情報は、多くの場合、社内イントラネットや人事部門で確認できます。

次に、要介護状態の家族の状況（診断書やケアプランなど）や、休暇が必要な具体的な理由（通院の付き添い、介護サービスの調整など）を整理し、必要な情報や書類を準備しておきましょう。

計画的に準備を進めることで、慌てずに適切な申請を行うことが可能になります。

申請手続きの一般的な流れと注意点

介護休暇の申請は、一般的に以下の流れで進められます。

  1. まず、介護休暇の取得が必要になった時点で、直属の上司や人事部門に相談します。口頭での相談でも構いません。
  2. 会社の就業規則に従い、所定の申請書に必要事項を記入し、提出します。会社によっては、要介護状態を証明する書類の提出を求められることもあります。

介護休暇は、介護休業とは異なり、法律上事前の期間（例：2週間前）を設けた申請は必須ではありません。

しかし、会社によっては一定の事前申請期間を設けている場合もあるため、やはり就業規則の確認が不可欠です。

また、急な介護の必要が生じた場合でも、可能な限り早めに会社に連絡し、状況を共有することで、業務調整もスムーズに進みやすくなります。

会社との良好なコミュニケーションを心がけ、安心して介護休暇を取得できる環境を整えましょう。

介護休暇中の給与と専門家への相談

介護休暇中の給与の扱いは、法律上の定めがないため、会社ごとの規定によって異なります。

有給となる会社もあれば、無給とする会社もありますので、申請前に必ず会社の就業規則で確認しておきましょう。

ただし、介護休暇が有給か無給かにかかわらず、介護休暇を取得したことが有給休暇の日数に影響を与えることはありません。

また、介護休暇や介護休業に関する複雑な問題や、会社との交渉が必要な場合には、一人で抱え込まずに専門家へ相談することを強くお勧めします。

社会保険労務士（社労士）は、労働法や社会保険制度に関する専門家であり、介護休暇の申請手続きや法的なアドバイスを提供してくれます。

地域の労働局や自治体の窓口でも相談を受け付けている場合がありますので、積極的に活用し、適切な支援を得ながら介護と仕事の両立を目指しましょう。