介護休暇とは？知っておきたい取得条件と期間

家族の介護は、いつ誰に降りかかるか分からないものです。そんな時、仕事と介護を両立させるために国が設けているのが「介護休暇」という制度です。

この休暇は、育児・介護休業法に基づき、労働者に与えられた重要な権利として法律で定められています。介護に直面した際に慌てないよう、制度の内容をしっかり理解しておきましょう。

介護休暇の基本：どんな時に取得できる？

介護休暇はどんな制度？仕事と介護の両立を支援

介護休暇は、家族の介護が必要になった際に、従業員が短期的に仕事を休んで介護を行うための制度です。主な目的は、仕事と介護の両立を支援し、労働者が介護を理由に離職せざるを得ない状況を防ぐことにあります。

育児・介護休業法によって労働者の権利として保障されており、企業はこの制度の提供を義務付けられています。突発的な介護のニーズや、介護に関わる手続き、病院への付き添いなど、一時的な対応が必要な場面で活用できます。

長期的な介護を目的とする「介護休業」とは異なり、主に数日程度の短い期間で利用することを想定した制度であると理解しておくと良いでしょう。

取得できる対象家族の範囲と最新情報

介護休暇を取得できる対象家族は、法律で定められています。具体的には、配偶者（事実婚含む）、父母（実父母・養父母）、子（実子・養子）、祖父母、孫、そして兄弟姉妹です。

また、法律の改正により、以前は対象外であった兄弟姉妹の配偶者なども対象に含まれる場合がありますので注意が必要です。家族の範囲は社会の変化に合わせて見直されることもあるため、最新の情報は必ず勤務先の就業規則や、人事・労務担当部署に確認するようにしましょう。

ご自身の家族構成に合わせて、誰が対象となるのかを事前に把握しておくことが大切です。

雇用形態や期間に関する取得条件

介護休暇の取得には、以前は「入社1年以上」という雇用期間の要件がありましたが、2022年4月1日よりこの規定は廃止されました。

これにより、原則として雇用期間に関わらず介護休暇を取得できるようになっています。ただし、労使協定が締結されている場合は、入社1年未満の労働者は取得できない可能性もありますので、こちらも勤務先の規定を確認しましょう。

また、日雇い労働者や、申し出日から93日以内に雇用期間が終了することが明らかな労働者などは、原則として介護休暇の対象外となります。自身の雇用条件と照らし合わせて、取得が可能かどうかを把握しておくことが重要です。

育児・介護休業法との関連性：制度の根拠

法律で定められた労働者の権利

介護休暇は、その名の通り「育児・介護休業法」という法律に基づいています。この法律は、労働者が育児や介護と仕事を両立できるよう支援することを目的としており、介護休暇はその重要な柱の一つです。

法律で定められているため、企業は従業員からの申請があった場合、正当な理由なく拒否することはできません。これは、介護に直面した労働者が安心して仕事と向き合えるよう、国が労働者の権利として保障していることを意味します。

私たち労働者にとっては、いざという時のセーフティネットとして非常に心強い制度と言えるでしょう。

介護休業との違いを明確に理解する

介護休暇とよく似た制度に「介護休業」がありますが、両者には明確な違いがあります。以下の表で主な違いを比較してみましょう。

このように、利用目的や期間、経済的支援に大きな違いがあります。短期的なニーズには介護休暇、長期的なケアには介護休業というように、状況に合わせて適切な制度を選ぶことが大切です。

2025年4月からの法改正で何が変わる？

育児・介護休業法は、社会情勢の変化に合わせて度々改正されています。特に、2025年4月1日からは、介護離職防止のための支援がさらに強化される予定です。

主な改正内容としては、以下の点が挙げられます。

• 介護離職防止のための雇用環境整備：企業が従業員の介護に関する相談体制を整えるなど、介護と仕事の両立を支援するための環境整備が義務付けられます。
• 介護離職防止のための個別の周知・意向確認：従業員が介護に直面した際に、企業が個別に制度に関する情報を提供し、意向を確認することが求められます。
• 介護に直面する前の早い段階での情報提供：従業員が40歳頃になった際に、将来的な介護に備えるための情報提供が努力義務となります。
• 介護のためのテレワーク導入（努力義務）：企業は、介護を行う従業員がテレワークを利用できるよう、環境整備に努める必要があります。

これらの改正により、介護と仕事の両立がよりしやすくなることが期待されており、企業側のサポートも充実していくでしょう。

介護休暇の同居要件：同居していない家族でも取得可能？

「対象家族」の定義に同居要件はあるのか？

介護休暇の対象となる家族の範囲については、「配偶者、父母、子、祖父母、孫、兄弟姉妹」と法律で具体的に定められています。しかし、この定義の中に「同居していること」という条件は含まれていません。

つまり、法律上、介護休暇の取得に同居していることは必須条件ではないのです。遠方に住む家族の介護が必要になった場合でも、条件を満たせば介護休暇を利用できる可能性があります。

これは、現代社会において家族の形態が多様化し、必ずしも同居しているわけではないケースが増えている現状に対応した制度設計と言えるでしょう。

遠方に住む家族の介護にも対応可能

前述の通り、介護休暇は対象家族が同居していなくても取得可能です。これは、例えば以下のような状況で特に役立ちます。

• 遠方に住む親の急な入院や通院の付き添い
• 実家に戻って介護サービスの導入手続きを行う場合
• 災害などで離れて暮らす家族が被災し、急遽駆けつける必要が生じた場合

このようなケースでは、短期間とはいえ会社を休む必要があるため、介護休暇が柔軟な働き方を支援してくれます。大切な家族が離れて暮らしていても、介護が必要な時には支援ができるという安心感は大きいでしょう。

要介護認定の有無と取得の関連性

介護休暇の取得にあたり、対象家族が必ずしも「要介護認定」を受けている必要はありません。制度の目的は「家族の介護が必要な場合」とされており、例えば風邪をひいて寝込んでいる家族の看病や、病院への付き添いといった日常的な援助も「介護」と見なされることがあります。

ただし、会社によっては介護の必要性を証明するために、医師の診断書や介護サービス計画書などの提出を求める場合もあります。就業規則で具体的な証明書類が定められていることがありますので、事前に確認し、会社の指示に従うようにしましょう。

あくまで「介護の必要性」が判断基準となるため、要介護認定の有無に囚われすぎず、まずは会社に相談することが第一歩です。

知っておきたい！介護休暇の期間と注意点

取得可能日数と時間単位での利用

介護休暇は、対象家族1人につき、1年間で最大5日間取得できます。もし対象家族が2人以上いる場合は、1年間で最大10日まで取得可能です。ただし、3人以上の場合でも、取得できる日数は年間10日が上限となりますので注意しましょう。

さらに、2021年1月からは、介護休暇を「時間単位」で取得できるようになりました。これにより、例えば午前中だけ介護のために休んで午後から出社するといった柔軟な働き方が可能になりました。特に、1日の所定労働時間が4時間以下の短時間勤務の労働者も、時間単位での取得ができるようになり、利便性が向上しています。

必要な時に必要な分だけ利用できるようになったことは、介護と仕事の両立を図る上で大きなメリットです。

有給か無給か？会社の規定を確認しよう

介護休暇が有給となるか無給となるかは、法律上の定めがなく、各会社が任意に決定します。そのため、一般的には無給としている会社が多いのが実情です。

しかし、中には福利厚生の一環として有給の介護休暇を設けている企業や、会社の特別休暇制度として利用できる場合もあります。ご自身の会社の就業規則を必ず確認し、介護休暇が有給扱いになるのか、それとも無給になるのかを把握しておくことが重要です。

また、介護休業とは異なり、介護休暇には国からの「介護休業給付金」のような経済的支援はありません。この点も理解した上で、利用計画を立てるようにしましょう。

介護休暇取得時の注意点と確認事項

介護休暇を取得する際には、いくつかの注意点があります。まず、ほとんどの会社では事前の申請が必要となります。急な介護の発生にも対応できるよう、申請手続きや連絡方法について事前に確認しておきましょう。

また、会社によっては介護の必要性を証明する書類の提出を求められることもあります。医療機関からの診断書や介護サービスの利用計画書など、必要な書類を準備できるようにしておくとスムーズです。

最後に、介護休暇は法律で定められた権利ですが、取得を理由とした不利益な扱いは禁止されています。安心して制度を利用できる環境が整っていますが、制度の詳細は必ず勤務先の就業規則や人事担当部署に確認し、最新の情報を得るように心がけましょう。

介護休暇に関する疑問を解決：Q&A

Q1: 介護休暇はどんな時に使えますか？

A1: 介護休暇は、家族の介護や、それに付随する様々な手続きが必要な時に利用できます。具体的には、以下のようなケースが考えられます。

• 対象家族の病院への通院の付き添いや、入退院時の送迎
• 介護サービスに関するケアマネージャーとの面談や、サービスの契約・手続き
• 要介護認定の申請手続きや、役所での相談
• 緊急で家族の介護が必要になった際の対応（例えば、在宅介護中に急に体調が悪化した時など）

このように、突発的な事態から計画的な手続きまで、短期的な介護ニーズに対応するために幅広く利用することができます。

Q2: 介護休暇と介護休業、どちらを選ぶべきですか？

A2: 介護休暇と介護休業は、その目的と期間が異なりますので、ご自身の状況に合わせて選ぶことが重要です。前述の比較表も参考にしてください。

• 介護休暇は、主に数日程度の短い期間で、一時的な介護や手続きに対応したい場合に適しています。例えば、月に1回通院の付き添いが必要な場合や、急な呼び出しに対応する場合などです。
• 介護休業は、長期にわたる継続的な介護が必要な場合に適しています。例えば、退院後の本格的な介護や、介護サービスの見直しなど、まとまった期間が必要な際に活用します。介護休業には給付金制度があるため、経済的な支援も受けられます。

どちらの制度を利用すべきか迷った場合は、まずは会社の担当部署（人事部や総務部など）に相談し、ご自身の状況を詳しく伝え、最適な選択肢についてアドバイスをもらうことをお勧めします。

Q3: 取得することで不利益な扱いは受けませんか？

A3: 育児・介護休業法では、介護休暇や介護休業の取得を理由とした解雇や、昇進・昇給での不利益な扱いなど、労働者にとって不利益な取り扱いをすることを明確に禁止しています。

これは、労働者が介護を理由に安心して制度を利用できるよう、法律で保護されているためです。したがって、介護休暇を取得することで会社から不当な扱いを受けることはありません。

もし万が一、制度を利用したことで不利益な扱いを受けたと感じた場合は、会社の相談窓口、労働組合、または厚生労働省の労働基準監督署などに相談することができます。安心して制度を活用してください。