介護休暇と介護休業の違いを理解しよう

家族の介護は、いつ、どのように始まるか予測が難しいものです。仕事と介護の両立を考える上で、国が定める「介護休暇」と「介護休業」の二つの制度を正しく理解することが、最初の一歩となります。

これらの制度は、介護の状況や必要な期間に応じて使い分けられるよう設計されており、それぞれの特徴を把握することで、より計画的な介護体制を築くことが可能になります。

制度の基本を比較：期間と対象家族

介護休暇と介護休業は、ともに家族の介護を目的とした制度ですが、その取得期間と目的に大きな違いがあります。

まず、介護休業は、対象家族1人につき通算93日まで取得可能で、最大3回まで分割して利用できます。これは、集中的な介護が必要な場合や、介護体制をじっくりと整えたいときに適しています。

一方、介護休暇は、対象家族1人につき年5日、対象家族が2人以上の場合は年10日まで取得できます。最大の特徴は、1時間単位での取得も可能な点で、急な通院の付き添いや短時間の用事に柔軟に対応できる点が魅力です。

どちらの制度も、対象となる家族の範囲は同じで、配偶者（事実婚含む）、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫といった広範囲の親族が対象となります。これにより、多様な家族構成や介護ニーズに対応できるよう配慮されています。

まとまった期間の休みが必要な場合は介護休業、日常的な短時間のサポートが必要な場合は介護休暇と、自身の状況に合わせて賢く使い分けることが、介護と仕事を両立させるための重要なポイントとなるでしょう。

目的の違いと具体的な活用シーン

介護休暇と介護休業は、それぞれ異なる目的と活用シーンを想定して設計されています。

介護休業は、主に集中して介護に専念し、中長期的な介護体制を構築することを目的としています。例えば、親が退院する際に自宅での介護環境を整備したり、介護サービスを導入するための手続きやケアマネジャーとの綿密な打ち合わせに時間を費やしたりする際に非常に有効です。

また、要介護認定の申請や、介護施設の見学・入所準備など、まとまった時間が必要な場面で活用することで、焦らずじっくりと選択肢を検討し、最適な介護計画を立てることが可能になります。対象家族が急な病気や怪我で入院・手術が必要になった際にも、初期の付き添いや手続きに集中できるため、家族の精神的な負担を軽減する効果も期待できます。

対して介護休暇は、日々の介護に伴う短時間・スポット的なニーズに対応するために設けられています。例えば、親の定期的な通院の付き添いや、介護サービスの契約更新、福祉用具の選定・試用、役所での諸手続きなど、半日や数時間で済む用事に最適です。

1時間単位で取得できるため、午後半休や朝の数時間だけ取得するといった柔軟な利用が可能で、仕事のスケジュールに大きな影響を与えることなく、介護の責任を果たすことができます。このように、目的に応じて使い分けることで、介護と仕事の両立における負担を軽減し、効率的な時間管理を実現できるのです。

給与と取得状況の現状

介護休暇と介護休業を利用する上で、給与面の扱いは多くの人が気になる点でしょう。基本的に、これらの制度は法律で定められた取得権利であり、給与の有無は会社の就業規則に委ねられています。

しかし、介護休業については、雇用保険から「介護休業給付金」が支給される制度があります。これは、休業期間中の生活を支援するためのもので、一定の条件を満たせば給与の約67%が支給されます。ただし、支給されるまでに時間がかかる場合があるため、事前に確認し、計画的な資金準備が重要です。介護休暇については、給付金制度はなく、有給か無給かは会社によって異なります。

残念ながら、これらの制度の取得率は低いのが現状です。厚生労働省の2022年度調査によると、介護休業を取得した事業所の割合はわずか1.9%、常用雇用者に対する介護休業者の割合は0.06%にとどまっています。この低い取得率の背景には、職場の理解不足、人員不足による業務への影響、経済的な不安、制度自体の認知度の低さなど、様々な要因が考えられます。

一方で、家族の介護を理由に年間約9万5千人もの人々が離職しているという現実があります。これは、多くの人が制度を十分に活用できず、仕事か介護かの二者択一を迫られていることを示唆しています。こうした状況を改善するため、2025年4月1日からは育児・介護休業法が改正され、介護と仕事の両立支援がさらに強化される予定です。

制度を賢く利用し、介護離職を防ぐためには、私たち一人ひとりが制度について学び、声を上げることが不可欠と言えるでしょう。

知っておきたい！介護休暇・休業の活用方法

介護は長期にわたる可能性が高く、仕事との両立には計画性と柔軟性が求められます。介護休暇と介護休業を単なる「休み」と捉えるのではなく、賢く活用することで、介護の負担を軽減し、キャリアを継続するための強力なツールとなり得ます。

ここでは、これらの制度を最大限に活かすための具体的な方法や、知っておくべきポイントについて解説します。

計画的な制度利用で負担を軽減

介護は突然始まることもありますが、多くの場合、初期段階から徐々に負担が増していく傾向があります。そのため、介護休暇と介護休業を計画的に利用することが、心身の負担を軽減し、仕事への影響を最小限に抑える鍵となります。

例えば、介護が始まったばかりの時期は、要介護認定の申請、介護サービスの選定、ケアマネジャーとの契約など、情報収集や体制構築にまとまった時間が必要です。この際に介護休業をうまく活用することで、落ち着いて介護環境を整えることができます。

一度体制が整えば、日常的な通院の付き添いや、急な用事には1時間単位で取得できる介護休暇が非常に便利です。これにより、仕事のスケジュールに大きな穴を開けることなく、細切れの介護ニーズに対応できます。

また、介護は予測不能な状況も多いため、残りの介護休業日数や分割利用の回数、介護休暇の残日数などを常に把握し、いざという時に備えておくことも重要です。介護の進行度合いや家族の状況に合わせて、どちらの制度をどのように利用するか、常に柔軟に計画を見直す姿勢が求められます。

介護は一人で抱え込まず、制度をフル活用することで、自身の負担を軽減し、より良い介護を実現できるでしょう。

会社の就業規則の確認と申請手順

介護休暇や介護休業を利用する際には、まず自身の会社の就業規則を必ず確認することが重要です。法律で定められた最低限の制度はありますが、企業によっては法定以上の手厚い制度を設けていたり、申請の手順や必要書類が細かく定められていたりする場合があります。

就業規則では、給与の有無（特に介護休暇の場合）、申請期限、申請に必要な書類（診断書や介護認定の写しなど）、休業・休暇中の連絡体制、復職後の働き方など、重要な情報が記載されています。

これらの情報を事前に把握しておくことで、スムーズな申請と、会社との不要なトラブルを避けることができます。もし就業規則だけでは不明な点があれば、人事担当者や上司に直接相談しましょう。その際、介護の状況や必要な期間について具体的に説明し、理解と協力を求めることが肝心です。

申請にあたっては、できるだけ早めに会社に意向を伝え、業務の引き継ぎや調整期間を十分に確保するよう努めましょう。チームメンバーへの影響を考慮し、協力体制を構築することも、円滑な制度利用には不可欠です。また、会社によっては、介護に関する相談窓口を設けている場合もあるため、積極的に活用することをおすすめします。

事前に準備をしっかりと行うことで、制度を安心して利用し、仕事と介護の両立に集中できる環境を整えられます。

専門機関との連携で介護計画を最適化

介護を一人で抱え込むことは、精神的にも肉体的にも大きな負担となります。介護休暇や介護休業を有効活用するためには、地域包括支援センターやケアマネジャーといった専門機関との連携が不可欠です。これらの専門家は、介護サービスの利用に関する豊富な知識と情報を持っており、あなたの状況に合わせた最適な介護計画を一緒に立ててくれます。

介護休業を取得する際には、このまとまった期間を利用して、ケアマネジャーと集中的に相談し、具体的な介護サービスの手配や調整を進めることができます。例えば、訪問介護やデイサービス、ショートステイなどの導入検討や、福祉用具のレンタル・購入に関するアドバイスを受けられます。

専門家と連携することで、自身が知らなかった介護サービスや公的支援制度の情報も得られ、介護の選択肢が広がる可能性があります。また、介護に関する悩みを専門家に相談することで、精神的な負担の軽減にも繋がるでしょう。

介護休暇の場合でも、定期的にケアマネジャーと面談し、現在の介護状況や家族のニーズの変化を伝え、ケアプランの見直しを図ることが大切です。専門家との継続的なコミュニケーションを通じて、常に最新の情報を得て、介護計画を最適化していくことが、仕事と介護の長期的な両立を成功させるための重要な要素となります。

積極的に外部のサポートを活用し、介護のプロフェッショナルと共に歩むことで、より質の高い介護を実現し、自身の負担を軽減できるでしょう。

併用できる？子育てとの両立や部分休業の可能性

介護休暇と介護休業は、特定の家族の介護に特化した制度ですが、人生には育児と介護が同時に発生する「ダブルケア」のような状況もあります。また、まとまった休みではなく、もう少し柔軟な働き方を望む声も少なくありません。ここでは、複数の家族への対応や、子育てとの両立、そして柔軟な働き方について深掘りします。

複数の家族への対応と制度の併用

介護休暇と介護休業は、「対象家族1人につき」取得できる制度です。これはつまり、もし複数の家族が同時に、あるいは時期をずらして介護を必要とする状況になった場合、それぞれの家族に対して制度を利用できる可能性があるということです。

例えば、親の介護をしている最中に、配偶者の親にも介護が必要になった場合、それぞれの親に対して介護休業を通算93日まで、介護休暇を年5日（2人以上の場合は年10日）まで取得できます。これにより、個別の介護ニーズに対応するための時間的余裕を持つことが可能です。

しかし、制度上は利用可能であっても、現実的には複数の介護を一人で担うことは、計り知れない負担となるでしょう。そのため、複数の家族の介護が必要になった際には、家族内での役割分担や、外部の介護サービスを最大限に活用することが非常に重要になります。それぞれの介護の状況に応じて、どちらかの親には介護休業を、もう一方には介護休暇を短時間で利用するなど、戦略的な制度の併用も検討するべきです。

一人で抱え込まず、早めに会社やケアマネジャーに相談し、利用可能な社会資源を洗い出すことで、無理なく複数の介護を両立させる道を探りましょう。

子育てと介護、ダブルケアの支援策

近年、高齢化と晩婚化・晩産化の進展により、子育てと介護を同時に担う「ダブルケア」の問題が深刻化しています。育児も介護も、時間的・精神的・体力的な負担が大きく、両立の困難さは計り知れません。

「育児・介護休業法」という名称が示す通り、この法律は育児と介護の両方を支援する目的で制定されています。育児休業も介護休業も、対象となる家族が異なるため、基本的に同時期にそれぞれの制度を利用することは可能です。ただし、具体的な取得期間や条件には制限がある場合があるため、会社の就業規則や人事担当者への確認が必須です。

例えば、育児休業から復帰した直後に介護休業が必要になった場合や、その逆のケースなど、状況は多岐にわたります。こうしたダブルケアの状況にある従業員を支援するため、企業によっては、法定以上の独自の支援制度（例：子育てと介護を同時に行う従業員向けの特別休暇や手当、短時間勤務制度の拡充など）を設けている場合もあります。

また、2025年4月1日からは、育児・介護休業法の改正により、両立支援がさらに強化される予定です。

自身がダブルケアに直面した際には、一人で抱え込まず、会社の人事部門や地域の福祉相談窓口、そして地域の育児支援団体や介護支援団体に積極的に相談し、利用できる全ての社会資源や企業制度を把握・活用することが、負担軽減への近道となります。

柔軟な働き方と部分休業の活用

介護のニーズは多様であり、必ずしもまとまった期間の休業や、数日の休暇で解決できるわけではありません。日々の介護やケアに柔軟に対応するためには、短時間での離席や、働き方そのものの柔軟性が求められます。現行の介護休業制度には、育児休業のような「部分休業」という明確な規定はありませんが、介護休暇の「1時間単位での取得」は、実質的に部分休業として活用できる非常に有効な手段です。

朝、親を病院に連れて行ってから出社する、夕方、介護サービス事業者との打ち合わせのために早めに退社するといった形で、必要な時間だけ勤務を中断し、介護に充てることが可能です。これにより、仕事への影響を最小限に抑えつつ、介護の責任を果たすことができます。

また、法律で定められた制度以外にも、多くの企業では従業員の介護と仕事の両立を支援するため、独自の柔軟な働き方制度を導入しています。例えば、フレックスタイム制度、在宅勤務（テレワーク）制度、短時間勤務制度、時差出勤制度などが挙げられます。

これらの制度を活用することで、日中の介護時間と業務時間を柔軟に調整し、効率的に働くことが可能になります。自身の会社の就業規則を詳細に確認し、利用可能な制度について人事担当者や上司と積極的に話し合うことが重要です。

自身の状況に合わせた最適な働き方を見つけることで、介護を理由としたキャリアの中断を避け、仕事と家庭の両立をより持続可能なものにできるでしょう。

介護休暇取得で生じる疑問と注意点

介護休暇や介護休業という制度は存在しますが、実際に利用するとなると、多くの疑問や不安が生じるものです。特に、日本の企業文化や取得率の現状を見ると、制度利用には様々なハードルがあることがわかります。ここでは、制度利用に伴う疑問や注意点、そして今後の法改正がもたらす変化について解説します。

取得率が低い現状とその背景

参考情報でも触れた通り、介護休業の取得率は極めて低いのが現状です。厚生労働省の2022年度調査によると、事業所での取得率は1.9%、常用雇用者に対する取得者の割合はわずか0.06%に留まっています。この数字は、制度が十分に活用されていないことを明確に示しており、年間約9万5千人もの介護離職者が出ている現状と大きな乖離があります。

この低い取得率の背景には、いくつかの要因が考えられます。一つは、職場の理解不足や、介護休業を取得することに対する心理的な抵抗です。「迷惑をかけてしまうのではないか」「キャリアに悪影響が出るのではないか」といった不安から、申請をためらう人が少なくありません。

また、中小企業などでは、代替人員の確保が難しいことや、業務が属人化していることで、休業中の業務体制が整わないといった現実的な問題もあります。給与が支給されない期間の経済的な不安も、取得を阻む大きな要因の一つです。

さらに、制度自体の認知度が低いことや、介護休業給付金の手続きが煩雑であると感じる人もいます。これらの複合的な要因が絡み合い、せっかくの制度が十分に活用されず、多くの人が介護と仕事の両立に苦慮しているのが現状と言えるでしょう。

しかし、介護は誰にでも起こりうることであり、社会全体で支え合うべき課題です。企業も従業員も、この現状を改善するための意識改革と具体的な行動が求められています。

法改正がもたらす変化と今後の見通し

低い取得率と介護離職者の増加という現状を踏まえ、政府は2025年4月1日から育児・介護休業法の改正を施行し、介護と仕事の両立支援をさらに強化する方針です。

今回の改正の主なポイントとしては、企業が従業員に対して介護保険サービスに関する情報を提供する義務が強化される点が挙げられます。これにより、介護が必要になった従業員が、適切な介護サービスにアクセスしやすくなることが期待されます。また、介護休業の申し出や介護休暇の取得に関する個別周知・意向確認の義務化も進められます。

これは、企業が従業員一人ひとりの状況を把握し、制度利用の意向を確認することで、制度の利用を促し、介護離職を未然に防ぐことを目的としています。このような法改正は、企業側の対応を促し、より従業員が介護と仕事を両立しやすい環境整備に繋がるでしょう。

従業員側も、これらの法改正の動向を把握し、自身の権利として制度を積極的に利用する意識を持つことが重要です。改正された法律が適切に運用されることで、介護休業の取得率が向上し、介護離職が減少するなど、より働きやすい社会の実現に繋がることを期待できます。

企業と従業員双方の意識変革と、制度の適切な活用が、今後の介護を取り巻く環境を大きく変えることになるでしょう。

職場とのコミュニケーションの重要性

介護休暇や介護休業をスムーズに取得し、仕事と介護を両立させる上で、職場（上司や同僚）との円滑なコミュニケーションは非常に重要です。介護の状況は個人的な問題ではありますが、仕事に影響が出る以上、早期に情報を共有し、理解と協力を得ることが不可欠です。

介護が必要になった際は、まず直属の上司にその旨を伝え、今後の見通しや必要な期間について相談しましょう。この際、具体的な介護の状況や、制度を利用したい意向を丁寧に説明することで、上司も状況を把握しやすくなります。

また、休業・休暇中の業務の引き継ぎや、休業前の業務調整、復帰後の働き方についても、事前に話し合い、無理のない計画を立てることが重要です。同僚にも状況を共有し、日頃から協力関係を築いておくことで、休業・休暇中の業務が円滑に進み、復帰後の居場所が確保されやすくなります。

介護は長期戦になることが多いため、定期的に職場の関係者と情報交換を行い、介護状況の変化や自身のコンディションを伝えることも大切です。オープンなコミュニケーションを心がけることで、孤立感を防ぎ、周囲からの理解とサポートを得やすくなります。

「周囲への相談と協力」は、介護と仕事を両立させるための「秘訣」の一つであり、職場の理解と協力は、制度利用の成功、そして自身の心身の健康維持にも繋がる重要な要素と言えるでしょう。

介護休暇・休業のメリット・デメリットと賢い活用法

介護休暇と介護休業は、仕事と家庭の両立を支援するための強力な制度ですが、その利用にはメリットとデメリットの両面が存在します。これらを正確に理解し、自身の状況に合わせて賢く活用することで、介護を理由としたキャリアの中断を防ぎ、持続可能なワークライフバランスを実現することが可能になります。

制度利用のメリットと得られる効果

介護休暇や介護休業の最大のメリットは、何といっても「介護離職の回避」です。制度を利用することで、介護に集中する期間を確保しつつ、仕事を辞めることなくキャリアを継続できます。これにより、経済的な安定を保ち、将来のキャリアプランにも大きな影響を与えることなく介護に臨めるでしょう。

また、介護休業を取得してまとまった時間を確保することは、介護体制の構築に専念できるという大きな効果をもたらします。地域包括支援センターやケアマネジャーとの綿密な連携を通じて、最適な介護サービスを選定・導入したり、自宅の介護環境を整備したりするなど、落ち着いて準備を進めることができます。

さらに、介護にじっくり向き合う時間を持てることで、介護者自身の精神的負担が軽減される効果も期待できます。焦らずに家族のケアに取り組めるため、心のゆとりが生まれ、家族との絆を深める貴重な機会にもなるでしょう。介護休暇の1時間単位取得は、日々の突発的な介護ニーズに柔軟に対応できるため、仕事の生産性を大きく落とすことなく、細切れの介護をこなすことが可能になります。

これらの制度は、労働者の権利として法的に保障されており、介護を理由に不利益な扱いを受けることはありません。自身の権利を行使し、積極的に制度を活用することが、介護と仕事を両立させる上で極めて重要です。

デメリットと潜在的な課題

介護休暇や介護休業には多くのメリットがありますが、同時にいくつかのデメリットや潜在的な課題も存在します。

最も懸念されるのが「収入減の可能性」です。介護休業中は介護休業給付金が支給されるものの、給与の全額が補償されるわけではなく、支給されるまでにタイムラグが生じることもあります。介護休暇についても、会社によっては無給となる場合が多く、一時的な収入減は避けられない可能性があります。これにより、家計に影響を及ぼし、経済的な負担が増大する恐れがあります。

次に、「キャリアへの影響」も懸念される点です。特に長期の介護休業を取得する場合、その期間中にスキルアップの機会を失ったり、復帰後の業務内容や昇進・昇格に影響が出るのではないかという不安を抱く人も少なくありません。職場の状況によっては、休業中の業務引き継ぎが困難であったり、復帰後に元のポジションに戻りにくいといった問題に直面する可能性もゼロではありません。

また、制度があるにもかかわらず、職場の理解不足や周囲への遠慮から、制度を利用しにくい雰囲気があることも大きな課題です。制度利用への心理的ハードルが高く、介護の悩みを一人で抱え込んでしまうケースも少なくありません。介護休業給付金の申請手続きが複雑であると感じる人もおり、情報収集や手続きの労力もデメリットとなりえます。

これらのデメリットを理解し、事前に準備をすることで、潜在的な課題を最小限に抑えながら制度を活用していくことが求められます。

仕事と介護を両立させるための戦略的アプローチ

仕事と介護を両立させるためには、単に制度を知るだけでなく、それを戦略的に活用する視点が必要です。以下のポイントを参考に、あなた自身の「両立の秘訣」を見つけましょう。

  • 早期の情報収集と計画: 介護はいつ始まるか分かりませんが、予兆があれば早めに情報収集を始めましょう。会社の就業規則を確認し、介護保険サービスについて調べ、専門家への相談先を把握しておくことが重要です。介護休業と介護休暇のどちらを、どのタイミングでどれくらい利用するのか、大まかな計画を立てておくことで、いざという時に慌てずに済みます。
  • 企業内制度と社会資源のフル活用: 法定の介護休暇・休業だけでなく、会社独自の休暇制度、短時間勤務、在宅勤務といった柔軟な働き方のオプションがないか確認しましょう。同時に、地域包括支援センターやケアマネジャーといった専門家と連携し、利用できる介護サービスや公的支援制度を最大限に活用することが、自身の負担を軽減し、効率的な介護を実現します。
  • 職場との密なコミュニケーション: 上司や同僚に介護の状況を伝え、理解と協力を得ることが不可欠です。業務の引き継ぎや調整を丁寧に行い、復帰後の働き方についても相談しておきましょう。オープンなコミュニケーションは、職場のサポートを得るだけでなく、あなた自身の心理的負担を軽減することにも繋がります。
  • 心身の健康管理とリフレッシュ: 介護は長期にわたるマラソンです。自身の心身の健康を損なわないよう、意識的に休息を取り、リフレッシュする時間を確保することが重要です。一人で抱え込まず、家族や友人、同僚など、周囲にサポートを求めることも大切です。
  • 法改正の動向を把握: 2025年4月1日からの育児・介護休業法改正のように、制度は常に変化しています。最新の情報を把握し、自身が活用できる新たな支援策がないか常に確認する姿勢が、賢い両立の鍵となります。

これらの戦略的アプローチを通じて、介護が必要な状況でも仕事を続けながら、家庭との両立を目指すことが可能になります。あなたは一人ではありません。利用できる制度と周囲の協力を最大限に活用し、介護と仕事のバランスを賢く保っていきましょう。