介護休暇中の給与はどうなる？無給のメリット・デメリットを徹底解説

介護休暇中の給与はどうなる？無給のメリット・デメリットを徹底解説

大切な家族の介護が必要になったとき、「仕事との両立はどうしよう？」「給与はもらえるの？」と不安に感じる方は少なくありません。

特に、介護休暇中の給与については誤解も多く、正しい知識を持つことが重要です。

この記事では、介護休暇が原則無給である現実から、介護休業給付金などの支援制度、そして無給であることのメリット・デメリットまで、介護と仕事の両立を考える上で知っておきたい情報を徹底的に解説します。

ぜひ、ご自身の状況に合わせた最適な選択をするための参考にしてください。

介護休暇とは？基本を理解しよう

家族の介護は突然やってくることもあります。そんな時、仕事を休んで介護にあたるための制度が「介護休暇」と「介護休業」です。まずは、この二つの違いをしっかりと理解することから始めましょう。

介護休暇と介護休業の違いを明確にしよう

「介護休暇」と「介護休業」は、どちらも育児・介護休業法に基づく制度ですが、その性質は大きく異なります。

介護休暇は、主に短期間の介護ニーズに対応するための制度です。例えば、家族の通院の付き添いや、介護サービス事業者の手続き、一時的な緊急介護など、突発的または時間単位で対応が必要な場合に利用されます。

年次有給休暇とは別に取得できるため、有給休暇を温存できるというメリットもあります。原則として無給であり、賃金の支払いは企業の判断に委ねられています。

一方、介護休業は、長期にわたる介護が必要な場合に取得する制度です。介護が必要な家族一人につき、通算93日を上限として、分割して取得することができます。

介護休業の場合、一定の条件を満たせば雇用保険から「介護休業給付金」が支給され、収入の一部が保障される点が大きな違いです。

この二つの制度を適切に使い分けることが、介護と仕事の両立の鍵となります。

介護休暇の取得条件と期間

介護休暇を取得するには、いくつかの条件があります。

まず、対象となる家族は、配偶者（事実婚含む）、父母、子、孫、祖父母、兄弟姉妹が該当します。これらの家族が要介護状態にあることが前提となります。

要介護状態とは、負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態を指します。

介護休暇の取得可能日数は、対象家族が1人の場合は年間5日まで、2人以上の場合は年間10日までと定められています。この日数は、1日単位だけでなく、半日単位（労働時間の半分）での取得も可能です。

企業によっては1時間単位での取得を認めている場合もありますので、勤務先の就業規則を確認することをおすすめします。

法律上は雇用期間の定めのない労働者だけでなく、有期雇用労働者でも取得可能ですが、雇用期間や勤続期間に関する要件が設けられている場合があるため、詳細は勤務先に問い合わせるのが確実です。

なぜ介護休暇の取得率が低いのか？現状と課題

介護休暇や介護休業は重要な制度ですが、残念ながらその取得率は育児休業と比較して低い状況にあります。

厚生労働省の調査によると、介護休業を取得した人の割合は3.2%、介護休暇取得者がいた事業所の割合は3.6%という結果が出ています。別の調査では、介護休業取得率が1.4%、介護休暇の利用率が2.7%というデータもあります。

これは、育児休業の取得率（女性85.1%、男性17.13%）と比べると、かなり低い数字です。

なぜ取得が進まないのでしょうか？主な理由として、以下の点が挙げられます。

• 無給であることによる経済的負担：特に介護休暇は原則無給のため、収入が減ることを懸念し、取得をためらう人が多くいます。
• 職場の理解不足や取得しにくい雰囲気：人手不足の職場や、介護と仕事の両立に対する理解が低い職場では、休暇取得を申し出にくいと感じる場合があります。
• 制度の認知度不足：制度自体を知らない、あるいは介護休業給付金の存在を知らないために利用を諦めるケースもあります。
• 介護の始まりの突然性：育児休業と異なり、介護は予期せぬ形で始まることが多く、事前に準備をすることが難しい場合もあります。

これらの課題を解決し、誰もが安心して介護と仕事を両立できる社会を目指すには、制度の周知徹底と企業側の理解促進が不可欠です。

介護休暇中の給与：無給の現実と手当

介護休暇中の給与に関して、最も重要な点は「原則として無給である」という現実です。しかし、すべてが無給というわけではありません。企業によっては独自の制度を設けている場合や、長期の介護休業であれば公的な給付金もあります。ここではその実態を詳しく見ていきましょう。

原則無給の背景とその理由

介護休暇を取得する際、ほとんどの企業では給与が支払われないのが一般的です。これは、育児・介護休業法において、介護休暇中の賃金支払いについて明確な規定がなく、各企業の判断に委ねられているためです。

法律で定められているのは、従業員が介護休暇を取得できる権利であり、給与を支払う義務までではありません。そのため、多くの企業では、年次有給休暇とは異なり、無給扱いとしています。

企業側からすると、従業員が休業中に給与を支払うことは、コスト負担となるため、特別の理由がない限りは無給とするのが一般的です。これは、企業経営の視点から見れば理解できる側面もあります。

しかし、従業員にとっては、介護という精神的・肉体的な負担に加え、収入減という経済的な負担が重くのしかかることになります。この無給の原則が、介護休暇の取得をためらう大きな要因の一つにもなっています。

企業独自の給与支給制度と確認方法

介護休暇が原則無給であると説明しましたが、すべての企業がそうとは限りません。中には、従業員の介護負担を軽減するため、福利厚生の一環として介護休暇中の給与の一部または全額を支給する制度を設けている企業もあります。

例えば、「介護休暇制度」とは別に、企業の判断で「特別休暇」として有給の休暇を付与したり、介護休暇であっても特定の条件下で給与を補償するケースなどです。

このような制度があるかどうかを確認する最も確実な方法は、勤務先の「就業規則」を確認することです。就業規則には、休暇の種類や取得条件、給与の有無に関する詳細が記載されています。

もし就業規則で明確な記載が見当たらない場合は、人事部や総務部の担当者に直接問い合わせてみるのが良いでしょう。制度がなくても、個別の事情を考慮してもらえる可能性もゼロではありません。

企業独自の制度は、従業員の定着率向上やエンゲージメント強化にもつながるため、今後導入を検討する企業も増えるかもしれません。

介護休業給付金とは？条件と支給額

介護休暇とは異なり、長期の介護のために「介護休業」を取得した場合は、雇用保険から「介護休業給付金」が支給される可能性があります。

これは、介護による離職を防ぎ、仕事と介護の両立を支援するための公的な制度です。

介護休業給付金の主なポイントは以下の通りです。

• 支給額：原則として、休業開始時の賃金の67%が支給されます。これは、手取り額に近い水準で、生活費の大きな助けとなります。
• 支給日数：同一の被介護者に対して、通算93日を上限として、最大3回まで分割して申請が可能です。例えば、最初に60日、数年後に30日、といった形で利用できます。
• 受給資格：以下の条件をすべて満たす必要があります。
  • 雇用保険に加入している労働者であること。
  • 休業開始日前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12ヶ月以上あること。
  • 休業期間中に働いた日数が月に10日以下であること、または休業期間中の賃金が休業開始前の賃金の80%未満であること。
  • 休業終了後も働く意思があること。

申請は、休業開始日の翌日から2ヶ月を経過する日の属する月の末日までに、ハローワークを通じて行います。必要書類も多いため、早めに準備を始めることが重要です。

介護休暇が無給であることのメリット・デメリット

介護休暇が原則無給であることは、経済的な負担を伴う一方で、決してデメリットばかりではありません。精神的な側面や、長期的な視点で見ると、メリットも存在します。ここでは、無給であることのプラス面とマイナス面を掘り下げて考えてみましょう。

無給でも取得するメリットとは

介護休暇が無給であっても、取得することにはいくつかの重要なメリットがあります。

• 介護に集中できる時間の確保：最も大きなメリットは、仕事のプレッシャーから解放され、一時的に介護に専念できる時間を持てることです。急な通院の付き添いや、介護サービスの手続き、看病など、短期間で集中して対応が必要な場合に非常に有効です。
• 心身のバランスを保てる：介護は想像以上に精神的・肉体的な負担が大きいものです。介護休暇を取得することで、一時的に仕事から離れ、心身を休めることができます。これにより、介護によるストレスを軽減し、自身の健康を維持する助けとなります。
• 離職の回避：「介護離職」という言葉があるように、介護を理由に仕事を辞めざるを得ない人は少なくありません。介護休暇は、介護離職を防ぐための重要なセーフティネットの一つです。短期間の休暇で対応できることで、仕事を続けながら介護との両立の道を探ることができます。

収入は減少しますが、失業という最悪の事態を避けることができる点は、長期的なキャリアを考える上で非常に大きなメリットと言えるでしょう。

無給による経済的負担とその影響

介護休暇が無給であることの最大のデメリットは、やはり「経済的負担」です。

給与が支払われない期間が生じるため、その月の収入が減少します。月給制の会社であれば、休暇取得日数分の給与が差し引かれて支給されることになります。日給や時給制の場合は、働いた時間分の収入がそのまま減ることになります。

この収入減は、家計に直接的な影響を与えます。毎月の生活費やローンの支払い、子どもの教育費など、固定費のやりくりに頭を悩ませることになるかもしれません。特に、介護にかかる費用は予想以上に高額になることも多く、経済的なプレッシャーはさらに増大します。

収入の減少は、貯蓄の切り崩しや、家計の見直しを迫る原因となります。もし、家庭の収入源が一つしかない場合や、元々家計に余裕がない場合は、介護休暇の取得自体が非常に困難になる現実があります。

介護休暇を検討する際は、事前に家計への影響をシミュレーションし、どのような対策が取れるかを家族と話し合うことが非常に重要です。

精神的な側面から見るメリット・デメリット

無給の介護休暇は、経済面だけでなく、精神的な側面にも大きな影響を与えます。

メリットとしては、まず介護への集中が挙げられます。仕事の締め切りや業務に追われることなく、家族のケアに専念できる時間は、精神的な余裕を生み出します。これにより、介護における後悔を減らし、家族との絆を深めることにも繋がるでしょう。

また、一時的にでも仕事と距離を置くことで、自身の気持ちを整理する時間を持つことができます。介護は終わりが見えないマラソンのようなものであり、適度な休息は燃え尽き症候群を防ぐ上で不可欠です。

一方、デメリットとしては、無給であることへの罪悪感や焦りが挙げられます。収入が減少することへの不安や、職場への迷惑をかけるという気持ちから、精神的な負担が増大するケースもあります。参考情報にもあるように、「取得しにくい雰囲気」が、こういった感情を助長することもあるでしょう。

さらに、長期的な休業ではないため、「この期間中に何とかしなければ」というプレッシャーを感じやすいのも事実です。職場復帰への不安や、休業中のキャリアへの影響を心配する声も聞かれます。

無給の介護休暇を検討する際は、これらの精神的な側面も考慮し、利用できる支援や相談窓口を積極的に活用することが大切です。

無給の介護休暇、実際どうなの？（パート・公務員など）

介護休暇の制度は、雇用形態や所属する組織によって、その適用や実情が異なる場合があります。ここでは、パート・アルバイト、公務員、そして中小企業における介護休暇の実態について掘り下げていきます。

パート・アルバイトの場合の介護休暇

パート・アルバイトとして働く方でも、条件を満たせば介護休暇を取得することができます。

育児・介護休業法は、雇用形態に関わらず、すべての労働者に適用されるため、正社員と同様に介護休暇の権利があります。

ただし、企業によっては、有期雇用労働者に対して「雇用期間が〇ヶ月以上」「週の労働日数が〇日以上」といった独自の取得要件を設けている場合があります。これは、継続雇用が見込まれない従業員や、短時間労働者に対する企業側の運用上の配慮から設けられることがあります。

パート・アルバイトの場合、正社員と比較して元々の収入が低いことが多いため、介護休暇の無給期間が家計に与える影響はより深刻になる可能性があります。一日でも休むことで、生活費の捻出に困るケースも少なくありません。

ご自身の雇用契約書や就業規則をよく確認し、不明な点があれば勤務先に相談することが重要です。また、介護休業給付金についても、パート・アルバイトでも雇用保険の加入要件を満たしていれば受給できる可能性がありますので、併せて確認してみましょう。

公務員の場合の介護休暇制度

公務員の場合、民間企業とは異なる独自の介護休暇制度が整備されています。

国家公務員の場合は「国家公務員の育児休業等に関する法律」、地方公務員の場合は「地方公務員の育児休業等に関する法律」及び各自治体の条例に基づいて運用されます。

一般的に、公務員の介護休暇制度は民間企業よりも手厚い給与保障がある場合が多いのが特徴です。例えば、一定期間は給与の全額または一部が支給されたり、有給の特別休暇として取得できたりするケースがあります。

これは、公務員の身分保障が手厚いことや、公共の利益に資する職務であることなどを背景としています。

具体的な給与保障の内容や取得可能日数などは、所属する省庁や自治体の規定によって異なります。ご自身が国家公務員か地方公務員かを確認し、それぞれの人事担当部署や所属する団体の規則を確認することが不可欠です。

場合によっては、民間の介護休業給付金とは別の、独自の給付制度が設けられていることもありますので、細部まで情報収集を怠らないようにしましょう。

中小企業における介護休暇の実態と課題

大企業と比較して、中小企業における介護休暇の導入状況や運用には、特有の実態と課題が見られます。

厚生労働省の調査では、介護休業者がいた事業所の割合が1.9%、介護休暇取得者がいた事業所の割合が3.6%と示されており、特に中小企業では大企業に比べて制度の整備が遅れている傾向にあります。

主な課題としては、以下の点が挙げられます。

• 制度の周知不足：経営層や従業員が介護休暇制度の存在や詳細を十分に把握していない場合があります。
• 代替人員の確保の難しさ：中小企業では、一人ひとりの業務範囲が広く、代替人員を確保することが困難なため、従業員が休暇を取得しにくい雰囲気があることがあります。
• 経済的負担：介護休暇中の給与保障を企業独自で行う場合、体力のない中小企業にとっては大きな経済的負担となります。
• 相談体制の未整備：介護に関する相談窓口や専門部署がないため、従業員がどこに相談して良いか分からず、孤立してしまうケースもあります。

しかし、最近では中小企業でも働き方改革の一環として、介護と仕事の両立支援に力を入れる動きも出てきています。

国や自治体による助成金制度などを活用し、従業員が安心して介護に取り組める環境を整備する企業も増えています。

介護休暇給与の計算方法と控除について

介護休暇が無給である場合、実際に給与がどのように計算され、社会保険料や税金にどのような影響があるのかは、多くの人が気になる点です。また、介護休業給付金を利用する場合の計算方法と申請手順も知っておくと安心です。

無給の場合の給与計算と労働時間

介護休暇が無給である場合、給与計算は非常にシンプルです。

その期間は労働が発生しないため、給与の支払いはありません。月給制の従業員が介護休暇を取得した場合、月給から休暇取得日数分の賃金が差し引かれて支給されます。

例えば、月給30万円の従業員が5日間（所定労働日数20日のうち）の介護休暇を取得した場合、計算方法は以下のようになります。

1. 1日あたりの給与額を算出：300,000円 ÷ 20日 = 15,000円

2. 差し引かれる給与額：15,000円 × 5日 = 75,000円

3. 実際に支給される給与額：300,000円 – 75,000円 = 225,000円

時給制や日給制の場合は、働かなかった日数・時間分の給与が単純に支払われないだけなので、より直接的に収入が減少します。半日単位で取得した場合は、その半日分の給与が差し引かれます。

事前に自身が何日介護休暇を取得する予定か、それによってどの程度給与が減るのかを計算し、家計への影響を把握しておくことが重要です。

社会保険料や税金への影響

介護休暇を取得し、給与が減少した場合、社会保険料や税金にも影響が出ます。

社会保険料（健康保険・厚生年金）

原則として、無給期間中の社会保険料（健康保険料、厚生年金保険料）は、給与が支払われていなくても通常通り発生します。これは、社会保険料が標準報酬月額に基づいて計算され、短期間の休暇では標準報酬月額がすぐに変更されないためです。

ただし、介護休業給付金を受給するような長期の介護休業の場合、「育児休業等終了時報酬月額変更届」を提出することで、休業終了後の報酬月額に応じて標準報酬月額が改定され、社会保険料が安くなる場合があります。

また、介護休業中は、一定の条件を満たせば、健康保険料や厚生年金保険料が免除される制度もありますので、勤務先の人事担当部署や年金事務所に確認が必要です。

税金（所得税・住民税）

給与が減少すれば、それに伴い所得税も減少します。所得税は毎月の給与から源泉徴収されるため、給与が減れば源泉徴収額も減ります。

住民税は前年の所得に基づいて計算されるため、介護休暇を取得した年の所得が減少しても、その年の住民税にはすぐには影響せず、翌年の住民税が減額されることになります。

なお、介護休業給付金は非課税所得であるため、所得税や住民税の対象にはなりません。

介護休業給付金の具体的な計算例と申請手順

介護休業給付金の支給額は、休業開始前の賃金に基づいて計算されます。具体的な計算式は以下の通りです。

支給額 ＝ 休業開始時の賃金日額 × 支給日数 × 67%

ここでいう「休業開始時の賃金日額」は、休業開始前6ヶ月間の賃金を180日で割った金額を指します。上限額が設定されており、2023年8月1日時点での支給限度額は、1日あたり15,690円の67%である10,512円です。

具体的な計算例：

休業開始前6ヶ月の平均賃金が月30万円（賃金日額10,000円）だった方が、30日間の介護休業を取得した場合。

支給額 ＝ 10,000円 × 30日 × 0.67 ＝ 201,000円

これが支給される金額となります。

申請手順：

1. 勤務先への申し出：まず、介護休業を取得する旨を勤務先に申し出ます。
2. 必要書類の準備：勤務先から「休業開始時賃金月額証明書」などの書類を受け取り、その他に住民票記載事項証明書や医師の診断書（介護が必要であることを証明できるもの）などを準備します。
3. ハローワークへの申請：これらの書類を添えて、住所地を管轄するハローワークに申請します。申請期間は、休業開始日の翌日から2ヶ月を経過する日の属する月の末日までです。
4. 支給決定と入金：申請が受理され、審査に通ると、指定の口座に給付金が振り込まれます。

申請には期限がありますので、余裕をもって準備を進めることが大切です。不明な点があれば、勤務先の人事担当者やハローワークに相談しましょう。