知っておきたい！子どもの病気・親の事情で取得できる特別休暇

子どもの急な発熱や感染症、また親の介護など、仕事と家庭の両立は多くの人にとって共通の課題です。予測不能な事態に直面したとき、「会社を休めるのだろうか」「どんな制度が利用できるのか」と不安に感じる方も少なくありません。

こうした状況に対応するため、法律で定められた休暇制度や企業独自の支援が整備されています。最新の法改正情報も踏まえ、子どもの病気や家族の事情で取得できる特別休暇について、具体的な利用方法や賢い活用術を分かりやすくご紹介します。

子どもの病気で休める？ノロウイルス・水疱瘡・マイコプラズマ肺炎の特別休暇

「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」へ！2025年4月からの変更点

子どもの急な病気や怪我で仕事を休む際に利用できる「子の看護休暇」は、2025年4月1日より「子の看護等休暇」へと名称が変更され、より利用しやすくなります。これまでの対象年齢は小学校就学前まででしたが、改正後は小学校3年生修了までと大幅に拡大されるため、学童に通うお子さんがいるご家庭でも活用できるようになります。

例えば、ノロウイルスや水疱瘡、マイコプラズマ肺炎といった感染症は、発症すると長期間の自宅療養が必要になることが多く、親御さんにとっては大きな負担です。こうした状況下で、小学校3年生までのお子さんを持つ保護者の方も安心して休暇を取得できるようになるのは、非常に大きな変化と言えるでしょう。

また、取得できる日数は子ども1人につき年度あたり5日間、2人以上いる場合は10日間と定められています。時間単位での取得も可能となるため、例えば子どもの様子を見に一時帰宅したり、病院に付き添った後に出社したりと、柔軟な働き方ができるようになります。これにより、子どもの急な体調不良にも対応しやすくなり、仕事と育児の両立がさらにしやすくなることが期待されます。

病気以外もOK！幅広い取得事由と取得日数

「子の看護等休暇」の大きな変更点の一つに、取得事由の拡大があります。これまでは病気や怪我の看護、予防接種や健康診断の付き添いが主な理由でしたが、2025年4月以降はさらに多くのケースで利用できるようになります。

具体的には、学級閉鎖や学年閉鎖、インフルエンザなどによる登園・登校停止期間も取得理由として認められます。また、小学校の入学式や保育園の卒園式といった記念すべき行事への参加も対象となるため、大切な子どもの成長の節目に立ち会うために休暇を取得することが可能です。これは、単なる「看護」の枠を超え、子どもの「育ち」を支えるための休暇へと制度が拡充されたことを意味します。

取得日数は前述の通り、子ども1人につき年度あたり5日間、2人以上なら10日間です。時間単位での取得も認められており、例えば午前中だけ子どもの看病をして、午後から仕事に戻るといった柔軟な働き方も可能です。この制度を上手に活用することで、予期せぬ子どもの病気だけでなく、学校行事にも積極的に参加できるようになり、親子の絆を深める時間も確保しやすくなるでしょう。

会社での扱いと不利益な取り扱いについて

子の看護等休暇を取得する際、気になるのが給与の扱いや人事評価への影響ではないでしょうか。法令上、子の看護等休暇は有給か無給かは事業主の裁量に委ねられています。そのため、会社によっては無給となるケースも存在します。

しかし、無給であっても、この休暇を「欠勤」として扱うことはできません。賞与や昇給、人事考課などで不利益な取り扱いをしてはならないと法律で明確に定められています。これは、従業員が安心して制度を利用し、仕事と家庭を両立できる環境を保障するための重要な規定です。もし不利益な扱いを受けたと感じた場合は、会社のハラスメント相談窓口や労働基準監督署に相談することが重要です。

参考データとして、平成26年度の雇用均等基本調査によると、子の看護休暇制度の規定がある事業所の割合は56.4%と年々増加傾向にあります。また、平成24年度には、小学校就学前までの子を持つ事業所のうち、子の看護休暇取得者がいた事業所の割合は21.6%でした。まだ十分とは言えないかもしれませんが、制度の普及と利用は進んでいます。ご自身の会社の就業規則をよく確認し、制度の利用を検討する際は、まずは人事部や上司に相談することをお勧めします。

濃厚接触者になったら？コロナ関連の特別休暇について

コロナ関連で会社を休む場合の選択肢

新型コロナウイルス感染症は、社会に大きな影響を与えましたが、その対応も時間とともに変化してきました。現在では、法的な外出自粛要請などは基本的にありませんが、自身や家族が新型コロナウイルスに感染した場合、あるいは濃厚接触者となった場合、出勤を控えるべきか迷うことがあるでしょう。このような時、会社を休むための選択肢としては、主に以下のものが考えられます。

• 有給休暇： 個人の年次有給休暇を利用する方法が一般的です。
• 子の看護等休暇： 子どもが感染し、登園・登校停止になった場合、あるいは学級閉鎖になった場合に利用できます（2025年4月以降、事由拡大により活用しやすくなります）。
• 企業独自の特別休暇： 会社によっては、感染症対策として独自の特別休暇制度を設けている場合があります。
• 病気休暇： 自身の感染時に利用できる場合がありますが、企業によっては別途制度が必要です。

これらの選択肢の中から、ご自身の状況や会社の制度に合わせて最適な方法を選ぶことが重要です。まずは会社の就業規則を確認し、人事担当者や上司に相談しましょう。

学級閉鎖・登園停止と「子の看護等休暇」

新型コロナウイルス感染症が猛威を振るっていた時期には、保育園や学校の学級閉鎖、学年閉鎖が頻繁に発生しました。このような場合、子どもが健康であっても登園・登校ができなくなり、保護者が自宅で看る必要が生じます。

2025年4月からの「子の看護等休暇」の制度変更は、このような状況において非常に役立ちます。改正後は、「学級閉鎖、学年閉鎖、又はこれらに準ずる事由による登園・登校停止期間」も取得事由として明確に認められるようになります。

これにより、子どもが新型コロナウイルスの濃厚接触者となり登園・登校停止になった場合でも、保護者は安心して「子の看護等休暇」を取得できるようになるでしょう。対象年齢も小学校3年生修了まで拡大されるため、より多くの子どもを持つ家庭がこの恩恵を受けられることになります。感染症が再び流行するような状況になった際にも、この制度は保護者の強い味方となるはずです。

企業独自の特別休暇や有給休暇の活用

国の法定休暇制度以外にも、企業によっては新型コロナウイルス感染症に対応するための独自の特別休暇制度を設けている場合があります。例えば、発熱や体調不良時の自宅待機期間に利用できる「発熱休暇」や、家族の看護のための「感染症特別休暇」などです。

これらの企業独自の制度は、法定の休暇とは異なり、有給で付与されることも少なくありません。また、法定休暇ではカバーしきれない、より柔軟な働き方を支援する目的で設けられていることもあります。ご自身の会社がどのような制度を設けているか、就業規則や社内掲示板などで確認してみましょう。

もし企業独自の制度がない場合でも、まずは自身の年次有給休暇の活用を検討することが最も現実的な選択肢となります。有給休暇は、従業員に与えられた当然の権利であり、理由を問わず取得することが可能です。ただし、会社の業務に支障が出ないよう、可能な限り事前に上司に相談し、取得の調整を行うことが望ましいでしょう。柔軟な働き方を実現するためにも、利用可能なすべての制度を把握しておくことが大切です。

育児休業だけじゃない！配偶者の出産や孫の世話で利用できる特別休暇

配偶者の出産時に男性が取得できる休暇（産後パパ育休）

子どもの誕生は、家族にとっての一大イベントです。特に男性が育児に参加する機会を増やすため、育児・介護休業法には様々な制度が設けられています。代表的なものが「育児休業」ですが、配偶者の出産直後に限定して取得できる「産後パパ育休（出生時育児休業）」も非常に重要な制度です。

この制度は、子どもの出生後8週間以内に、最大4週間（28日間）まで取得できる休業で、分割して2回まで取得が可能です。通常の育児休業とは別に取得できるため、男性が育児参加の第一歩を踏み出す上で非常に有効です。給付金も支給されるため、経済的な不安も軽減されます。

近年では男性の育児休業取得を促す動きが活発化しており、2023年4月からは従業員数1,000人超の企業で、そして2025年4月からは従業員数300人超の企業で、男性の育児休業取得状況の公表が義務化されています。これは、企業が男性の育児休業取得を推進するインセンティブとなり、男性も育児に積極的に関わる社会へと変化していく兆候と言えるでしょう。配偶者の出産時には、ぜひこの制度の活用を検討してみてください。

孫の世話や育児支援に活用できる休暇

「孫の世話のために休暇を取りたいけれど、法律で定められた制度はあるのだろうか？」そう疑問に思う方もいらっしゃるかもしれません。残念ながら、現在の法律には「孫の世話」に特化した特別休暇は明確には定められていません。

しかし、全く休暇が取れないわけではありません。まず、年次有給休暇は、理由を問わず取得できるため、孫の世話や育児支援のために利用することが可能です。また、企業によっては、福利厚生の一環として「育児支援休暇」や「ファミリーケア休暇」といった企業独自の特別休暇を設けている場合があります。

さらに、間接的ではありますが、祖父母が介護を必要とする場合、子の看護等休暇の対象となる子どもの兄弟姉妹が子育て中の祖父母を支援するために介護休暇を取得するケースも考えられます。ご自身の会社の就業規則を確認し、どのような制度があるか、また年次有給休暇の活用も含めて、人事担当者に相談してみることをお勧めします。家族みんなで子育てを支える社会において、こうした柔軟な休暇制度の活用はますます重要になるでしょう。

介護休暇・介護休業は親以外にも使える？

親の介護のために利用するイメージが強い「介護休暇」や「介護休業」ですが、実はその対象家族は親だけではありません。育児・介護休業法で定められている対象家族は、配偶者（事実婚含む）、父母、子、祖父母、孫、兄弟姉妹と非常に広範囲にわたります。

つまり、配偶者の親（義父母）や、介護が必要な孫、あるいは兄弟姉妹の介護のためにも、これらの制度を利用することが可能です。介護休業は、対象家族1人につき通算93日まで取得でき、分割して取得することも可能です。休業期間中は賃金の67%が介護休業給付金として支給されるため、経済的な支援も得られます（2024年4月時点）。

一方、介護休暇は、対象家族1人につき年間5日、2人以上いる場合は10日付与されます。こちらは時間単位での取得も可能なため、通院の付き添いや介護サービスの調整など、短時間の介護ニーズに対応するのに便利です。

介護休業の取得率は3.2%（男性3.5%、女性2.9%）、介護休暇の利用率は2.7%という調査結果もありますが、2021年1月の法改正によりパート・アルバイト従業員でも原則的に取得可能になるなど、制度はより多くの人に開かれています。2025年4月以降には、介護離職防止のための雇用環境整備や個別周知・意向確認、情報提供等が義務化されるなど、仕事と介護の両立支援がさらに強化されます。介護に直面した際は、これらの制度を積極的に活用しましょう。

特別休暇を賢く利用するためのポイント

まずは就業規則を確認しよう

特別休暇を賢く利用するための最初の、そして最も重要なポイントは、ご自身の会社の就業規則を必ず確認することです。国の法律で定められた「子の看護等休暇」や「介護休暇・休業」は、すべての企業に適用される制度ですが、会社によっては独自の特別休暇制度を設けていたり、法定以上の手厚い条件を設定している場合があります。

例えば、子の看護等休暇が無給とされている場合でも、会社によっては有給の「病気休暇」として扱われるケースや、独自の「ファミリーケア休暇」などが利用できるかもしれません。また、休暇の申請方法、必要な書類、事前申請期間なども会社ごとに異なります。

就業規則は、従業員が利用できる制度のすべてが記された「会社のルールブック」です。まずは会社のイントラネットや人事部に問い合わせて、最新の就業規則を確認しましょう。これにより、利用できる休暇の種類、取得条件、給与の有無などを正確に把握することができます。不明な点があれば、遠慮なく人事担当者に質問することが大切です。

早めの相談と情報収集がカギ

特別な事情で休暇が必要になることが予測される場合、あるいは予期せぬ事態が発生した場合でも、できるだけ早く上司や人事担当者に相談することが、スムーズな休暇取得のためのカギとなります。特に、長期の休業や、業務に大きな影響を与える休暇の場合、早めに相談することで、業務の引き継ぎや人員配置の調整など、会社側も準備を進めることができます。

相談時には、希望する休暇期間や理由、現在の状況などを具体的に伝えるようにしましょう。また、会社が提供している情報を積極的に収集することも大切です。例えば、育児休業や介護休業に関するガイドブック、社内セミナー、相談窓口などがあるかもしれません。これらの情報を活用することで、制度への理解を深め、より適切な休暇計画を立てることができます。

また、同じような状況を経験した同僚や先輩に話を聞くのも有効な情報収集の方法です。実際に制度を利用した人の話は、申請手続きのコツや、休暇中の過ごし方、復帰後のことなど、具体的なイメージを持つ上で非常に役立つでしょう。早めの行動と積極的な情報収集が、賢い休暇利用への第一歩です。

会社の支援制度や企業独自の休暇もチェック

国の法律で定められた休暇制度以外にも、多くの企業は従業員の働きやすい環境を整備するために、独自の支援制度や特別休暇を設けています。これらは「法定外休暇」と呼ばれ、会社によって内容や取得条件は様々です。

例えば、リフレッシュ休暇、慶弔休暇（結婚、出産、忌引など）、ボランティア休暇、失恋休暇といったユニークなものまで多岐にわたります。育児や介護に特化したものでは、「子育てサポート休暇」として、子の看護等休暇とは別に有給の休暇を付与したり、介護休業の期間を超えて利用できる独自の介護支援制度を設けている企業もあります。

これらの企業独自の制度は、従業員のエンゲージメント向上や離職防止に繋がるため、近年導入が進んでいます。特に子育て支援では、時短勤務制度の拡充やベビーシッター費用補助、病児保育サービスの利用補助など、休暇以外にも様々な形でサポートを提供している企業が増えています。自身の会社の福利厚生制度を詳しく調べ、利用可能な支援を最大限に活用することで、仕事と家庭生活の調和をより一層図ることが可能になります。不明な点は、迷わず人事部門に問い合わせてみましょう。

知っておきたい！特別休暇に関するよくある質問

特別休暇は有給？無給？

特別休暇が有給か無給かは、その休暇の種類や会社の規定によって異なります。まず、年次有給休暇は、労働基準法で定められた有給の休暇であり、取得することで賃金が支払われます。これは労働者の権利として保障されています。

一方で、子の看護等休暇や介護休暇は、法令上は有給か無給かは事業主の裁量に委ねられています。つまり、法律は企業に休暇の付与を義務付けていますが、その間の賃金を支払う義務までは定めていないということです。そのため、会社によってはこれらの休暇が無給となる場合があります。しかし、企業によっては従業員を支援するために、これらの休暇を有給として扱ったり、一部賃金を補填する制度を設けているところもあります。

また、企業独自の特別休暇（慶弔休暇、リフレッシュ休暇など）については、会社が任意で設ける制度であるため、有給とするか無給とするかは全て会社の判断に委ねられます。一般的には、結婚や出産に関する慶弔休暇は有給となることが多いですが、リフレッシュ休暇などは無給の場合もあります。最も確実なのは、ご自身の会社の就業規則や給与規定を確認し、不明な点は人事担当者に直接確認することです。

パート・アルバイトでも特別休暇は取れる？

はい、パート・アルバイト従業員でも、原則として特別休暇を取得することが可能です。育児・介護休業法で定められている子の看護等休暇や介護休暇・休業は、パート・アルバイトといった雇用形態にかかわらず、一定の要件を満たせば取得できます。以前は取得要件に「継続雇用期間1年以上」などがありましたが、法改正によって要件が緩和され、より多くの人が利用できるようになりました。

例えば、介護休業については、2021年1月の法改正により、パート・アルバイト従業員でも原則的に取得可能になりました。子の看護等休暇も同様に、週の所定労働日数に関わらず、すべての労働者が時間単位での取得を含めて利用できます。

ただし、企業によっては、継続雇用期間や週の所定労働日数など、独自の要件を就業規則で定めている場合もあります。そのため、パート・アルバイトの方も、まずはご自身の雇用契約書や会社の就業規則を確認し、人事担当者に相談することをお勧めします。正社員と同じように、労働者の権利としてこれらの制度を利用できることを知っておくことが大切です。

休暇取得を理由に不利益な扱いはされない？

特別休暇の取得を理由に、不利益な扱いを受けることは法律で禁止されています。育児・介護休業法では、子の看護等休暇や介護休業・休暇の取得を理由として、従業員を解雇したり、降格させたり、賃金を減額したり、不当な配置転換を行ったりするなどの不利益な取り扱いをすることを明確に禁止しています。

これは、労働者が仕事と家庭生活を両立できるよう、安心して休暇制度を利用できる環境を保障するための重要な規定です。例えば、特別休暇を取得したことで、賞与の査定に不当に影響を与えたり、昇進・昇格の機会を奪ったりするような行為も不利益な取り扱いに該当します。

もし、休暇取得後に不利益な扱いを受けた、あるいは受ける可能性があると感じた場合は、一人で抱え込まず、まずは会社のハラスメント相談窓口や人事部、労働組合に相談しましょう。それでも解決しない場合は、労働基準監督署や都道府県労働局に相談することも可能です。これらの公的機関は、労働者の権利を守るための支援を行っています。自分の権利を知り、正当な理由での休暇取得が不当な扱いに繋がらないよう、しっかりと主張することが重要です。