「働きがい」を高める！組織と個人の成長を支援する秘訣

現代のビジネス環境はめまぐるしく変化しており、企業が持続的に成長し、競争力を維持していくためには、従業員一人ひとりが「働きがい」を感じることが不可欠です。

「働きがい」とは、単に「働きやすい」だけでなく、仕事を通じて自己成長や社会への貢献を実感し、組織への誇りや信頼、連帯感を抱ける状態を指します。

本記事では、組織と個人の両面から「働きがい」を高め、互いの成長を支援するための最新情報と具体的な秘訣をご紹介します。この取り組みは、優秀な人材の確保・定着、生産性向上、そして組織の活性化に直結します。

さあ、「働きがい」を通じて、より良い未来を共に築いていきましょう。

なぜ今「働きがい」が重要視されるのか？

変化の時代における「働きがい」の価値

現代は、グローバル化、テクノロジーの進化、少子高齢化など、社会情勢が絶えず変化する「VUCA」の時代と呼ばれています。このような不確実性の高い環境下で企業が生き残り、成長していくためには、従業員一人ひとりが与えられた仕事をこなすだけでなく、自律的に考え、行動し、新しい価値を創造していくことが求められます。

「働きがい」は、従業員が仕事に内発的なモチベーションを見出し、自身の能力を最大限に発揮するための重要な要素です。これが高まることで、困難な状況にも前向きに取り組み、イノベーションを生み出す原動力となります。

単なる「働きやすさ」（休暇が取りやすい、残業が少ないなど）だけでなく、自身の仕事が社会や組織にどう貢献しているのか、自身がどう成長しているのかを実感できることが、長期的な視点での従業員のエンゲージメントを育むのです。

変化に対応し、未来を切り拓くためには、従業員一人ひとりが「この仕事を通じて成長したい」「この組織に貢献したい」と心から思える「働きがい」が不可欠なのです。

「働きがい」がもたらす企業への具体的なメリット

「働きがい」が高い状態は、企業に多岐にわたるポジティブな影響をもたらします。最も顕著なのが、従業員エンゲージメントの向上です。

エンゲージメントが高い従業員は、企業への貢献意欲が高まり、指示を待つだけでなく、自発的に課題解決に取り組み、業務改善提案を行うようになります。これにより、職場の雰囲気は活性化され、部署間の連携もスムーズになり、結果として生産性が大きく向上します。

また、従業員が自身の会社で長く働き続けたいと感じるため、離職率の低下に繋がります。これは、採用コストの削減だけでなく、長年培った知識や経験が社内に蓄積され、組織全体の知見が深まるという大きなメリットがあります。

さらに、高い「働きがい」を持つ従業員は、顧客とのコミュニケーションにおいても、より積極的かつ質の高いサービスを提供しようと努めます。これにより、顧客満足度も向上し、企業のブランドイメージや市場における競争力強化にも繋がるのです。

まさに「働きがい」は、企業が持続的に成長するための投資であり、その効果は計り知れません。

日本における「働きがい」の現状と課題

国際的な視点で見ると、日本における「働きがい」の現状には大きな課題があることが示唆されています。

アメリカの調査会社ギャラップの2022年の調査によると、日本における「熱意あふれる社員」の割合はわずか5%であり、調査対象国の中で非常に低い水準にあります。これは、多くの従業員が仕事に対して漠然とした不満を抱えていたり、自身の仕事の意義や成長機会を見出せていない可能性があることを示しています。

この低いエンゲージメントは、組織の活力低下、イノベーションの停滞、そして長期的な視点での生産性の伸び悩みにも繋がっています。

日本企業がこの課題を克服し、持続的な成長を実現するためには、単に給与や福利厚生を充実させるだけでなく、従業員一人ひとりが仕事を通じて自己実現を図れるような環境を整備することが急務です。

具体的には、従業員の声に耳を傾け、キャリア開発を支援し、公正な評価と適切なフィードバックを通じて、個人の貢献を可視化していく必要があります。これが、日本の「働きがい」のレベルを引き上げ、国際競争力を強化するための鍵となるでしょう。

個人で「働きがい」を見つけ、高める方法

自己理解を深め、仕事の意義を見出す

「働きがい」は、企業から与えられるものだけでなく、個人が能動的に見出し、育むものでもあります。その第一歩は、自己理解を深めることです。

自身の強み、興味、価値観、そして将来のキャリアビジョンを明確にすることで、現在の仕事が自身の目標とどう結びついているのか、どのような貢献ができるのかが見えてきます。日々の業務が単なるタスクではなく、自身の成長や社会貢献の一環であると認識できれば、仕事へのモチベーションは格段に高まります。

例えば、「この資料作成は、顧客の課題解決に繋がる重要なステップだ」「この調整業務は、チーム全体の生産性を向上させるために不可欠だ」といったように、自身の仕事の「点」と「点」を繋ぎ、より大きな「線」や「面」として捉え直すことが有効です。

また、自身のパーパス（存在意義）を言語化してみることもおすすめです。なぜこの仕事をしているのか、何のために働いているのかを深く掘り下げることで、内発的な動機付けが強まり、困難な状況に直面しても乗り越える力が生まれるでしょう。

自己理解を深め、仕事の意義を再認識することが、「働きがい」の基盤を築く上で最も重要なステップです。

成長機会を自ら掴み、キャリアを形成する

「働きがい」を高めるためには、継続的な学習と成長が不可欠です。企業からの成長機会提供を待つだけでなく、個人が主体的に自身のキャリアをデザインし、必要なスキルや知識を習得していく姿勢が求められます。

例えば、興味のある分野のセミナーに参加する、オンライン講座で新しいスキルを学ぶ、あるいは社内外のプロジェクトに積極的に手を挙げて参加するなど、能動的に行動することで、自身の可能性を広げることができます。

最近では、越境学習や副業・兼業を推奨する企業も増えており、これらは自身の専門性を深めたり、新たな視点やスキルを獲得したりする絶好の機会となります。

異なる環境に身を置くことで、自身の強みや課題がより明確になり、本業への新しい気づきや応用が期待できるでしょう。また、企業から提供されるキャリア研修や1on1ミーティングなどの機会を最大限に活用し、上司やキャリアアドバイザーと自身のキャリアプランについて定期的に対話することも重要です。

自ら成長の機会を掴み、主体的にキャリアを形成していくことが、「働きがい」を育み、充実した職業人生を送るための鍵となります。

良好な人間関係とオープンなコミュニケーションの構築

「働きがい」は、仕事の内容だけでなく、職場の人間関係にも大きく左右されます。特に、心理的安全性の高い環境で、オープンなコミュニケーションが取れるかどうかは、個人の働きがいを決定づける重要な要素です。

安心して意見を言える、助けを求められる、失敗を恐れずに挑戦できるといった環境があれば、従業員は仕事に集中し、自身の能力を最大限に発揮することができます。

個人でできることとしては、まず自分から積極的に同僚や上司に声をかけ、日頃から良好な関係を築くことです。相手の意見に耳を傾け、感謝の気持ちを伝えるなど、日々のコミュニケーションを大切にしましょう。

また、自身の意見や考えを適切に表現することも重要です。課題や提案があれば、感情的にならず、具体的な事実に基づき、建設的に伝える努力をしましょう。上司との1on1ミーティングは、業務の進捗確認だけでなく、キャリア相談や仕事の意義の理解、評価への納得感を深める貴重な機会です。これらの機会を最大限に活用し、自身の考えを伝え、フィードバックを求めることで、より充実した働きがいへと繋がるはずです。

良好な人間関係とオープンなコミュニケーションは、個人の働きがいを支える土台となるのです。

企業が「働きがい」を高めるための具体的な施策

組織としての基盤作りと理念浸透

企業が「働きがい」を高めるためには、まず強固な組織基盤を築き、その土台の上に明確な理念を浸透させることが不可欠です。従業員が自身の仕事が組織の目標達成にどのように貢献しているかを理解することで、仕事への意味づけが深まり、エンゲージメントが向上します。

具体的には、企業の理念、ビジョン、ミッションを明確に言語化し、様々な機会を通じて従業員と共有することが重要です。単に掲示するだけでなく、経営層が自らの言葉で語り、従業員との対話を通じて、なぜその理念が重要なのか、どのように日々の業務に落とし込むのかを深く理解し合う機会を設けるべきです。

例えば、全社ミーティングでの理念共有、社内報での事例紹介、研修プログラムへの組み込みなどが考えられます。従業員一人ひとりが会社の存在意義や目指す方向性を理解し、自身の仕事と会社全体との繋がりを実感できることで、組織全体の一体感が醸成され、「私たちは〇〇という目的のために働いている」という共通認識が生まれます。

この共通認識こそが、従業員が困難に直面した際のモチベーション維持や、自律的な行動を促す重要な原動力となるのです。

個人の成長を促すための支援体制

従業員の「働きがい」は、自身の成長実感と深く結びついています。企業は、従業員が能力を発揮し、キャリアを形成できるよう、多角的な支援体制を整える必要があります。

まず、成長機会の提供と適材適所が重要です。従業員のスキルや適性を見極め、挑戦的な業務やプロジェクトにアサインすることで、新たな学びの機会を創出します。また、キャリアパスを明確に示し、キャリア研修や面談を通じて、中長期的なキャリア形成をサポートすることも有効です。最近では、人事異動や副業・兼業の推奨により、多様な経験を積ませる企業も増えています。

次に、公正な評価と適切なフィードバックの仕組みです。従業員の努力や成果を正当に評価し、その内容を具体的に伝えることで、納得感と次の成長への意欲を高めます。特に、定期的な1on1ミーティングは、上司と部下が業務の進捗だけでなく、個人のキャリアや悩みについても深く対話できる貴重な機会であり、エンゲージメント向上に大きく寄与します。

このような個別の成長支援は、従業員が「自分は会社から期待され、成長させてもらっている」と感じることに繋がり、結果として「働きがい」を醸成する強力な要因となります。

継続的な改善と組織開発のアプローチ

「働きがい」を高める取り組みは、一度行えば終わりではありません。組織を取り巻く環境や従業員のニーズは常に変化するため、継続的な測定と改善のサイクルを回すことが不可欠です。

そのための有効なツールが、エンゲージメントサーベイです。定期的に実施することで、従業員の「働きがい」の現状を定量的に把握し、どの部門で、どのような課題があるのかを特定できます。アンケートの自由記述欄からは、従業員の生の声や具体的な不満、改善提案といった定性的なデータも得られます。

これらのデータを基に、課題の根本原因を探り、具体的な改善策を策定し、実行に移します。例えば、コミュニケーションに課題がある場合は、オープンな対話の機会を増やす施策や、部門間の交流を促進するイベントを企画するなどです。

さらに、組織のソフト面（人間関係、コミュニケーション）やハード面（戦略、構造）に計画的に働きかけ、組織全体の健全性や効果性を高める組織開発の視点も重要です。これにより、単なる個別の問題解決に留まらず、組織全体の文化やシステムを変革し、持続的に「働きがい」を生み出せる組織へと進化させていくことができます。

組織開発の効果測定には、エンゲージメントスコア、離職率、生産性などの定量データに加え、従業員インタビューやサーベイの自由記述などの定性データも活用し、多角的に評価することが成功の鍵となります。

「働きがい」を高める取り組み事例と成功のポイント

ランキング上位企業の共通点から学ぶ

「働きがいのある会社」として高い評価を受ける企業には、いくつかの共通点があります。例えば、オープンワークが発表した「働きがいのある企業ランキング2025」で初の1位を獲得した電通は、働き方の改善や社員の挑戦を称賛する企業文化、そして個々のキャリアに寄り添うサポート体制が特に評価されました。

また、Great Place to Work Institute Japanによる「働きがいのある会社」ランキング2025では、大規模部門でDHL Expressが、中規模部門ではアチーブメントがそれぞれ1位となっています。

これらの企業に共通するのは、単に高給や豪華な福利厚生を提供するだけでなく、「社員の成長を支援する」という強い意志と、それを実現するための具体的な施策を組織全体で推進している点です。

従業員が自身のスキルアップやキャリア形成の機会を豊富に得られ、かつその努力が正当に評価される文化が根付いていることが、高水準の「働きがい」に繋がっています。また、経営層と従業員の間の信頼関係が厚く、オープンなコミュニケーションが日常的に行われていることも、重要な要素と言えるでしょう。

ランキング上位企業から学ぶべきは、個人の成長と組織の目標達成が密接に結びついていることを理解し、そのための環境整備を惜しまない姿勢です。

具体的な施策と組織文化の醸成

「働きがい」を高めるための具体的な施策は多岐にわたりますが、成功する企業は、それらを単発で終わらせるのではなく、組織文化として定着させることに注力しています。

例えば、多くの企業で導入が進む「柔軟な働き方」（リモートワーク、フレックスタイムなど）や「オンラインコミュニケーションツール」は、従業員が自身のライフスタイルに合わせて効率的に働ける環境を提供し、ワークライフバランスの向上に寄与します。実際、エンゲージメント向上施策の導入率ランキングでも、これらは健康診断・産業医面談に次いで7割超の企業で行われています。

しかし、単に制度を導入するだけでなく、それらを活用することを良しとする風土、つまり心理的安全性が確保された文化がなければ、従業員は制度を十分に活用できません。

上司が部下の柔軟な働き方を尊重し、チーム全体で協力し合う姿勢がなければ、制度は形骸化してしまいます。成功企業は、理念浸透を通じてこれらの制度の意義を共有し、リーダーシップ層が率先して制度を活用することで、従業員にとって安心できる行動規範を確立しています。

このように、具体的な施策と、それを支える組織文化の醸成がセットで行われることが、「働きがい」を高める上での成功のポイントとなるのです。

データに基づく効果測定とフィードバックの重要性

「働きがい」を高める取り組みが本当に効果を発揮しているのかを検証するためには、客観的なデータに基づいた効果測定が不可欠です。

成功企業は、定期的なエンゲージメントサーベイを実施し、エンゲージメントスコアの推移を追跡しています。これに加え、離職率、生産性、従業員からの改善提案数、顧客満足度といった定量的な指標も併せて分析することで、施策が組織や業績に与える影響を多角的に評価しています。

さらに、数値データだけでは見えてこない従業員の感情や具体的な課題を把握するために、従業員インタビューやサーベイの自由記述欄といった定性データも重視します。

これらのデータを総合的に分析し、課題の特定、改善策の立案、そして施策実行後の効果検証というPDCAサイクルを継続的に回すことが、非常に重要です。

例えば、サーベイ結果から特定の部署でコミュニケーション不足が指摘された場合、その部署に特化したワークショップを開催し、その後のアンケートや1on1で改善状況を確認するといった具体的なフィードバックと行動が求められます。

データに基づき、従業員の声に真摯に耳を傾け、改善へと繋げていく姿勢こそが、従業員からの信頼を獲得し、「働きがい」を持続的に高めるための成功のポイントです。

「働きがい」を次世代に伝えるために

キャリア自律の促進と越境学習の機会

これからの時代を担う次世代の従業員が「働きがい」を感じ続けるためには、企業がキャリア自律を促進し、多様な学習機会を提供することが不可欠です。

キャリア自律とは、従業員が会社に依存するのではなく、自身の意思でキャリアを主体的に考え、選択し、形成していくことを指します。企業は、従業員が自らのキャリアを築けるよう、環境を整える役割を担います。

具体的には、キャリア研修の提供、定期的なキャリア面談の実施、多様なキャリアパスの提示に加え、越境学習や副業・兼業の推奨などが有効です。越境学習とは、本業とは異なる環境で学ぶ機会を指し、NPO活動への参加、他社への派遣、コミュニティ活動などが挙げられます。これにより、従業員は新たな視点やスキルを獲得し、自身の専門性を深めることができます。

また、社内公募制度やFA制度などを活用し、従業員自身が希望する部署やプロジェクトに挑戦できる機会を増やすことも、自律的なキャリア形成を支援する上で重要です。

このような支援を通じて、従業員は自身の可能性を広げ、変化の激しい時代でも柔軟に対応できる力を養い、結果として長期的な「働きがい」を実感できるようになるでしょう。

若手育成とメンター制度の活用

次世代の「働きがい」を育む上で、若手社員の育成は非常に重要なテーマです。

彼らが企業文化に適応し、早期に成長を実感できるよう、企業は多角的なサポートを提供する必要があります。その中でも特に有効なのが、メンター制度の活用です。

経験豊富な先輩社員や管理職がメンターとなり、若手社員の業務面だけでなく、キャリアに関する悩みや人間関係の相談にも乗ることで、若手社員は安心して職場に馴染み、自身の成長を実感しやすくなります。メンター制度は、単なる業務指導にとどまらず、心理的なサポートを通じて、若手社員が組織への帰属意識を高め、「この会社で頑張りたい」というモチベーションを引き出す効果があります。

また、OJT（On-the-Job Training）の質の向上や、ロールモデルとなる社員の事例紹介、定期的なフィードバックの機会を設けることも、若手社員の成長を加速させます。

「自分は会社から期待されている」「成長を見守ってくれる人がいる」と感じられる環境は、若手社員が「働きがい」を見出し、長期的に活躍するための強固な土台となるのです。

多様な働き方への対応とインクルーシブな環境作り

次世代の働きがいを考える上で、多様性を尊重し、インクルーシブな環境を構築することは避けて通れません。

現代の労働者は、年齢、性別、国籍、ライフスタイル、価値観が多様化しており、それぞれが異なるニーズを持っています。企業は、これらの多様な背景を持つ従業員が、自身の能力を最大限に発揮できるよう、柔軟な働き方を許容し、誰もが公平に機会を得られる環境を整備する必要があります。

具体的には、リモートワークやフレックスタイム制、短時間勤務制度の導入に加え、育児や介護と仕事の両立を支援する制度の充実、さらには社員の副業・兼業を認めることなどが挙げられます。

また、性別や国籍によるバイアスをなくし、公平な評価を行うための制度設計、ダイバーシティ研修の実施なども重要です。重要なのは、これらの制度が単なる福利厚生に終わらず、「多様な人々が活躍できることが組織の強みになる」という認識を経営層から現場まで共有することです。

誰もが自分らしく働ける環境は、従業員一人ひとりの「働きがい」を最大化し、結果として組織全体の創造性や生産性の向上に繋がり、次世代へと続く持続可能な企業文化を築き上げるでしょう。