【図解】雇用保険の仕組みをわかりやすく解説！メリット・デメリットも

こんにちは！皆さん、日々の仕事の中で「雇用保険」という言葉を耳にする機会は多いと思います。しかし、その具体的な仕組みや、万が一の時にどんなメリットがあるのか、実はよく知らないという方もいらっしゃるのではないでしょうか？

このブログ記事では、そんな雇用保険の複雑な仕組みを、図解（イメージ）を交えながらわかりやすく解説します。

失業した時の手当だけでなく、育児や介護、スキルアップ支援まで、私たちの生活を支える重要な制度です。メリットとデメリット、そして最新の保険料率まで、FP（ファイナンシャルプランナー）の視点も交えながら、詳しく見ていきましょう！

雇用保険の全体像を掴む！図解で理解する基本

公的保険としての役割と目的

雇用保険は、私たち労働者の生活を「もしも」の時に守る、公的なセーフティネットです。主な目的は、労働者が失業した場合や、育児・介護のために一時的に仕事を離れる際に、生活の安定を図り、スムーズな再就職や職場復帰を支援することにあります。

また、失業の予防や雇用機会の増大、労働者の能力開発といった、より広範な目的も持ち合わせています。この制度は、原則として労働者を1人でも雇用するすべての事業所に適用され、労働者と事業主が共に保険料を負担することで成り立っています。

働く私たちにとって、まさかの事態に備える心強い味方であり、社会全体で支え合うことで、労働市場の安定にも寄与していると言えるでしょう。

雇用保険を支える4つの機能

雇用保険制度は、その目的を果たすために、主に以下の4つの大きな機能を持っています。

• 失業等給付： 労働者が失業した場合に、再就職活動中の生活を経済的に支えるための基本手当（いわゆる失業手当）などが支給されます。
• 育児休業給付： 育児や家族の介護のために休業する際の収入減を補償し、安心して休業できる環境を整えます。
• 雇用保険二事業： 労働者の能力開発や向上、また職場環境の改善や福祉の増進を図るための事業です。
• 求職者支援事業： 失業の予防や雇用機会の増大を目指し、職業訓練の提供など、求職活動を多角的にサポートします。

これらの機能が連携し、労働者の安定した働き方を支援するとともに、企業が持続的に人材を確保し、成長していくための土台を築いているのです。単に失業時だけの制度ではないことがお分かりいただけるかと思います。

誰がどうやって負担する？保険料の基本

雇用保険は、社会保険の一つであり、その保険料は労働者と事業主が折半、または事業主がより多く負担する形で賄われています。具体的には、毎月の給与明細で「雇用保険料」として引かれている金額が、労働者負担分です。

保険料は「賃金総額 × 雇用保険料率」で計算されます。ここでいう賃金総額には、基本給だけでなく、各種手当、残業代、さらには賞与なども含まれるのが一般的です。

料率は経済情勢や制度の状況によって変動しますが、例えば2025年度（令和7年4月1日～令和8年3月31日）の一般の事業では、労働者負担が0.55%、事業主負担が0.9%（雇用保険二事業分含む）となっています。

この保険料があるからこそ、いざという時に手厚い給付を受けられるわけですから、私たちの生活を支える大切な「掛け金」と言えるでしょう。

図解でわかる！雇用保険の受給資格と手続き

失業等給付、どんな時に受け取れる？

雇用保険の代表的な給付である「失業等給付」、特に基本手当（いわゆる失業手当）は、仕事を辞めて再就職を目指す際に非常に心強い味方となります。

受給するためにはいくつかの条件があります。まず、原則として「ハローワークで求職の申し込みを行い、積極的に求職活動を行っているにもかかわらず、職業に就くことができない状態」であることが大前提です。

加えて、離職日以前の2年間で、雇用保険の被保険者期間が通算して12ヶ月以上あること（特定受給資格者・特定理由離職者の場合は、離職日以前の1年間で6ヶ月以上）など、細かな要件が定められています。これらの条件を満たした上で、ハローワークで離職票を提出し、受給資格の決定を受けることで、基本手当の支給が開始されます。いざという時のために、制度の利用方法を知っておくことは非常に重要です。

育児・介護休業をサポート！給付金の仕組み

雇用保険は、失業時だけでなく、育児や家族の介護で仕事を休む際にも、手厚い給付金で私たちをサポートしてくれます。

「育児休業給付金」は、原則として1歳未満（特定の条件を満たせば最長2歳まで）の子を養育するために育児休業を取得する際に支給されます。休業開始前賃金の50～67%が支給され、休業中の収入減を大きく補ってくれます。

「介護休業給付金」は、家族の介護のために休業する場合に支給されるもので、休業開始前賃金の67%が上限です。

これらの給付金を受け取るためには、雇用保険の被保険者期間など、それぞれの制度で定められた要件を満たす必要があります。休業前に会社と相談し、ハローワークを通じて手続きを行うことで、安心して大切な家族との時間を過ごしたり、介護に専念したりすることが可能になります。企業としても、従業員が安心して休業できる環境を整えることは、優秀な人材の定着にも繋がります。

実は義務！雇用保険の加入と適用拡大

雇用保険は、要件を満たすすべての労働者にとって、加入が義務付けられている公的な制度です。原則として、労働者を1人でも雇用する事業所は、雇用保険の適用事業所となり、そこで働く労働者は被保険者となります。

具体的には、週20時間以上の労働時間があり、31日以上の雇用見込みがある労働者が対象です。正社員だけでなく、パートやアルバイトであってもこの条件を満たせば加入義務が発生します。

そして、この適用範囲は将来的にさらに拡大される予定です。2028年10月からは、週10時間以上勤務するパート・アルバイトも加入対象となることが検討されています。これにより、より多くの短時間労働者が雇用保険のセーフティネットの恩恵を受けられるようになるでしょう。

事業主側は、対象となる従業員が漏れなく雇用保険に加入できるよう、制度変更の動向を常に把握しておく必要があります。

雇用保険のメリット：もしもの時の安心感

労働者にとっての安心！万が一の備え

雇用保険は、私たち労働者にとって、まさに「もしもの時の安心感」を提供してくれる心強い味方です。

最大のメリットは、失業してしまった場合に「基本手当（失業手当）」を受け取れること。これにより、再就職活動中の生活費を確保でき、焦らずに自分に合った仕事を探す猶予が生まれます。

また、ライフイベントの変化にも対応しています。育児や介護のために休業する際には「育児休業給付金」や「介護休業給付金」が支給され、収入減を補うことで、安心して家族と向き合える時間を確保できます。

さらに、スキルアップを支援する「教育訓練給付金」や、高齢になっても働き続けたい方を支える「雇用継続給付」など、働く人のキャリアを多角的にサポートする給付も充実しています。これらが、安心して働き続けるための重要な基盤となっているのです。

事業主にもメリット多数！経営を支える制度

雇用保険のメリットは、労働者だけにとどまりません。事業主にとっても、経営を安定させ、人材を確保・育成する上で多くのメリットがあります。

まず、雇用に関する様々な助成金が申請できる点が挙げられます。例えば、高齢者や障がい者の雇用、育児休業からの復帰支援、特定の訓練を実施した場合など、多くの助成金制度が用意されており、これらを活用することで人件費の一部を補填したり、職場環境を改善したりすることが可能です。

また、雇用保険制度があることで、企業が労働者の生活をしっかりとサポートする姿勢を示せるため、採用活動における信頼性が高まります。福利厚生の一環として雇用保険が充実していることは、優秀な人材を引き付け、定着させる上で大きなアピールポイントとなるでしょう。

結果として、従業員のモチベーション向上にも繋がり、企業の生産性向上にも寄与すると言えます。

スキルアップやキャリア継続も支援

雇用保険は、単に失業時や休業時の経済的支援に留まらず、労働者のスキルアップやキャリア形成、そして高齢になっても働き続けたいという意欲をも支援する制度です。

その代表例が「教育訓練給付金制度」です。これは、厚生労働大臣が指定する教育訓練を受講した場合に、受講費用の一部が支給される制度です。キャリアアップを目指したい方や、新しい分野に挑戦したい方にとって、費用の心配を軽減しながら学び直す大きなチャンスを提供してくれます。

また、60歳以降も働き続ける方で、賃金がピーク時よりも低下した場合に、その賃金の低下を補填する「高年齢雇用継続給付」も存在します。これにより、経験豊富な高齢労働者が安心して長く働き続けられる環境を整備し、企業の知識や技術の継承にも貢献しています。

これらの制度は、個人がキャリアの可能性を広げ、企業が多様な人材を活かす上で不可欠なサポートとなっているのです。

雇用保険のデメリット：知っておきたい注意点

事業主の負担増は避けられない？

雇用保険は多くのメリットがある一方で、事業主にとっては「保険料の負担」というデメリットも存在します。

従業員を雇用している限り、毎月、労働者の賃金総額に応じて雇用保険料を納める義務があります。特に、従業員数が多い企業や、賃金水準が高い企業ほど、その負担額は大きくなります。

2025年度の一般の事業では、事業主負担が賃金総額の1.25%（失業等給付等0.9%＋雇用保険二事業0.35%）となっており、これは決して小さな金額ではありません。企業が成長し、従業員が増えるほど、この負担は増加していくことになります。

しかし、この負担は、従業員の安定した雇用や福利厚生を支えるための必要経費であり、結果として企業の信頼性や人材定着に繋がる投資と捉えることもできます。助成金制度などを活用し、賢く経営を行うことが重要です。

労働者も負担する保険料と手続きの手間

雇用保険料は、事業主だけでなく、私たち労働者も給与から天引きという形で負担しています。金額としては決して高額ではありませんが、毎月の手取り額が減るという点では、デメリットと感じる方もいるかもしれません。

例えば、2025年度の一般の事業における労働者負担率は賃金総額の0.55%です。月給30万円の場合、毎月1,650円が雇用保険料として差し引かれることになります。この費用を支払うことで、万が一の時のセーフティネットが得られるわけですが、日々の生活の中では小さな負担と感じることもあるでしょう。

また、給付金を受け取る際には、ハローワークでの求職登録や離職票の提出、定期的な認定日への参加など、各種手続きの手間が発生します。特に失業時には精神的にも負担がかかる中で、書類準備や窓口での手続きは少なからずエネルギーを要することもあります。これらの手続きをスムーズに進めるためには、事前に制度を理解しておくことが大切です。

制度は常に変化！最新情報のキャッチアップ

雇用保険制度は、社会情勢や経済状況の変化に合わせて、常に法改正や見直しが行われる可能性があります。例えば、保険料率が変更されたり、給付の内容や条件が変更されたりすることが定期的に発生します。

直近の大きな動きとしては、2028年10月からの適用範囲拡大が挙げられます。現在、週20時間以上勤務が対象ですが、今後は週10時間以上勤務するパート・アルバイトも加入対象となる予定です。このような変更は、労働者、事業主双方にとって、制度の理解を常にアップデートしておく必要性を生じさせます。

最新の情報をキャッチアップしていないと、必要な給付が受けられなかったり、事業主が適切な保険料を納められなかったりといった問題に繋がる可能性があります。厚生労働省やハローワークのウェブサイト、専門家（FPなど）の情報を定期的に確認し、正確な知識を持つことが、雇用保険を最大限に活用し、デメリットを最小限に抑えるための鍵となります。

FPも活用！造船業・造園業での雇用保険活用例

【ケーススタディ1】造船業の雇用安定と人材育成

造船業のような専門技術を要する産業では、従業員のスキルアップと雇用安定が特に重要です。雇用保険は、この二つの側面で大いに活用できます。

まず、造船業は「建設の事業」に分類されることが多く、2025年度の雇用保険料率は労働者負担6.5/1,000、事業主負担15.5/1,000と、一般的な事業よりも高めに設定されています。しかし、この負担に見合うだけのメリットも享受できます。

例えば、溶接や設計など、高度な専門技術を習得させるための「教育訓練給付金」を従業員に案内することで、個人のスキルアップを支援し、会社全体の技術力向上に繋げることができます。また、事業主は、従業員に対する訓練計画を策定し実施することで、特定の助成金（人材開発支援助成金など）を活用することも可能です。

FPとしては、これらの助成金情報をタイムリーに提供し、申請手続きのサポートを行うことで、企業の財務負担を軽減しつつ、従業員のキャリア形成を後押しする戦略を提案します。

【ケーススタディ2】造園業の福利厚生と事業継続

造園業も、季節や天候に左右されやすい側面があり、従業員の安定した雇用と福利厚生の充実が課題となることがあります。このような業種においても、雇用保険は重要な役割を果たします。

造園業は「農林水産・清酒製造の事業」に分類されることが多く、2025年度の雇用保険料率は労働者負担6.5/1,000、事業主負担13.5/1,000です。この業種では、育児休業や介護休業を取得する従業員へのサポートを強化することが、離職防止に繋がります。

特に、育児休業給付金を積極的に周知し、休業中の収入不安を軽減することで、従業員が安心して出産・育児に専念できる環境を整えられます。また、企業側は「両立支援等助成金」などを活用し、育児休業からの円滑な職場復帰を支援する制度を構築することも可能です。

FPは、これらの給付金・助成金の情報提供に加え、従業員のライフプランニング相談を通じて、雇用保険がもたらす安心感を最大限に引き出すお手伝いをします。これにより、従業員のエンゲージメントを高め、長期的な事業継続をサポートできます。

FPが教える！業種別活用術と相談の重要性

ここまで見てきたように、雇用保険は業種や企業の状況によって、その活用方法が大きく異なります。FP（ファイナンシャルプランナー）は、まさに「その企業、その従業員に最適な雇用保険の活用術」をアドバイスする専門家です。

例えば、造船業のような専門職が多い企業であれば、教育訓練給付金を活用したスキルアップ支援策や、高年齢雇用継続給付を考慮した賃金設計の提案などが有効です。

一方、造園業のような、季節労働や育児・介護との両立が課題となる企業には、育児・介護休業給付金や各種両立支援助成金の活用を重点的に提案します。

雇用保険制度は複雑で、最新の情報を追い続けるのは容易ではありません。FPに相談することで、自社の状況に合わせた最適な活用方法を見つけ、従業員のモチベーション向上と企業の持続的な成長の両方を実現することができます。ぜひ、身近なFPに相談し、賢く雇用保険を活用していきましょう。

いかがでしたでしょうか？雇用保険は単なる「失業手当」の制度ではなく、働く私たち一人ひとりの生活、そして企業の安定的な経営を多角的に支える、非常に重要な社会保険制度です。

もしもの時のセーフティネットとして、キャリアアップ支援として、そして企業の採用力向上ツールとして、その全体像とメリット・デメリットを理解し、賢く活用していくことが大切です。

このブログ記事が、皆さんの雇用保険に対する理解を深める一助となれば幸いです。今後も最新の情報に注目し、ご自身の働き方や企業の経営に活かしていきましょう！