【扶養内パート・副業】雇用保険の基本と賢い加入・免除のポイント

【扶養内パート・副業】雇用保険の基本と賢い加入・免除のポイント

扶養内でパートや副業をされている方にとって、「雇用保険」は馴染みが薄いかもしれません。しかし、この制度はもしもの時の生活を守る大切なセーフティネットです。扶養の範囲内で働くことと、雇用保険に加入することは、実は全く別の基準で判断されることをご存存知でしたでしょうか。

この記事では、扶養内パート・副業の方々が知っておくべき雇用保険の基本から、賢く加入・免除を考えるポイントまでを分かりやすく解説します。将来の安心のためにも、ぜひ最後までお読みください。

雇用保険とは？扶養内パート・副業との関係性を解説

雇用保険の基本的な役割と給付の種類

雇用保険は、働く人が失業した場合や、雇用の継続が困難になった時に、生活や雇用の安定を図るための社会保険制度の一つです。ただ失業手当（基本手当）を受け取るためだけの制度だと思われがちですが、その役割は多岐にわたります。

例えば、出産や育児のために会社を休む際に支給される「育児休業給付金」や、家族の介護のために休業する際の「介護休業給付金」も雇用保険から支払われます。さらに、60歳以降も働き続ける方が、賃金が下がった場合に受け取れる「高年齢雇用継続給付金」といった制度もあります。

これらは、キャリアを中断せずに働き続ける労働者、そして高齢になっても安心して働ける労働者を支える、非常に重要な給付です。もしもの時に備え、自身の働き方でこれらの給付が受けられるかどうかを理解しておくことは、長期的なライフプランを立てる上で不可欠と言えるでしょう。

扶養の概念との根本的な違い

「扶養の範囲内で働く」という言葉を聞いたことがある方は多いでしょう。これは主に、配偶者の所得税や社会保険料の負担を軽減するために、自身の年収を一定額以下（例えば所得税の壁103万円、社会保険の壁130万円など）に抑える働き方を指します。

しかし、雇用保険の加入条件は、このような年収の「壁」とは全く関係ありません。雇用保険への加入は、労働者の「週の所定労働時間」と「雇用期間の見込み」によって判断されます。つまり、年収が扶養の範囲内であっても、これらの条件を満たせば雇用保険に加入する義務が生じるのです。

この「扶養」と「雇用保険」の基準の違いを理解しておくことが、パートや副業で働く方にとっては非常に重要です。たとえ少額の収入であっても、雇用保険の加入条件を満たせば、雇用主には加入手続きを行う義務があります。この点での誤解は、将来の給付を受け損ねる原因となる可能性もありますので注意が必要です。

パート・副業で働く人が知るべきポイント

扶養内で働くパートや副業の方でも、雇用保険の加入条件に該当すれば、強制的に加入することになります。具体的には、「31日以上の雇用見込みがあること」と「1週間の所定労働時間が20時間以上であること」という2つの条件が最も重要です。

もしこれらの条件を満たしているのに雇用保険に加入していない場合は、雇用主が手続きを怠っている可能性もあります。万一の失業時などに給付を受けられない事態を避けるためにも、ご自身の労働条件を確認し、疑問があれば雇用主やハローワークに相談することが大切です。

また、失業手当（基本手当）を受け取るためには、原則として離職日以前2年間に被保険者期間が通算して12ヶ月以上必要です。倒産や解雇などの特定理由離職者の場合は、離職日以前1年間に通算6ヶ月以上の被保険者期間で受給資格が得られます。この期間は、給付を受けられるかどうかに直結するため、ご自身の加入状況と期間を把握しておくことが重要です。

雇用保険の加入条件：意外と知らない「有期契約労働者」とは

一般的な加入条件を再確認

雇用保険の加入条件は、一見シンプルに見えて、実は細かな部分で誤解されやすいポイントがあります。改めて、主な加入条件を確認しておきましょう。

• 31日以上の雇用見込みがあること: 契約期間が31日以上であるか、または31日未満であっても更新される見込みがある場合を指します。
• 1週間の所定労働時間が20時間以上であること: 週20時間未満の働き方であれば、原則として雇用保険の加入対象外となります。
• 昼間の学生ではないこと: 例外として、休学中や定時制課程、通信制課程の学生は対象となる場合があります。

これらの条件をすべて満たす場合、雇用主には労働者を雇用保険に加入させる義務があります。たとえ年収が扶養の範囲内であっても、これらの条件に合致すれば加入は避けられない義務となりますので、自身の労働条件を正確に把握することが肝心です。

「有期契約労働者」に特有の注意点

パートタイマーやアルバイトの方の多くは、期間の定めのある「有期契約労働者」に該当します。この有期契約の場合、特に注意が必要なのが「31日以上の雇用見込み」の判断です。当初の契約期間が31日未満であっても、実態として契約更新が繰り返され、結果的に31日を超えて雇用が継続される見込みがある場合は、加入対象となります。

例えば、「2ヶ月契約」や「3ヶ月契約」で働き始めたとしても、その契約が複数回更新されることが慣例となっている場合、雇用見込みが31日以上と判断されることが一般的です。これは、雇用保険が労働者の生活の安定を目的としているため、実態に即した判断がなされるためです。

したがって、短期の契約を繰り返している場合でも、自身の勤務実態がこれらの条件に当てはまらないかを確認し、もし不明な点があれば、雇用主やハローワークに積極的に問い合わせてみることが大切です。適切な手続きが行われていないと、いざという時に給付が受けられないという事態になりかねません。

加入義務が発生するケース、しないケース

ご自身の働き方が雇用保険の加入対象となるのか、ならないのかを具体的に見ていきましょう。以下の表にまとめました。

ここで重要なのは、雇用保険は雇用主が加入手続きを行う義務がある点です。もしあなたが上記の「加入義務あり」の条件を満たしているにもかかわらず、雇用保険料が給与から天引きされていなかったり、加入手続きがされていない場合は、雇用主との間で話し合いが必要です。必要であれば、労働基準監督署やハローワークに相談することも視野に入れましょう。

扶養内パート・副業でも雇用保険に加入するメリット・デメリット

万一の時のセーフティネットとしてのメリット

扶養内で働いていても雇用保険に加入するメリットは、何よりも「もしもの時のセーフティネット」が確保される点にあります。例えば、勤務先の都合で突然仕事を失ってしまった場合、失業手当（基本手当）を受給することで、再就職までの生活費を賄うことができます。

これは、扶養家族の収入だけに頼っている状況では得られない、自身の独立した保障となります。失業手当は、離職前の賃金をベースに支給されるため、再就職活動に専念できるだけでなく、精神的な安心感にも繋がるでしょう。

さらに、育児や介護のために休業する際にも、雇用保険から給付金が支給されます。これにより、キャリアを中断せざるを得ない状況でも、一定の収入を確保しながら子育てや介護に専念できるため、経済的な不安を軽減し、社会復帰をスムーズにする助けとなります。これらの給付は、自身のライフステージの変化に対応するための重要な支えとなるのです。

保険料負担や扶養への影響などのデメリット

一方で、雇用保険に加入することにはデメリットも存在します。最も直接的なのは、毎月の給与や賞与から雇用保険料が控除されることです。2024年度（令和6年度）の雇用保険料率は、失業等給付等の保険料率として労働者負担が6/1,000となっています。

例えば、月給10万円の場合、600円が雇用保険料として差し引かれることになります。この保険料負担は、手取り収入がわずかでも減ることを意味します。扶養内で働く方にとっては、せっかく稼いだお金が減ってしまうことに対し、抵抗を感じるかもしれません。

また、雇用保険とは直接関係ありませんが、労働時間や収入が増えて雇用保険の加入条件を満たす働き方になると、2024年10月からの社会保険適用拡大によって健康保険・厚生年金保険の加入対象となる可能性も高まります。社会保険に加入すると、将来の年金が手厚くなる、医療給付が充実するといったメリットがありますが、その分、保険料の負担額は雇用保険よりも大きくなります。これにより、手取りが大きく減少し、結果的に扶養から外れるという状況になることも考えられるため、自身の収入と働き方を慎重に検討する必要があります。

自身の状況に応じた賢い選択のヒント

扶養内パート・副業で雇用保険に加入するかどうかは、自身のライフプランや将来のリスクに対する考え方によって、賢い選択が異なります。もし加入条件を満たしている場合は加入義務が発生しますが、働き方を調整することで加入しない選択肢も生まれます。

例えば、週の所定労働時間を20時間未満に抑える、または雇用期間の見込みを31日以下とするなどの調整を行うことで、雇用保険の加入対象外となることが可能です。しかし、これは同時に失業手当などのセーフティネットを失うことを意味します。

将来的なキャリアの安定や、万一のリスクに備えたいと考えるのであれば、保険料を負担してでも雇用保険に加入しておくメリットは大きいでしょう。一方で、現在の手取り収入を最大限に確保し、扶養の範囲内で働き続けたいという場合は、加入条件を満たさない働き方を検討することも一つの方法です。自身の価値観と照らし合わせ、メリット・デメリットを十分に比較検討した上で、最適な働き方を見つけることが重要です。迷った場合は、職場の担当者や社会保険労務士などの専門家に相談するのも良いでしょう。

複数勤務やフリーランスの場合の雇用保険、手続きはどうする？

複数の勤務先がある場合の取り扱い

複数の会社でパートや副業をしている場合、「どの会社の雇用保険に加入するのか」という疑問が生じるかもしれません。雇用保険は原則として、労働者一人につき一つの会社でしか加入できません。

複数の勤務先でそれぞれ雇用保険の加入条件（週20時間以上、31日以上の雇用見込み）を満たしている場合、通常はご自身の希望や、賃金の高い方、あるいは労働時間の長い方など、「主たる生計を維持している」と判断される勤務先で加入することになります。ただし、労働時間の合算で雇用保険の加入条件を満たすことはありません。あくまでも、それぞれの勤務先で個別に条件を満たすかどうかが判断されます。

もし複数の会社で加入条件を満たしているにもかかわらず、どちらの会社も手続きをしない、あるいはどちらか一方でしか加入できないといったケースで不明な点があれば、ハローワークに相談し、適切な加入手続きを案内してもらうのが最も確実な方法です。自身の働き方に合わせて、正しい手続きが行われているか確認しましょう。

フリーランスは雇用保険の対象外？

フリーランスとして働く場合、残念ながら雇用保険の対象とはなりません。雇用保険は、あくまで雇用契約に基づいて「雇用されている」労働者を対象とした制度だからです。フリーランスは企業と雇用契約を結ぶのではなく、業務委託契約などで独立して仕事を受けているため、労働者とはみなされません。

そのため、フリーランスの方が病気やケガで働けなくなった場合や、仕事が途切れて収入がなくなった場合でも、雇用保険から失業手当や休業給付を受け取ることはできません。これは、フリーランスとして働く上での大きなリスクの一つと言えるでしょう。

しかし、フリーランスにも万一の時に備えるための制度は存在します。例えば、個人事業主向けの退職金制度である「小規模企業共済」や、所得補償保険などの民間の保険に加入することで、雇用保険の代わりとなるセーフティネットを構築することが可能です。フリーランスとして活動する際は、これらの制度も視野に入れ、自身の状況に合わせた備えを検討することが大切です。

手続きにおける注意点と相談先

雇用保険の加入手続きは、基本的に雇用主の義務です。労働者が加入条件を満たしている場合、雇用主はハローワークに「雇用保険被保険者資格取得届」を提出し、雇用保険料を労働者負担分と事業主負担分と合わせて納付することになります。労働者自身がハローワークへ赴き、手続きを行うことはありません。

しかし、もしご自身が加入条件を満たしているにもかかわらず、雇用保険に加入できていないと感じる場合は、いくつか注意すべき点があります。まずは雇用主に状況を確認し、手続きについて尋ねてみましょう。その際、自身の労働時間や雇用期間が確認できる資料（タイムカード、給与明細、雇用契約書など）を準備しておくとスムーズです。

もし雇用主が対応してくれない場合や、納得のいく説明が得られない場合は、お近くのハローワークに相談することをおすすめします。ハローワークでは、労働者の権利保護の観点から、未加入の問題について相談に応じてくれます。必要な場合は、ハローワークから雇用主へ指導が入ることもありますので、一人で抱え込まず、専門機関の力を借りることが賢明です。

雇用保険の免除制度と無期雇用への移行手続きを徹底解説

雇用保険の「免除」とは？その誤解と実態

「雇用保険の免除」という言葉を聞いて、「加入条件を満たしていても、申請すれば保険料を払わずに済む制度がある」と誤解されている方もいらっしゃるかもしれません。しかし、雇用保険には、残念ながら「免除制度」というものは存在しません。

雇用保険は、労働者の生活の安定を目的とした強制加入の社会保険制度であり、加入条件（週20時間以上の労働時間、31日以上の雇用見込みなど）を満たした労働者は、原則として全員が加入しなければならないと法律で定められています。したがって、一度加入条件を満たしてしまえば、個人の希望で「加入しない」「免除してほしい」と申し出ることはできないのです。

「免除」という言葉が使われるとすれば、それは「元々加入条件を満たさない働き方をしているため、雇用保険の対象外となること」を指すか、あるいは「雇用保険料の支払いが一時的に猶予される」ような特殊なケースを指す場合がありますが、通常の労働者が任意で加入を免れる制度はないことを正しく理解しておく必要があります。

加入条件を満たさなくなる働き方とは

前述の通り、雇用保険には免除制度はありませんが、働き方を調整することで「加入条件を満たさない」状態にすることは可能です。扶養内で働き続けたい、あるいは雇用保険料の負担を避けたいと考える場合は、以下の条件に合致しないよう、自身の労働時間や雇用期間を見直すことが選択肢の一つとなります。

• 1週間の所定労働時間を20時間未満に調整する: 例えば、週3日勤務で1日6時間労働であれば週18時間となり、加入対象外となります。
• 雇用見込みを31日以下にする: 短期契約で、更新の見込みが実質的にないと判断される働き方です。ただし、実態として更新が繰り返される場合は、雇用見込みが31日以上と判断される可能性があります。

これらの調整は、ご自身のライフスタイルや雇用主の意向とも相談して決める必要があります。無理な調整は、かえってご自身のキャリアや収入の安定を損なう可能性もあるため、慎重に検討することが重要です。働き方を変えることで、扶養からの外れを避けたり、手取りを最大化したりといったメリットが得られる一方で、失業時の保障を失うというデメリットも十分に理解しておきましょう。

無期雇用への移行と雇用保険・社会保険

有期契約で働く方にとって、「無期転換ルール」は、長期的なキャリアと社会保障を考える上で重要な制度です。これは、同一の事業主との間で有期労働契約が繰り返し更新され、通算5年を超えた場合、労働者からの申し込みにより無期労働契約に転換できるというものです。

無期雇用に転換すれば、雇用の安定性が格段に高まります。それに伴い、雇用保険や社会保険（健康保険、厚生年金保険）への加入条件を満たしやすくなり、より手厚い社会保障を受けられるようになるでしょう。特に社会保険については、2024年10月から従業員数51人以上の企業で働くパート・アルバイト等の方の適用が拡大され、週の所定労働時間が20時間以上、月額8万8,000円（年収約106万円）以上などの条件を満たせば、加入対象となります。

無期雇用への移行は、将来の年金や医療保障の充実、育児・介護休業給付の受給資格の確保など、多くのメリットをもたらします。一時的な手取り収入の減少と引き換えに、長期的な視点での安心と安定を手に入れることができるため、自身のキャリアプランに合わせて、無期雇用への転換を積極的に検討してみる価値は大いにあります。