【令和7年10月施行】就業規則改正の料金とポイントを解説！

令和7年10月施行！就業規則改正の概要

2025年10月1日より、企業の就業規則に大きな影響を与える法改正が施行されます。

特に育児・介護休業法に関する変更は、従業員の働き方、ひいては企業の多様な人材活用戦略に直結する重要なものです。

この改正は、従業員が仕事と家庭の両立をより円滑に行えるよう支援し、企業にはそのための環境整備を求めるものです。単なる形式的な変更ではなく、企業の競争力向上にも繋がる前向きな取り組みとして捉える必要があります。

従業員の多様な働き方を支える育児・介護休業法の改正

令和7年10月1日に施行される育児・介護休業法の改正は、従業員が育児や介護のために、より柔軟な働き方を選択できるよう制度の提供を事業者側に義務付けるものです。

具体的には、1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含む制度の整備が企業に求められます。

これは、育児や介護に直面する従業員がキャリアを諦めることなく、企業で働き続けられるようにするための重要な一歩と言えるでしょう。企業側は、短時間勤務制度の拡充やフレックスタイム制の導入など、具体的な選択肢を準備し、従業員への周知を徹底する必要があります。

育児だけでなく、介護休業についても同様に、両立支援制度に関する情報提供や個別周知、取得確認が義務化されます。高齢化が進む日本において、介護と仕事の両立支援は今後ますます重要になるため、企業はこれらの義務を確実に履行し、従業員が安心して働ける環境を整備することが求められます。

この改正は、企業にとって新たな負担となる側面もありますが、多様な働き方を許容することで優秀な人材の定着や確保にも繋がるため、前向きな対応が不可欠です。

男性育休取得促進と高年齢雇用継続給付金の見直し

令和7年度には、従業員数301人以上の企業に対し、男性従業員の育児休業取得状況や労働時間の状況を把握し、数値目標を設定することが義務化される予定です。

これは、女性だけでなく男性も育児に参加しやすい社会を目指すための重要な施策であり、企業の男性育休取得率向上への具体的な取り組みが求められます。男性育休の取得は、企業のダイバーシティ推進や企業イメージ向上にも貢献するため、積極的に取り組むべきテーマです。

また、すでに2025年4月1日から施行されていますが、高年齢雇用継続給付金の支給率が引き下げられます。

これは、60歳以降の賃金が60歳時点の賃金から一定割合以上減少した場合に支給される給付金であり、その支給率の引き下げは、高年齢労働者の賃金設計や再雇用制度に影響を与える可能性があります。企業は、高年齢従業員の継続雇用を検討する際に、この給付金の変更を考慮に入れた賃金体系の見直しが必要となるでしょう。

これらの改正は、少子高齢化が進む日本社会において、企業の人的資源管理に大きな影響を与えるものであり、計画的な対応が求められます。

ハラスメント対策強化と女性活躍推進の新たな一歩

労働施策総合推進法等の一部改正も、令和7年度または令和8年度の施行が予定されています。

この改正は、カスタマーハラスメントや求職者等へのセクシュアルハラスメントのない職場づくり、そして女性の活躍推進などを目的としています。

特にカスタマーハラスメントについては、これまで明確な対策が企業に義務付けられていませんでしたが、今回の改正で企業は顧客からの不当な要求や言動に対する防止措置を講じる必要が出てきます。これは、従業員が安心して働ける職場環境を確保するために非常に重要です。

また、求職者に対するセクシュアルハラスメントについても、企業の防止措置が強化されることで、採用活動における公平性や健全性が高まることが期待されます。女性の活躍推進に関しては、引き続き多様な人材が能力を最大限に発揮できるような環境整備が企業に求められます。

これらの改正は、企業が社会的な責任を果たす上で不可欠な要素であり、就業規則への明確な規定や社内研修の実施など、多角的な対策が求められます。

改正に伴う就業規則作成・変更の料金相場

就業規則の作成や変更は、専門的な知識と時間を要するため、多くの企業が社会保険労務士などの専門家に依頼します。

その際にかかる料金は、依頼する範囲や内容、企業の規模や業種、そして依頼する専門家によって大きく変動します。ここでは、一般的な料金相場とその内訳について解説します。

料金を事前に把握し、自社に最適な依頼方法を検討することが重要です。

新規作成と大幅変更にかかる費用の目安

就業規則をゼロから新規作成する場合、または既存の就業規則を法改正や企業の大きな組織変更に伴い、大幅に見直す場合には、比較的高額な費用が発生する傾向があります。

一般的な料金相場としては、10万円から50万円程度と幅があります。

この金額は、企業の従業員数（例えば10人未満か、30人以上か、100人以上かなど）、業種（製造業、IT、サービス業など、業種特有の規定が必要な場合）、そして作成する規定の種類（本則、賃金規程、育児介護休業規程など）によって変動します。

新規作成や大幅変更では、企業の事業内容や実情を詳細にヒアリングし、関連法規との整合性を確認しながら、一から条文を組み立てる作業が必要となるため、多くの時間と労力がかかります。

特に、初めて就業規則を作成する中小企業にとっては、初期投資として考慮すべき重要な費用と言えるでしょう。

軽微な修正から全体見直しまでの費用感

法改正に伴う部分的な修正や、企業の運用実態に合わせた軽微な変更であれば、料金は比較的抑えられます。

参考情報によれば、多少の変更・修正であれば3万円から10万円程度が相場とされています。

例えば、今回の育児・介護休業法改正のように、特定の条項のみを改定する、あるいは既存の規定の一部文言を調整するようなケースがこれに該当します。この場合、専門家は既存の就業規則を基に、必要な箇所のみをピックアップして修正するため、作業量が少なく済みます。

一方、育児・介護休業規程や賃金規程など、特定の規程全体を見直す必要がある場合は、15万円程度かかることもあります。

これは、単なる文言修正ではなく、制度設計そのものに関わる変更が含まれるためです。具体的には、短時間勤務制度の導入や、フレキシブルな働き方を可能にするための規定追加などが挙げられます。依頼する前に、どの程度の変更が必要かを明確にし、専門家と相談して見積もりを取ることが重要です。

費用を抑えるための賢い依頼方法

就業規則の作成・変更費用を抑えるためには、いくつかのポイントがあります。

まず、複数の社会保険労務士事務所から相見積もりを取ることは非常に有効です。同じ内容でも事務所によって料金体系が異なるため、比較検討することで費用を最適化できます。

また、自社でできる準備はできる限り進めておくことも費用削減に繋がります。

例えば、変更したい点の具体的なリストアップ、現状の課題整理、従業員への周知方法の検討などを事前に行っておくことで、専門家とのやり取りがスムーズになり、結果として作業時間の短縮に繋がり、費用が抑えられる可能性があります。加えて、顧問契約を結んでいる場合、通常のスポット依頼よりも割安な料金で対応してもらえるケースも少なくありません。

継続的に労務管理の相談が必要な企業であれば、顧問契約を検討する価値は大いにあるでしょう。

以下の表は、一般的な料金相場をまとめたものです。

依頼内容	料金相場	備考
新規作成	10万円〜50万円程度	企業の規模、業種、規定数による
多少の変更・修正	3万円〜10万円程度	法改正に伴う部分的な修正など
大幅な変更（特定の規程見直し含む）	15万円程度	制度設計に関わる変更など

就業規則作成・変更を専門家に依頼するメリット

就業規則の作成や改正は、単に法律に合わせるだけでなく、会社の経営方針や従業員の働き方に深く関わる重要な業務です。

自社で対応することも可能ですが、社会保険労務士などの専門家に依頼することには、多くのメリットがあります。ここでは、その具体的なメリットについて解説します。

法改正への確実な対応とリスク回避

労働関係法規は頻繁に改正され、その内容は非常に専門的かつ複雑です。

今回の令和7年10月施行の改正のように、育児・介護休業法やハラスメント対策など多岐にわたる法改正の全てを自社で正確に把握し、適切に就業規則に反映させることは、労務担当者にとって大きな負担となります。

専門家である社会保険労務士は、常に最新の法改正情報をキャッチアップしており、その知識と経験に基づいて、法的に不備のない就業規則を作成・変更してくれます。

これにより、「常時10人以上の労働者を使用する事業者は、就業規則を作成し、労働基準監督署長に届け出ることが義務付けられており、これに違反した場合、30万円以下の罰金が科される可能性」といった罰則のリスクを確実に回避できます。

また、法的なリスクを低減するだけでなく、従業員とのトラブル発生時にも、適法な就業規則があることで会社の立場を守ることにも繋がります。

企業の実情に合わせた最適な規定作成

厚生労働省からモデル就業規則が提供されていますが、それをそのまま利用するだけでは、自社の実情に合わない部分が出てくる可能性があります。

企業の規模、業種、文化、経営方針、そして従業員構成は千差万別であり、それぞれに最適な就業規則が必要です。専門家は、単に法律に沿って規定を作成するだけでなく、企業の事業内容や目指す方向性を深く理解し、それに合わせたオーダーメイドの就業規則を提案してくれます。

例えば、今回の育児・介護休業法改正で義務付けられる柔軟な働き方制度についても、単に短時間勤務を導入するだけでなく、自社の業務特性や従業員のニーズに合わせて、フレックスタイム制やテレワーク制度を組み合わせるなど、より効果的な制度設計をサポートしてくれます。

これにより、就業規則が単なるルールブックではなく、企業の持続的な成長を支える強力なツールとなります。

本業に集中できる時間と労力の節約

就業規則の作成・変更には、法改正情報の収集、自社状況の分析、条文の作成、従業員への意見聴取、そして労働基準監督署への届出など、多くの時間と専門的な労力が必要です。

これらの作業を本業の傍らで行うことは、担当者にとって大きな負担となり、結果として本業に集中できない、あるいは作業が遅延するといった問題が発生する可能性があります。

専門家に依頼することで、これらの複雑で時間のかかる業務を一任でき、担当者はその時間を本業の業務に充てることができます。

特に、中小企業では労務担当者が他の業務と兼任しているケースも多いため、専門家への依頼は、企業全体の生産性向上に大きく貢献します。

また、就業規則の作成・変更は一度行えば終わりではなく、定期的な見直しが必要です。専門家との顧問契約を締結することで、継続的なサポートを受けられ、常に適法で実情に合った就業規則を維持することが可能となります。

自社で改正対応する際の注意点

就業規則の改正は、専門家に依頼せず自社で対応することも可能です。

特に、小規模な企業や、労務管理に精通した担当者がいる場合は、コストを抑えられるメリットがあります。しかし、自社で対応する際には、多くの注意点とリスクが存在します。ここでは、自社で改正対応する際に特に留意すべき点について解説します。

最新情報の把握と規定内容の正確性

労働法規は常に改正されており、特に今回の令和7年10月施行の改正のように、複数の法律が同時に、または連続して施行されるケースも少なくありません。

自社で対応する場合、これらの最新情報を正確に、かつ漏れなく把握することが最も重要です。厚生労働省や関係省庁のウェブサイト、労働基準監督署からの情報などを定期的に確認し、法改正の内容、施行日、対象となる企業規模などを詳細に理解する必要があります。

参考情報にもあるように、「施行される法律や制度を正確に理解することが重要です」。

もし情報の把握が不十分だったり、解釈を誤ったりすると、就業規則の規定内容が法的に不備となり、従業員とのトラブルや行政指導、さらには罰金などのリスクに繋がる可能性があります。特に育児・介護休業法やハラスメント対策に関する規定は、従業員の権利に関わるため、最新情報を基に正確な記述が求められます。

自社の実態に合わせたカスタマイズの重要性

厚生労働省が提供するモデル就業規則は、あくまで一般的なひな形であり、全ての企業にそのまま適用できるわけではありません。

自社で改正対応する際には、「厚生労働省のモデル就業規則などを参考にしつつ、自社の実態に合わせてカスタマイズする必要があります」という点を強く意識しなければなりません。

例えば、今回の育児・介護休業法改正で義務付けられる柔軟な働き方制度についても、自社の事業内容、従業員の職種、勤務形態などを考慮せずに画一的な規定を設けてしまうと、実運用が困難になったり、かえって従業員の不満を招いたりする可能性があります。

自社の就業規則が、既存の雇用契約や慣行、企業文化と矛盾しないか、また、今後の事業展開に即しているかを慎重に検討し、必要に応じて詳細な規程や運用ルールを設けることが求められます。単にモデルをコピペするだけでは、機能しない「絵に描いた餅」になりかねません。

改正後の従業員への周知義務と罰則のリスク

就業規則を作成・変更しただけでは不十分です。労働基準法により、「改正された就業規則は、従業員に周知する義務があります」と定められています。

周知の方法としては、事業場の見やすい場所への掲示、書面での交付、電磁的記録（社内LAN等）による共有などが挙げられます。この周知義務を怠ると、せっかく作成・改正した就業規則が効力を発揮しないだけでなく、労働基準法違反となる可能性があります。

また、参考情報にある通り、「常時10人以上の労働者を使用する事業者は、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが義務付けられています。これに違反した場合、30万円以下の罰金が科される可能性」があります。さらに、年次有給休暇の取得義務違反や、時間外労働の上限規制違反など、働き方改革関連法における一部の改正項目にも罰則が設けられています。

自社で対応する際は、作成・改正だけでなく、その後の適切な届出と従業員への周知までをセットで計画し、確実に行うことが不可欠です。

令和7年改正！押さえておくべき重要ポイント

令和7年10月に施行される就業規則改正は、多くの企業にとって避けて通れない重要な課題です。

特に、従業員の働き方や企業の人材戦略に大きく影響するポイントがいくつかあります。ここでは、今回の改正で企業が特に押さえておくべき重要ポイントを改めて整理し、その対応の必要性を強調します。

これらのポイントを確実に理解し、就業規則への反映と社内運用の整備を進めることが、円滑な事業運営に繋がります。

育児・介護休業法の柔軟な両立支援制度

今回の改正で最も注目すべきは、2025年10月1日施行の育児・介護休業法改正です。

企業は、育児や介護を行う従業員がより柔軟な働き方を選択できるよう、制度を提供することが義務付けられます。

具体的には、1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含む制度の整備が求められ、これには短時間勤務制度の拡充やフレックスタイム制、所定外労働の免除、テレワークなど、多様な選択肢が含まれます。

これは、従業員が仕事と家庭生活の両立を図りながらキャリアを継続できる環境を整えることを目的としています。企業は、これらの制度を就業規則に明確に規定するだけでなく、従業員への情報提供や個別周知、取得確認を徹底し、実際に制度が利用しやすい風土を醸成する必要があります。

単なる制度導入に留まらず、従業員が安心して活用できるよう、上司や同僚の理解を深めるための研修なども有効でしょう。

男性育休取得促進と高年齢者雇用の見直し

従業員数301人以上の企業には、男性従業員の育児休業取得状況や労働時間の状況を把握し、数値目標を設定することが義務化されます。

これは、男性の育児参加を促進し、男女ともに仕事と育児を両立できる社会を目指すための重要な一歩です。企業は、育児休業取得率の目標設定だけでなく、男性従業員が育児休業を取得しやすい職場環境づくりに積極的に取り組む必要があります。

例えば、上司の意識改革、育休取得者への業務分担の見直し、復職支援策などが考えられます。

また、すでに施行されている高年齢雇用継続給付金の支給率引き下げも、企業の高年齢者雇用戦略に影響を与えます。

60歳以降の賃金が減少した場合に支給される給付金の率が変更されたことで、企業は高年齢従業員の継続雇用制度や賃金体系を見直す必要が出てくる可能性があります。

定年後の再雇用制度などにおける賃金設定について、従業員との合意形成を含め、慎重な検討が求められます。

ハラスメント対策と就業規則不備による罰則

労働施策総合推進法等の一部改正により、カスタマーハラスメントや求職者等へのセクシュアルハラスメントのない職場づくりが企業に求められます。

企業は、これらのハラスメントに対する防止措置を就業規則に明確に規定し、相談窓口の設置、研修の実施、被害者への配慮、加害者への厳正な対処などを徹底する必要があります。

これは、従業員の安全と健康を守り、働きやすい職場環境を維持するための企業の重要な責任です。

加えて、就業規則に関する基本的な義務を怠ると、「常時10人以上の労働者を使用する事業者は、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが義務付けられており、これに違反した場合、30万円以下の罰金が科される可能性」があることを忘れてはなりません。

また、年次有給休暇の取得義務違反や、時間外労働の上限規制違反など、働き方改革関連法における一部の改正項目にも罰則が設けられています。これらのリスクを回避するためにも、就業規則の定期的な見直しと法改正への確実な対応が不可欠です。