就業規則の基本と応用：役員・副業・読み合わせの重要性

就業規則の有効期限と役員における確認の重要性

就業規則の法的義務と見直しの必要性

就業規則は、企業が従業員と良好な関係を築き、円滑な事業運営を行うための「会社のルールブック」として極めて重要な存在です。

労働基準法により、常時10人以上の労働者を使用する事業場においては、就業規則の作成とその行政官庁への届出が義務付けられています。ここでいう労働者には、正社員だけでなく、パートタイム労働者やアルバイトも含まれるため、多くの企業が対象となります。

この規則を作成することで、労働条件が明確化され、労使間のトラブルを未然に防ぐだけでなく、万が一トラブルが発生した際の対応指標としても機能します。

しかし、一度作成したら終わりではありません。社会情勢の変化や法改正に柔軟に対応するためには、就業規則の定期的な見直しが不可欠です。近年は、働き方の多様化に伴う法改正が頻繁に行われており、例えば2025年度にかけても新たな法改正が予定されています。

参考情報にもある通り、新規顧客の就業規則を見ると「ほぼ100％の確率で法改正の対応漏れがある」との指摘があるほど、常に最新の法律に適合しているか確認し続けることが重要です。

役員への就業規則の適用範囲と「役員規程」

就業規則は「労働者」を対象とするものであるため、原則として役員、特に会社の所有者である取締役には適用されません。役員は会社から指揮命令を受ける立場ではなく、会社を経営する「使用者」に該当するためです。

しかし、会社の運営形態によっては、役員に就業規則の一部を適用するケースも存在します。例えば、執行役員や使用人兼務役員（取締役でありながら従業員としての業務も兼ねる役員）の場合は、その従業員としての側面において就業規則が適用されることがあります。

このようなケースでは、就業規則にその旨を明記するか、あるいは適用される範囲を明確にする必要があります。

役員の職務権限、報酬、退職に関する事項などは、労働者とは異なる特性を持つため、一般的には「役員規程」として別途定めることが推奨されます。これにより、役員と従業員それぞれの立場に応じた適切なルールが明確になり、混乱を防ぎます。

会社の組織体制や役員の役割に応じて、就業規則と役員規程の適切な使い分けが、ガバナンス強化に繋がるのです。

法改正への対応と就業規則の最新化

就業規則は、企業のコンプライアンスを保つ上で最も基本的な文書の一つです。しかし、その内容が陳腐化してしまうと、法的なリスクだけでなく、従業員との信頼関係にも悪影響を及ぼしかねません。

特に近年は、働き方改革関連法やハラスメント対策、副業・兼業の促進、育児・介護休業制度の拡充など、労働関連法規の改正が頻繁に行われています。これらの変更に迅速かつ適切に対応し、就業規則を常に最新の状態に保つことは、企業の義務であり、責任でもあります。

例えば、2025年度に向けても新たな法改正が予定されており、これらを怠ると法違反となり、是正指導や罰則の対象となる可能性も出てきます。

また、法改正への対応漏れは、予期せぬ労使トラブルに発展するリスクを抱えます。従業員は労働基準法をはじめとする各種法令に基づいて自身の権利を主張することが多く、就業規則が法に則っていない場合、企業は不利な立場に置かれることになります。

就業規則の最新化は、単なる法的義務を超え、企業の持続的な成長と健全な労働環境維持のための戦略的な投資と捉えるべきでしょう。

就業規則の用語定義と従業員への周知徹底

就業規則が持つ多角的なメリット

就業規則は、単に法律で義務付けられているから作成する、というだけでなく、企業経営において多角的なメリットをもたらす重要なツールです。

まず、最も基本的なメリットは、労働条件の明確化です。給与、労働時間、休日・休暇、服務規律など、従業員が働く上で知るべき重要な情報が明文化されることで、従業員は安心して業務に専念できます。

次に、労使トラブルの予防と解決への寄与です。明確なルールがあることで、従業員からの疑問や不満を未然に防ぎ、万が一トラブルが発生した場合でも、就業規則が客観的な判断基準となります。

懲戒処分や業務命令の根拠としても機能し、企業は公平かつ透明性の高い対応が可能になります。さらに、就業規則は採用活動においても、企業の安定性やコンプライアンス意識の高さをアピールする材料となり得ます。

また、特定の助成金受給の要件として、就業規則の整備が求められるケースも多く、企業の成長を後押しする隠れたメリットも存在します。

参考データによると、2022年時点の「就業構造基本調査」では、15歳以上人口に占めるパートタイム労働者の割合が27.0%とされており、多様な働き方に対応したルール作りが不可欠であることからも、就業規則の重要性は高まるばかりです。

従業員への周知と閲覧の重要性

就業規則を作成しただけでは、その法的効力は十分に発揮されません。労働基準法第106条では、事業主に対し、作成・変更した就業規則を労働者に「周知」することを義務付けています。

周知とは、単に規則の存在を伝えるだけでなく、従業員がその内容をいつでも確認できる状態にしておくことを意味します。具体的には、以下のいずれかの方法で行う必要があります。

• 事業所の見やすい場所に常時掲示する
• 書面で従業員に交付する
• 社内ネットワークの共有サーバーに保存し、いつでも閲覧できるようにする

これらの周知義務を怠った場合、就業規則は法的な効力を持たないと判断されるリスクがあります。つまり、どんなに素晴らしい規則を作成しても、従業員がその内容を知らなければ、会社は規則に違反した従業員を懲戒することなどができなくなってしまうのです。

周知徹底は、企業が従業員に対し、自身の権利と義務を理解させるための重要なステップであり、透明性の高い企業運営の基盤となります。従業員が安心して働ける環境を整える上で、就業規則の適切な周知は欠かせません。

重要な項目の丁寧な説明と疑問解消

就業規則は法律用語が多く含まれるため、従業員が自力で完全に理解することは難しい場合があります。そのため、単に規則を配布するだけでなく、その内容を分かりやすく説明し、従業員の疑問を解消する機会を設けることが非常に重要です。

特に、従業員の労働条件に直結する以下の項目については、より丁寧な説明が求められます。

• 給与体系と賃金の計算方法：基本給、手当、残業代の計算方法など
• 労働時間と休憩時間：始業・終業時刻、休憩時間、変形労働時間制の有無など
• 休日・休暇制度：法定休日、年次有給休暇の付与条件と取得方法、特別休暇など
• 服務規律と懲戒事由：勤務態度、ハラスメント、情報管理など

これらの項目について、新入社員の入社時や就業規則の変更時などに、説明会を開催したり、質疑応答の時間を設けたりすることは、従業員の理解を深め、後の誤解や不満の発生を未然に防ぎます。

従業員が自身の労働条件を正しく理解し、安心して働くことができる環境を整備することは、企業の生産性向上にも繋がるでしょう。就業規則は、企業と従業員とのコミュニケーションツールとしても活用できるのです。

就業規則の読み合わせ：ランスタッドなどの事例から学ぶ

入社時読み合わせが築く信頼関係

新しい職場に加わる際、従業員が最初に直面するのは、その企業の文化やルールです。就業規則の「読み合わせ」は、特に新入社員にとって、会社と従業員がお互いの権利と義務を理解し、良好な労働関係を築く上で極めて重要な機会となります。

このプロセスを通じて、従業員は自身の労働条件（給与、労働時間、休日など）を明確に把握し、企業の期待する行動規範（服務規律）を理解することができます。これにより、入社後の「こんなはずじゃなかった」といったミスマッチを防ぎ、早期離職のリスクを低減する効果が期待できます。

ランスタッドのような人材サービス企業では、従業員が多様な働き方をすることが多く、就業規則の理解は特に重要視されるでしょう。

丁寧な読み合わせは、会社が従業員を大切にしているというメッセージを伝え、企業への信頼感を醸成する第一歩となります。会社側が一方的に規則を提示するのではなく、対話を通じて理解を深めることが、長期的なエンゲージメントに繋がるのです。

会社側が担う説明責任と透明性

就業規則の読み合わせにおいて、会社側には重要な説明責任があります。規則の条文をただ読み上げるだけでなく、その背景にある意図や、具体的な適用例を交えながら、従業員が納得できる形で説明することが求められます。

特に、理解しにくい専門用語や、従業員の権利に大きく関わる項目（例：残業代の計算方法、有給休暇の取得条件、評価制度など）については、時間をかけて丁寧に解説する必要があります。

従業員からの質問に対しては、誠実かつ明確に答える姿勢が不可欠です。曖昧な回答や一方的な説明は、かえって不信感を生み、後にトラブルの火種となりかねません。

また、読み合わせ後には、就業規則のコピーを従業員に配布したり、社内システム上でいつでも閲覧できるようにしたりして、常に確認できる状態を保つことが大切です。

このような透明性の高い運用は、従業員が自身の労働条件を理解し、安心して働くための基盤となります。会社がルールを隠さず、開示する姿勢は、従業員との間に強固な信頼関係を築く上で不可欠な要素です。

定期的な確認と情報更新の重要性

就業規則は、一度作成し、入社時に読み合わせを行えば、それで終わりというものではありません。社会情勢、企業活動、そして法改正は常に変化しており、それに合わせて就業規則もまた、進化し続ける必要があります。

労働基準法をはじめとする関連法令は頻繁に改正され、新たな働き方が社会に浸透することで、就業規則に盛り込むべき事項も増えていきます。例えば、リモートワークや副業に関する規定、育児・介護休業制度の拡充などは、近年特に見直しが求められる項目です。

企業は、これらの変化を常にキャッチアップし、就業規則を定期的に見直す体制を構築することが重要です。

そして、変更があった場合には、その内容を速やかに従業員に周知し、必要であれば再度、重要な変更点に特化した説明会や読み合わせを実施することも検討すべきです。特に不利益変更（従業員にとって不利になる変更）の場合は、従業員への十分な説明と理解を得ることが、後のトラブルを防ぐ上で極めて重要となります。

就業規則が常に最新かつ実情に即したものであることを確保し、その内容を従業員全員が理解している状態を維持することが、企業のコンプライアンスと健全な労使関係の維持に繋がります。

副業・兼業における就業規則の留意点：ライクキッズ、ライフコーポレーションの例

副業解禁の潮流と「モデル就業規則」の変遷

近年、働き方改革や多様なキャリア形成の推進を背景に、副業・兼業を容認する動きが社会全体で加速しています。

厚生労働省の「モデル就業規則」も、この潮流を反映し、大きな変遷を遂げました。かつては原則として副業を禁止する規定が一般的でしたが、2018年には「許可なく他の会社等の業務に従事しない」という規定を削除し、さらに2020年には「勤務時間外は副業・兼業を可能とする」旨を明記するなど、副業を積極的に容認する方向へと大きく舵を切りました。

この動きを受け、多くの企業が従来の副業禁止規定を見直し、副業・兼業を認める方向へと移行しています。例えば、ライフコーポレーションのような小売業界や、ライクキッズのような保育・教育関連企業では、従業員の多様な働き方を尊重しつつ、人材定着やスキルアップに繋がる副業を奨励する動きが見られるかもしれません（※具体的な事例ではなく、一般的な傾向としての例示）。

副業を認めることは、従業員のスキルアップ、所得向上、ワークライフバランスの改善に繋がり、結果として企業の競争力強化にも貢献する可能性があります。

副業を制限・禁止する際の合理的な理由

副業・兼業の推奨は社会的な流れですが、企業が一切の制限なく副業を容認することは、様々なリスクを伴います。そのため、就業規則において副業を禁止または制限する規定を設けることは、合理的な理由があれば可能です。

企業が副業を制限・禁止できる合理的な理由としては、以下のようなケースが挙げられます。

1. 労務提供上の支障がある場合：副業により従業員の労働時間が増加し、過重労働や疲労の蓄積で本業の業務に支障が出る可能性がある場合。
2. 企業秘密が漏洩するリスクがある場合：副業先が競合他社であるなど、企業の機密情報が漏洩する恐れがある場合。
3. 会社の名誉や信用を損なう行為がある場合：副業の内容が、会社の社会的評価を著しく低下させる可能性がある場合。
4. 競業により企業の利益を害する場合：副業が本業と競合し、会社の事業活動に直接的な不利益を与える可能性がある場合。

これらの理由に基づき、就業規則に具体的な制限事項を明記することで、従業員の副業活動を適切に管理し、企業のリスクを最小限に抑えることができます。ただし、曖昧な規定ではトラブルの元となるため、明確な基準を示すことが重要です。

副業届出制の導入と将来的な法改正

副業を認める企業であっても、従業員の副業活動を全く把握しない状態は、前述のリスク管理の観点から推奨されません。そのため、多くの企業では、従業員に副業を行う際に会社への「届出」を義務付ける制度を導入しています。

届出制を設けることで、企業は以下の情報を把握し、適切なリスク管理や助言を行うことが可能になります。

• 副業先の会社名または事業内容
• 副業における業務内容
• 副業における労働時間（特に本業との合計労働時間）
• 副業による収入

これらの情報を基に、過重労働による健康問題の懸念がないか、情報漏洩や競業避止義務違反のリスクがないかなどを確認し、必要に応じて従業員に指導や調整を求めることができます。

また、副業・兼業に関する法的な枠組みも進化し続けています。参考情報にもある通り、2026年には労働基準法の改正が予定されており、副業に関するルールや管理のあり方がさらに見直される見通しです。

企業は、今後の法改正の動向を注視し、就業規則を柔軟に更新していくことで、従業員の働き方の多様化と企業の健全な発展を両立させていく必要があるでしょう。

就業規則の多様な活用事例：楽天、ライクスタッフィングなどを参考に

企業文化を反映する就業規則の事例

就業規則は、単なる法的要件を満たすための文書に留まらず、その企業の理念や文化、働き方を体現する重要なツールとなり得ます。

例えば、楽天のようなグローバル企業では、英語を公用語とすることや、成果主義を重視する姿勢が就業規則の随所に反映されているかもしれません（※具体的な内容は一般論としての想像です）。このような企業では、就業規則を通じて、従業員に企業の目指す方向性や、期待されるパフォーマンスレベルを明確に伝えていると考えられます。

一方、ライクスタッフィングのような人材サービス企業では、派遣労働者や多様な雇用形態の従業員を抱える特性上、柔軟な働き方やキャリア支援に関する規定が充実している可能性があります。

例えば、リモートワークやフレキシブルタイム制度、スキルアップ支援制度などが明記されることで、従業員のエンゲージメントを高め、働きがいのある職場環境を構築しようとしているでしょう。

就業規則は、企業の「らしさ」を形にし、従業員に共有するコミュニケーションツールとして、その活用方法は多岐にわたるのです。

労働条件明示とトラブル予防への貢献

就業規則の最も基本的な役割は、従業員に労働条件を明確に提示し、労使間の誤解やトラブルを未然に防ぐことです。

給与計算方法、残業の取り扱い、休日や休暇の取得ルール、評価制度、退職に関する規定など、従業員が働く上で知っておくべき事項が詳細に定められていることで、従業員は安心して業務に取り組むことができます。特に、週の所定労働時間については、2025年2月時点の調査で事業所規模10人以上の事業所のうち、週の所定労働時間が45時間以内の割合が58.1%とされており、多様な働き方に対応した明確なルールが求められています。

例えば、有給休暇の取得基準や育児・介護休業の適用条件などが明確であれば、従業員は自分のライフステージに合わせた働き方を計画しやすくなります。逆に、これらの規定が曖昧だと、従業員は不満を抱き、企業側は「言った」「言わない」の水掛け論になりがちです。

就業規則は、従業員が納得して働ける環境を整えるための基盤であり、トラブル発生時の公正な解決にも不可欠な、企業の防波堤と言えるでしょう。

助成金受給や採用活動へのポジティブな影響

整備された就業規則は、企業の対外的な評価を高め、様々なポジティブな影響をもたらします。

その一つが、国の助成金制度の活用です。厚生労働省が実施する助成金の中には、育児休業取得支援、非正規雇用労働者の正社員化、生産性向上のための人材育成など、多様なものがあります。

これらの助成金の多くは、申請要件として「就業規則の整備」や「特定の規定の追加」を求めています。適切な就業規則が事前に整備されていれば、これらの助成金をスムーズに申請し、企業の事業運営や人材投資に役立てることが可能になります。

また、採用活動においても、最新の法改正に対応し、従業員の働きやすさを考慮した就業規則は、企業イメージを向上させる大きな武器となります。

優秀な人材は、給与や業務内容だけでなく、労働環境や企業のコンプライアンス意識も重視します。透明性が高く、従業員に配慮した就業規則は、求職者に対して「この会社は安心して働ける」という信頼感を与え、企業のブランド価値を高める効果があるのです。

就業規則は、企業の内部ガバナンスだけでなく、外部へのアピールとしても非常に有効なツールと言えるでしょう。