【弁護士監修】解雇をちらつかせるパワハラ！会社側のペナルティと助成金への影響

「解雇するぞ！」はパワハラ？会社側が解雇をちらつかせる行為の違法性

パワハラ防止法の基本と「解雇の脅し」が該当する理由

「解雇するぞ」「辞めてもらうぞ」――。職場で上司や同僚から、このような言葉を浴びせられた経験はありませんか？

実は、このような行為はパワーハラスメント（パワハラ）に該当する可能性が非常に高く、明確な違法行為となることがあります。

2020年6月には「パワハラ防止法」（改正労働施策総合推進法）が施行され、2022年4月からは中小企業を含む全ての企業にパワハラ防止措置が義務付けられています。この法律は、職場のパワハラを許さないという社会の強い意志を示すものです。

パワハラの定義は「①優越的な関係に基づいていること、②業務の適正な範囲を超えていること、③精神的または身体的苦痛を与える、または就業環境を害するもの」の3つの条件を満たす場合とされています。

上司が部下に対し「解雇する」と発言することは、まず「優越的な関係」が明らかです。また、業務上の必要性もなく解雇をちらつかせることは「業務の適正な範囲」を明らかに逸脱しており、労働者に「精神的苦痛」を与え、その「就業環境を著しく害する」行為に他なりません。

したがって、解雇をほのめかす言動は、パワハラの典型的な例として法律上も問題視される行為と言えるでしょう。企業はこの事実を深く認識し、厳正な対応を取る義務があります。

業務指導との線引き：どこからが違法なパワハラになるのか

「これは指導だ」と主張する企業側もいますが、適正な業務指導と違法なパワハラの間には明確な線引きが存在します。

適正な業務指導は、労働者の能力向上や業務改善を目的とし、具体的な指示やフィードバックを通じて行われるべきものです。そこには、労働者の人格を尊重し、成長を促す意図が感じられます。

しかし、解雇をちらつかせる言動は、多くの場合、業務の改善を促すのではなく、労働者を精神的に追い詰め、恐怖や不安を煽る目的で行われます。これは指導の範疇を大きく超えており、労働者の尊厳を傷つける行為です。

具体的には、以下のような状況はパワハラと判断されやすい傾向にあります。

• 業務上の合理性がないのに、執拗に解雇をほのめかす
• 人格否定や他のハラスメントと同時に解雇の脅しが行われる
• 多くの従業員の前で晒し上げるように解雇を示唆する
• 労働者が体調を崩すなど、心身に明らかな悪影響が出ている

裁判例においても、単なる「厳しく指導した」という企業の主張が退けられ、労働者への損害賠償が命じられるケースは少なくありません。業務指導の名を借りた解雇の脅しは、決して許される行為ではありません。

労働者が取るべき初期行動：証拠収集と相談窓口

もし職場で「解雇するぞ」といったパワハラを受けてしまった場合、労働者が自身の権利を守るために取るべき初期行動は非常に重要です。

最も重要なのは、パワハラの証拠を可能な限り収集することです。

具体的には、以下のような情報や記録を残しましょう。

• 日時、場所、加害者、具体的な発言内容（「解雇するぞ」と何と言われたか）
• 目撃者がいればその氏名
• 録音・録画データ（ボイスレコーダーやスマートフォンの活用）
• メール、チャット、LINEなどのメッセージ（スクリーンショットや保存）
• 日記やメモ（いつ、何をされたか、その時の感情など）
• 医師の診断書（精神的苦痛による体調不良の場合）

次に、これらの証拠を元に適切な相談窓口に連絡することが大切です。

主な相談先としては、

1. 社内相談窓口・ハラスメント相談窓口（設置が義務付けられています）
2. 労働局・総合労働相談コーナー（無料で相談できます）
3. 弁護士（法的なアドバイスや会社との交渉、訴訟代理を依頼できます）
4. ユニオン・労働組合（団体交渉を通じて解決を図れます）

などが挙げられます。

一人で抱え込まず、早めに専門家や公的機関に相談することで、事態が深刻化する前に解決の道を探ることができます。

解雇をほのめかすパワハラ行為に対する会社側のペナルティとは

労働者からの損害賠償請求と慰謝料の相場

解雇をちらつかせるパワハラは、労働者の精神に甚大な苦痛を与える行為であり、企業はこれにより損害賠償請求を受けるリスクを負います。

労働者は、パワハラによって受けた精神的苦痛に対する慰謝料や、場合によっては治療費、休業損害などを会社に対して請求することが可能です。

慰謝料の相場は事案の悪質性や被害の程度によって異なりますが、一般的には50万円～100万円程度が一つの目安とされています。しかし、これはあくまで目安であり、パワハラの内容が極めて悪質であったり、被害が長期にわたり深刻であったりする場合には、この金額を大きく超える賠償が認められることもあります。

例えば、暴言や暴行が原因で従業員がうつ病を発症し、自殺に至ってしまったケースでは、数千万円規模の損害賠償が企業に命じられた裁判例も存在します。

企業としては、安易な気持ちで行われた解雇の脅しが、将来的に多額の金銭的負担として跳ね返ってくる可能性があることを認識しなければなりません。パワハラは、単なる社内問題ではなく、企業の財務に直接影響を及ぼす重大なリスクなのです。

法的措置：懲戒解雇・行政指導・企業の法的責任

パワハラ行為が発覚した場合、企業はさまざまな法的措置に直面する可能性があります。

まず、パワハラを行った従業員に対しては、その行為の悪質性や頻度に応じて、企業は懲戒処分を科すことが可能です。特に悪質なケースでは、懲戒解雇も選択肢となり得ます。企業がパワハラ防止法に基づく措置を適切に講じなかった場合、さらに重い責任を問われることになります。

また、企業がパワハラ行為を認識しながら適切な措置を講じなかったり、放置したりした場合には、企業自体が使用者責任として損害賠償責任を負う可能性があります。

さらに、パワハラの事実が労働局に報告された場合、労働局長から行政指導を受けることもあります。この行政指導は、改善勧告や改善命令といった形で具体的に行われ、これに従わない場合には企業名が公表される可能性もあります。

行政指導は、企業のブランドイメージを大きく損なうだけでなく、取引先からの信用失墜にもつながるため、非常に大きなペナルティと言えるでしょう。企業は、パワハラ発生時の迅速かつ適切な対応が、自社の法的責任を軽減し、信用を守る上で不可欠であることを理解すべきです。

企業イメージの低下と優秀な人材の流出リスク

パワハラによるペナルティは、金銭的な損害賠償や行政指導だけにとどまりません。

最も深刻な影響の一つに、企業イメージの著しい低下が挙げられます。SNSやインターネットの普及により、一度不祥事が明るみに出ると、瞬く間に情報が拡散され、企業の評判は回復が困難なほどに傷つく可能性があります。

「パワハラ企業」「ブラック企業」というレッテルを貼られてしまえば、採用活動にも大きな支障をきたします。優秀な人材は、職場環境の健全性を重視するため、パワハラが蔓延する企業には魅力を感じません。結果として、採用競争力が低下し、優秀な人材の獲得が困難になるでしょう。

さらに、既存の従業員にとっても、パワハラが横行する職場は働きがいを失わせ、離職率の増加につながります。特に、パワハラの被害者だけでなく、それを見ていた周囲の従業員も「自分もいつか被害に遭うかもしれない」「この会社では安心して働けない」と感じ、次々と会社を去ってしまう可能性が高いです。

人材流出は、企業のノウハウや技術の喪失を意味し、新たな人材の採用・教育には多大なコストと時間がかかります。このように、パワハラは企業の競争力と成長力を長期的に蝕む、極めてリスキーな問題なのです。

解雇をちらつかせるパワハラが助成金に与える影響：事例で解説

会社都合退職とみなされることによる助成金申請制限

企業にとって助成金は、人材育成や雇用維持、職場環境改善のために非常に有効な資金源となります。しかし、解雇をちらつかせるパワハラによって従業員が退職した場合、その助成金受給の道が閉ざされることがあります。

なぜなら、パワハラによる退職は、一般的に「会社都合退職」とみなされることが多いためです。

雇用関連の助成金、特にキャリアアップ助成金や人材開発支援助成金など多くの助成金は、「会社都合退職者」が出ていないことを支給要件としている場合があります。

具体的には、助成金の種類にもよりますが、会社都合退職者が発生した場合、その発生日から最低6ヶ月間（長いものでは1年間）、新たな助成金の申請ができなくなるというペナルティが課せられることがあります。

これにより、企業が計画していた人材育成プログラムや正社員化への移行、特定の資格取得支援などが、突然中断せざるを得なくなる可能性があります。助成金が受給できないことで、本来得られるはずだった資金が失われ、企業の事業計画にも大きな影響が及ぶことは避けられません。

パワハラが引き起こす退職は、単なる人員減少以上の、目に見えない大きな損失を生み出すリスクがあることを理解しておくべきです。

助成金の種類と会社都合退職による影響の違い

一口に助成金といっても、その種類は多岐にわたり、会社都合退職が与える影響も助成金によって異なります。

例えば、雇用調整助成金のように、景気変動などによる一時的な休業や教育訓練に対する助成金は、会社都合退職者が出た場合でも申請が可能なケースがあります。しかし、その場合でも、助成率が通常よりも引き下げられるなど、不利な条件が適用される可能性は十分に考えられます。

一方で、特定就職困難者雇用開発助成金やトライアル雇用助成金など、特定の労働者の雇用促進を目的とした助成金では、会社都合退職の有無が支給の可否に直結することがほとんどです。

多くの助成金で共通しているのは、会社都合退職が多い企業は、そもそも健全な雇用環境を維持しているとはみなされにくいため、国からの支援対象として適切でないと判断されがちであるという点です。

一度、会社都合退職によって助成金の申請資格を失うと、その期間は企業の資金計画において大きな穴となってしまいます。本来であれば事業拡大や従業員支援に充てられたはずの貴重な資金が失われることは、企業にとって大きな機会損失であり、経営を圧迫する要因となりかねません。

事例で見る！助成金が受けられなくなったケース

ここで、具体的な事例を挙げて、解雇をちらつかせるパワハラが助成金にどのような影響を与えるかを見ていきましょう。

【事例】
中堅製造業A社は、熟練技術者の高齢化と若手の人材不足に悩んでいました。そこで、若手社員の育成を目的とした「人材開発支援助成金」の活用を計画し、数名の若手社員を対象とした研修プログラムを組んでいました。この助成金は、人材育成にかかる費用の一部を国が助成するもので、A社にとって研修費用の負担軽減に大きく貢献する予定でした。

しかし、プログラム開始直前、A社のある部署で、上司が部下に対し日常的に「お前は使えないから明日から来なくていい」「辞表を書け」といった解雇をちらつかせるパワハラ行為を繰り返していました。精神的に追い詰められた部下は、ある日突然、会社を辞めてしまいました。

この退職は、パワハラによるものであったため、「会社都合退職」と判断されました。

結果としてA社は、人材開発支援助成金の申請要件を満たさなくなり、最低6ヶ月間、助成金申請ができなくなってしまいました。これにより、計画していた研修プログラムは中止せざるを得ず、若手社員の育成は滞り、A社は将来の技術継承に大きな課題を抱えることになりました。

この事例からもわかるように、たった一人のパワハラ行為が、企業の長期的な成長戦略や財務状況に甚大な悪影響を及ぼす可能性があるのです。助成金は、単なるお金ではなく、企業の未来を支える重要な投資であることを認識し、パワハラ防止を徹底する必要があります。

解雇の割合増加？業務委託と解雇を巡る近年の傾向

雇用形態の多様化と解雇規制の適用範囲

近年、労働市場では雇用形態の多様化が加速しています。正社員、契約社員、パート・アルバイトといった従来の雇用形態に加え、業務委託契約を結ぶ個人事業主として働く人が増えています。

企業側にとっても、専門性の高い人材をスポットで活用できる、人件費を固定費ではなく変動費として扱える、といったメリットがあるため、業務委託は魅力的な選択肢となっています。

しかし、この業務委託契約は、労働者保護の観点から見ると大きな注意点があります。

業務委託契約は、企業と個人事業主が対等な立場で業務を委託・受託するものであり、基本的に労働基準法が適用されません。

これは、正社員に適用されるような厳格な「解雇規制」がないことを意味します。つまり、企業が業務委託契約を解除する際には、労働契約のように「客観的に合理的な理由」や「社会通念上の相当性」が求められず、契約内容に基づく解除が可能となります。

この違いは、企業が安易に契約解除を行う誘惑に駆られるリスクをはらんでいます。労働者としては、自身の雇用形態が労働者として保護されるものなのか、それとも事業者として契約に縛られるものなのかを明確に理解しておくことが重要です。

「解雇を避けるため」の業務委託活用とそのリスク

一部の企業では、正社員の解雇が難しいことや、雇用の流動性を高めたいという意図から、「解雇リスクを避けるため」に正社員を業務委託契約に切り替える、あるいは最初から業務委託で契約するといった動きが見られます。

これは、表面的には企業にとって都合が良い選択肢に見えるかもしれません。しかし、これには大きな法的なリスクが伴います。

実態として、業務委託契約でありながら、指揮命令系統が企業側にあり、労働時間や場所が指定され、業務内容も企業が細かく指示している場合、「偽装請負」とみなされる可能性があります。

偽装請負と判断されれば、その契約は実質的に労働契約であるとされ、労働基準法が適用されることになります。この場合、企業は未払いの賃金、社会保険料、退職金などを遡って支払う義務が生じるだけでなく、労働基準法違反として行政指導や罰則の対象となる恐れがあります。

企業が安易に解雇を避ける目的で業務委託を活用することは、将来的に予期せぬ大きな法的・金銭的リスクを抱えることになりかねません。雇用形態の選択は、その実態と法的な意味合いを十分に理解した上で行うべきです。

業務委託契約におけるパワハラ類似行為への対応

業務委託契約の個人事業主は労働基準法の保護を受けないとはいえ、パワハラに類似する行為が全く許されるわけではありません。

例えば、業務委託契約を結んでいる個人事業主に対し、業務とは無関係な私的な雑務を強要したり、正当な理由なく契約解除をちらつかせて過度な要求をしたりする行為は、民法上の不法行為責任や契約上の信義則違反に問われる可能性があります。

たとえ労働者でなくても、契約関係にある当事者間には、互いに相手を不当に害さないという信義誠実の原則が働きます。

もし、業務委託契約の個人事業主が、委託元からの不当な圧力を受けた場合、以下の対応が考えられます。

• 契約内容の確認：不当な要求が契約範囲外であることを明確にする。
• 証拠の保全：メールや録音などで不当な要求の証拠を残す。
• 内容証明郵便での通知：弁護士を通じて書面で改善を求める。
• 弁護士への相談：契約解除の有効性や損害賠償請求の可否について法的な助言を得る。

業務委託契約は自由な契約形態ですが、委託元は、受託者に対して一方的に優位な立場を利用して不当な行為を行うことは許されません。企業は、どのような契約形態であっても、相手方に対する誠実な対応が求められることを忘れてはなりません。

パワハラによる解雇リスクを回避し、助成金を活用する方法

パワハラ防止法に基づく企業が講じるべき4つの措置

パワハラによる解雇リスクを回避し、健全な企業運営を行うためには、パワハラ防止法に基づいた企業の proactive な取り組みが不可欠です。

企業には、以下の4つの措置を講じることが義務付けられています。

1. 事業主の方針の明確化と周知・啓発

   「パワハラを許さない」という会社の方針を就業規則などに明記し、社内報や研修を通じて従業員全員に周知徹底する必要があります。パワハラの具体例や相談窓口についても明確に示しましょう。

2. 相談体制の整備

   パワハラに関する相談や苦情に適切に応じられる体制を整備します。社内外に相談窓口を設置し、相談員には守秘義務と対応のノウハウを持たせることが重要です。匿名での相談も受け付けるなど、相談しやすい環境を整えることが求められます。

3. 事後の迅速かつ適切な対応

   パワハラが発生した場合には、事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害者への配慮措置（配置転換、休職など）を講じます。加害者に対しては厳正な処分を行い、再発防止策を速やかに実施することが必須です。

4. プライバシー保護と不利益取扱いの禁止

   相談者や関係者のプライバシーを保護し、相談したことや調査に協力したことを理由に、解雇や降格などの不利益な扱いをしないことを定め、従業員に周知します。この原則が守られなければ、誰も安心して相談できなくなります。

これらの措置を怠ることは、パワハラのリスクを高めるだけでなく、企業が法的責任を問われる可能性を大幅に上昇させることになります。

社労士・弁護士との連携によるパワハラ対策と助成金活用

パワハラ対策の徹底と、助成金の効果的な活用は、専門家の知見なくしては困難です。

社会保険労務士（社労士）は、人事・労務管理の専門家として、就業規則の見直し、ハラスメント防止規定の整備、研修プログラムの策定、社内相談窓口の設置支援など、パワハラ防止策の策定から実施までを一貫してサポートしてくれます。

また、助成金活用のプロフェッショナルでもあるため、企業が利用可能な助成金の情報提供から申請手続きまでを代行し、適切かつ最大限の助成金受給を支援することが可能です。

一方、弁護士は、パワハラが発生した場合の法的リスク評価、被害者からの損害賠償請求への対応、加害者への懲戒処分の適法性判断、労使紛争の解決交渉や訴訟代理など、より法的な側面からの支援を提供します。

パワハラ防止法は、企業に法的な義務を課しており、違反した場合のペナルティも重いため、法的な専門知識を持つ弁護士のサポートは非常に重要です。

社労士と弁護士が連携することで、パワハラの「予防」と「発生時の迅速かつ適切な対応」、そして「助成金の戦略的活用」という、三位一体の強力な対策を講じることが可能になります。専門家の力を借りることで、企業は安心して事業に集中し、持続的な成長を目指すことができるでしょう。

健全な職場環境がもたらす企業価値の向上

パワハラをなくし、健全な職場環境を構築することは、単なるリスク回避に留まらず、企業の持続的な成長と企業価値の向上に直結します。

パワハラのない職場では、従業員は安心して業務に集中でき、モチベーションの向上につながります。安心して意見を言える、挑戦できる環境は、新たなアイデアやイノベーションを生み出しやすくなります。

従業員一人ひとりのパフォーマンスが最大限に引き出されることで、生産性が向上し、企業の業績にも良い影響をもたらします。

また、良好な職場環境は、従業員のエンゲージメントを高め、離職率の低下にもつながります。優秀な人材が定着し、さらに魅力的な企業として外部からも認識されることで、採用活動においても有利に働き、質の高い人材を継続的に確保できるようになります。

「従業員を大切にする企業」というポジティブな企業イメージは、顧客や取引先からの信頼を獲得し、ブランド価値を高めることにも貢献します。結果として、企業の社会的責任（CSR）も果たし、持続可能な経営を実現することができるでしょう。

パワハラ防止は、短期的なコストではなく、長期的な視点での企業成長への投資であると捉え、全社を挙げて取り組むべき最重要課題の一つです。