復職が会社に拒否されるのはなぜ？考えられる理由

心身の不調から休職し、いざ復職を希望した際に会社から拒否されてしまうと、深い不安と不満を感じるものです。しかし、会社が復職を拒否する背景には、いくつか法的に認められる、あるいは正当と判断されうる理由が存在します。

主治医の診断書に疑義がある場合

従業員が復職可能という主治医の診断書を提出したとしても、その内容に会社側が疑義を抱くケースがあります。特に、過去の病歴や現在の業務内容、職場の環境などを踏まえると、主治医の判断だけでは不十分と判断される場合です。この場合、会社は従業員の健康状態や業務遂行能力を客観的に評価するため、産業医の意見や社内の専門家による判断を求めます。

産業医は、従業員の健康状態を医療の専門家として診るだけでなく、職場の状況や業務内容への適応性も考慮して総合的な意見を述べます。もし産業医が「まだ復職は難しい」と判断した場合、たとえ主治医が「復職可能」と診断していても、会社はその意見を尊重し、復職を認めないことがあります。これは、会社が労働者の安全と健康を守る「安全配慮義務」を果たす上での重要なプロセスとなります。客観的な意見の相違は、復職を一時的に保留する正当な理由となるのです。

復職への準備が不十分な場合

「復職可能」と診断されたとしても、直ちに元の業務を完全に遂行できる状態ではないと会社が判断することもあります。これは、休職期間が長く、業務から離れていたことで体力や集中力が低下している場合や、元の業務内容が多忙で精神的な負担が大きい場合などに起こり得ます。

会社は、従業員が円滑に職場復帰できるよう、段階的な復帰プランや、より軽易な業務への配置転換を検討する義務があります。しかし、そうした準備が整っていない、あるいは従業員自身がそうした準備期間を望まない場合、会社は無理な復職を認めず、復職に向けた準備期間の必要性を指摘することがあります。これは、従業員が再度不調をきたすことを防ぎ、長期的な就業を支援するための措置であり、安易な復職を認めないことが、かえって従業員のためになる場合もあるのです。

休職期間満了後も回復が見込めない場合

多くの会社の就業規則には、病気や怪我による休職の期間が定められています。この休職期間が満了した時点で、なお傷病が回復しておらず、元の業務への復帰が困難であると判断された場合、会社は復職を認めないことがあります。これは就業規則に則った措置であり、一般的にはこの場合、自然退職や解雇となる可能性があります。

休職制度は、あくまで傷病が回復し、職場復帰を目指すための期間を設けるものであり、無期限に適用されるものではありません。会社は、従業員の回復を待ちますが、同時に企業の運営維持も考慮しなければなりません。そのため、定められた期間内に回復が見込めない場合、会社は復職を拒否し、次のステップに進むことになります。この点は、休職する前に必ず就業規則を確認し、期間や条件を把握しておくことが非常に重要です。

「復職を認めない」は安全配慮義務違反になる？

会社が従業員の復職を拒否する行為が、法的な問題に発展するケースも少なくありません。特に、会社が負う「安全配慮義務」との関係性が注目されます。どのような場合に安全配慮義務違反となり得るのか、その内容と影響について詳しく見ていきましょう。

安全配慮義務とは何か

安全配慮義務とは、会社が労働契約に基づいて、労働者の生命、身体、健康などを危険から保護するために必要な配慮を行う義務を指します。これは労働契約法第5条に明記されており、企業にとって非常に重要な法的責任です。

具体的には、長時間労働の是正、パワハラ・セクハラなどのハラスメント対策、危険な作業環境の改善、従業員の心身の健康状態に合わせた業務内容の調整などが含まれます。会社は、これらの措置を通じて、従業員が安全かつ健康に働ける環境を提供しなければなりません。この義務を怠ると、従業員が病気になったり、怪我をしたりした場合に、会社が責任を問われることになります。安全配慮義務は、単に物理的な安全だけでなく、精神的な健康を含む幅広い配慮を会社に求めているのです。

復職拒否が安全配慮義務違反とみなされるケース

会社が従業員の復職を不当に拒否した場合、それは安全配慮義務違反にあたる可能性があります。例えば、従業員が業務上のストレスや過労が原因で心身の不調をきたし休職していたにも関わらず、十分な回復が見られ、主治医や産業医も復職可能と判断しているのに、会社が正当な理由なく復職を認めない場合です。

このようなケースでは、会社は労働者の健康回復への配慮を怠ったとみなされ、安全配慮義務違反が成立する可能性があります。特に、業務起因性の傷病である場合や、復職を拒否することで労働者の健康状態がさらに悪化するおそれがある場合などは、会社の責任が重く問われることになります。会社は、労働者の健康状態を適切に評価し、職場復帰に向けた合理的な配慮を行うことが求められています。

違反した場合の会社の責任と損害賠償

もし会社が安全配慮義務に違反し、不当な復職拒否を行ったと判断された場合、会社は法的責任を負うことになります。これにより、従業員は会社に対して損害賠償を請求できる可能性があります。

損害賠償の内訳としては、主に以下のものが考えられます。

  • 休業損害：復職が認められなかった期間の賃金相当額。
  • 慰謝料：精神的な苦痛に対する賠償。
  • 弁護士費用：訴訟などに要した費用の一部。

これらの賠償額は、個々のケースの状況、会社の対応、従業員が被った損害の程度によって大きく変動します。不当な復職拒否は、単に「従業員を会社に戻さない」というだけでなく、従業員の生活や精神状態に深刻な影響を与えるため、会社は極めて慎重な対応が求められます。裁判例でも、会社側の不当な対応が認められ、多額の賠償命令が出されるケースも存在します。

復職拒否・断られた場合の具体的な対処法

会社から復職を拒否されてしまった場合、どのように対処すれば良いのでしょうか。冷静に状況を把握し、適切な手順を踏むことが重要です。具体的な対処法を段階的に解説します。

医師との連携と客観的証拠の確保

復職の可否は、従業員の健康状態に基づいた医師の専門的な意見が最も重要です。会社から復職を拒否された場合は、まず自身の主治医と再度相談し、現在の健康状態と業務遂行能力について、より詳細な診断書や意見書を作成してもらうことが大切です。

可能であれば、元の業務内容や職場環境を主治医に具体的に説明し、それらを踏まえた上での復職の可否、および必要な配慮事項（例：短時間勤務、軽易な業務への変更など）を明記してもらいましょう。会社の産業医がいる場合は、産業医との面談を申し入れ、客観的な意見を求めることも有効です。これらの医師からの文書は、会社との交渉や万が一の法的手続きにおいて、非常に強力な客観的証拠となります。

会社との建設的な交渉

医師の診断書や意見書が揃ったら、その内容を基に会社と改めて話し合いの場を設けます。この際、感情的にならず、冷静に復職拒否の理由を明確にすることが重要です。会社が示唆する復職拒否の理由（例：業務遂行能力への懸念、部署の空きがないなど）に対し、医師の意見書を提示し、具体的な反論や代替案（例：部署異動、業務内容の調整）を提示します。

また、会社の就業規則や休職規定を事前に確認し、自身のケースに適用されるルールを把握しておくことも交渉を有利に進める上で役立ちます。話し合いの内容は、日時、出席者、主な議論点、会社の回答などを記録しておくことをお勧めします。複数回の交渉が必要になることもありますが、建設的な姿勢で対話を続けることが解決への第一歩となります。

専門家（弁護士・労働組合など）への相談

会社との交渉が難航する場合や、会社が不当な対応を続けていると感じる場合は、早期に外部の専門家に相談することを強くお勧めします。

相談できる専門家としては、主に以下の機関があります。

  • 弁護士：個別の法律問題に特化したアドバイス、会社との交渉代理、法的手続き（内容証明郵便の送付、労働審判、訴訟など）のサポートを受けられます。
  • 労働組合：職場の団体交渉権を活用し、会社との交渉を代行してもらえます。個人で加入できる「ユニオン」もあります。
  • 労働基準監督署：労働基準法違反の事実がある場合に相談できますが、個別の民事紛争には介入しにくい傾向があります。
  • 都道府県労働局の「総合労働相談コーナー」：無料で相談でき、あっせん制度の利用も可能です。

専門家は、個々のケースに応じた適切なアドバイスや、会社との交渉、法的手続きの代理などをサポートしてくれます。不当な復職拒否は労働者の権利侵害にあたる可能性があるため、一人で悩まず、信頼できる専門家の力を借りることが、問題解決への最も確実な道となります。

復職が難航するケース：降格や給料ダウンについても

復職が認められたとしても、元のポジションや待遇に戻れないケースや、復職後に人間関係に悩むケースなど、様々な困難が伴うことがあります。ここでは、復職が難航する状況と、過去の裁判例から学ぶポイント、そして復職後の実情について掘り下げます。

復職時の配置転換と待遇変化の可能性

休職からの復職を希望する際、会社が従業員の健康状態や業務遂行能力を考慮し、元の部署や業務への復帰ではなく、異なる部署への配置転換や、より軽易な業務への変更を提案することがあります。これは会社が安全配慮義務を果たすための合理的な措置として認められる場合があります。

しかし、このような配置転換や業務内容の変更が、結果として降格や給料ダウンにつながる可能性も否定できません。元の業務内容とは異なる職務に就くことになり、それまでの役職や給与水準が維持できないケースもあるためです。会社には、病状が回復した労働者を元の職場に復帰させることを原則としつつも、それが困難な場合は、配置転換などにより労働能力に応じた職務に就かせる配慮が求められます。ただし、その配慮が常に元の待遇を保証するものではない点には注意が必要です。

裁判例に見る会社側の判断基準

復職をめぐるトラブルは、しばしば裁判に発展します。過去の裁判例からは、会社が復職の可否を判断する際のポイントや、会社に求められる配慮義務の範囲が見えてきます。

  • 片山組事件：従業員が業務上の疾病により現職が困難になった際、配置転換の申し出を会社が認めず、賃金支払いを拒否したケースです。裁判所は、会社に配置転換の検討義務があったと判断し、会社に賃金支払い義務があるとしました。これは、会社が労働者の健康状態に応じて業務内容や配置を柔軟に検討する義務があることを示した重要な判例です。
  • 日本テレビ放送網事件：うつ病で休職していた従業員が復職を希望しましたが、会社は産業医の意見などに基づき復職を認めませんでした。このケースでは、裁判所は会社側の判断を正当としました。この判例は、会社が産業医の意見や客観的な情報に基づいて慎重に判断した場合、その判断が尊重されることを示しています。

これらの裁判例から、復職の可否は、従業員の健康状態、業務遂行能力、会社側の配慮義務、そして産業医などの専門家の意見など、様々な要因を総合的に考慮して判断されることがわかります。

復職後の継続就業への課題

無事に復職を果たしたとしても、それで全てが解決するわけではありません。実際に、解雇・雇止め訴訟において、解雇等が無効と判断され復職したケースでは、そのうち約7割（37.4%のうち継続就業30.3%）が復職後に継続して就業しています。

しかし、残りの約3割は、復職後に不本意な退職をしています。復職しなかった理由として最も多かったのは、「復職後の人間関係への懸念」でした。これは、休職期間中のブランクや、病気に対する周囲の理解不足、元の人間関係の再構築の難しさなどが影響していると考えられます。復職はゴールではなく、その後の継続的なサポートや、従業員自身の適応努力も不可欠であるという現実を浮き彫りにしています。

知っておきたい復職の期間・勤務時間・基準

休職からの復職を考える際、どれくらいの期間休めるのか、復職時の勤務時間はどうなるのか、そして復職が認められるための基準は何なのか、多くの疑問が浮かぶでしょう。ここでは、復職に関する一般的な原則と会社が考慮する基準について解説します。

原則としての復職の権利と会社の判断基準

原則として、休職期間中に傷病が回復し、就労可能な状態になった場合、労働者は当然に復職できる権利があります。会社がこれを不当に拒否することは、違法とみなされる可能性があります。しかし、会社は従業員の安全配慮義務を負っているため、単に「復職したい」という意思表示だけでなく、客観的な基準に基づいて復職の可否を判断します。

会社が復職を判断する際の主な基準は以下の通りです。

  • 業務遂行能力：休職前の業務内容を、医師の指示や会社の規定に基づき、安全かつ適切に遂行できる状態であるか。
  • 主治医の診断書：復職可能であることを示す診断書の内容は、客観的かつ具体的であるか。
  • 産業医の意見：主治医の診断書に加え、職場の環境や業務内容を考慮した産業医の専門的な意見。

これらの情報を総合的に判断し、会社は従業員の復職を認めるか否かを決定します。特に、主治医の診断書に疑問がある場合や、従前の業務遂行能力に懸念がある場合は、会社がより慎重な判断を下す可能性があります。

段階的復帰や軽易な業務への配慮

病気からの回復過程においては、すぐに元の業務をフルタイムでこなすことが難しい場合もあります。そのため、会社は従業員の負担を軽減し、円滑な職場復帰を支援するために、段階的復帰や軽易な業務への配慮を検討することがあります。

具体的には、以下のような措置が考えられます。

  • 短時間勤務制度：最初は勤務時間を短縮し、徐々に通常勤務に戻していく。
  • 軽易な業務への配置転換：精神的・肉体的な負担が少ない業務への一時的な配置転換。
  • 休憩時間の増設や残業の免除：体調に合わせた柔軟な勤務形態の提供。

これらの措置は、会社が従業員の回復を支援し、安全配慮義務を果たすための重要な手段です。従業員側からも、自身の体調や能力に見合った配慮を積極的に会社に相談し、医師の意見書を添えて提案することが、スムーズな復職につながります。ただし、これらの配慮は会社の規模や業務内容、就業規則によって実施の可否が異なります。

就業規則と休職期間満了の重要性

休職期間や復職の条件は、各企業の就業規則に詳細に定められています。復職を考える上で、自身の会社の就業規則を事前にしっかりと確認することが非常に重要です。

就業規則には、休職できる期間、復職の申請方法、復職の可否を判断する基準、そして最も重要な「休職期間満了」に関する規定が明記されています。もし、就業規則に定められた休職期間が満了しても、なお傷病が回復せず、元の業務に復帰できる見込みがないと判断された場合、会社は復職を認めず、多くの場合、休職期間満了による自然退職または解雇となることがあります。これは、会社が事業運営を維持するために必要な措置であり、従業員は期間と条件を厳守する必要があります。

したがって、休職中も自身の回復状況を定期的に確認し、休職期間が近づいてきたら、早めに復職に向けた準備を進めることが賢明です。不安な点があれば、会社の担当部署や専門家に相談し、規定を理解した上で行動しましょう。