休職と休業の違いとは？会社都合・自己都合、契約社員や公務員の場合も解説

仕事をしていると、病気や家庭の事情、あるいは会社の都合で一時的に業務を離れる必要が生じることがあります。
その際、「休職」や「休業」といった言葉を耳にしますが、これらの違いを正確に理解しているでしょうか？

どちらも「労働義務が免除される」という点では共通していますが、その背景にある理由や法的根拠、給与や手当の有無、さらには復職への影響まで、実は大きな違いがあります。
本記事では、休職と休業の具体的な違いをわかりやすく解説します。

会社都合と自己都合の場合や、契約社員、公務員といった異なる雇用形態での取り扱いについても詳しく見ていきましょう。
あなたが安心して働き続けるためにも、ぜひこの機会に正しい知識を身につけてください。

休職と休業の基本的な違いを理解する

休職と休業は、どちらも労働者が業務から一時的に離れる状態を指しますが、その根本的な性質は大きく異なります。
まずは、それぞれの定義と背後にある法的根拠から見ていきましょう。

労働義務免除の理由と法的根拠

まず「休職」は、主に労働者側の個人的な事情によって、長期間業務から離れることを指します。
例えば、病気や怪我（業務外）、留学、家族の介護、自己都合の理由などが挙げられます。

法的な側面では、休職には労働基準法のような明確な法律上の規定がありません。
そのため、取得条件や期間、賃金の取り扱いなどは、各企業が就業規則で独自に定めています。
あくまで会社の制度として運用されるものです。

一方、「休業」は、会社都合の事情（業績不振や災害など）や、法令によって取得が義務付けられている場合（産前産後休業、育児休業、介護休業など）に、労働義務が免除される状態を指します。
こちらは法律に基づく権利であるため、企業は原則として拒否できません。

このように、労働義務が免除される理由が「個人的な事情や企業の制度」なのか、「会社の事情や法律の定め」なのかが、両者を区別する大きなポイントとなります。

給与や手当の違い

休職と休業では、期間中の給与や手当の取り扱いにも大きな違いがあります。
休職の場合、原則として無給となることが多いです。
しかし、業務外の病気や怪我による私傷病休職であれば、健康保険から傷病手当金が支給される可能性があります。

これは、病気や怪我で働くことができない期間の生活を保障するための制度で、継続して3日間の待機期間の後、4日目から最長1年6ヶ月間にわたり、標準報酬日額の約2/3が支給されます。

対して休業の場合、もしそれが会社都合によるものであれば、労働基準法第26条に基づき、会社は労働者に対して平均賃金の60%以上の休業手当を支払う義務があります。
これは、会社側の責任で労働者が働けない状態になった場合の補償です。

また、産前産後休業や育児休業のように、法令で定められた休業については、それぞれ出産育児一時金や育児休業給付金といった公的給付金が支給されます。
これらの給付金は、休業中の生活を支える重要な制度であり、休職とは異なり、比較的経済的な保障が手厚いと言えるでしょう。

企業における運用と就業規則

休職制度の運用は、企業の就業規則によって大きく左右されます。
休職は法律で明確に定められていないため、企業が自由に制度設計を行える部分が多く、休職の種類（私傷病休職、自己都合休職、留学休職など）、取得条件、期間、復職の手続きなどが細かく規定されています。

したがって、従業員が休職を検討する際には、まず自社の就業規則を熟読することが何よりも重要です。
例えば、「勤続1年以上でなければ自己都合休職はできない」「私傷病休職の期間は最大1年」といった具体的な条件が定められていることがほとんどです。

一方、休業、特に産前産後休業や育児休業などは、法律で取得が保障された権利であるため、企業は法に従い、これを適切に運用する義務を負います。
就業規則に休業に関する規定がなくても、法律が優先されますが、通常は就業規則に詳細な手続きが記載されています。

企業が独自に休職制度を設けるか否か、またその内容も企業の判断に委ねられているため、正社員だけでなく、契約社員やパートタイマーなど、雇用形態によって制度の適用が異なる場合もあります。
不明な点があれば、必ず会社の人事担当部署に確認するようにしましょう。

休職と欠勤の違い：給与や社会保険への影響

「休職」と似た言葉に「欠勤」がありますが、これらは根本的に異なる概念です。
給与や社会保険への影響も大きく変わるため、その違いを理解しておくことが重要です。

欠勤との決定的な違い

まず、「欠勤」は、通常、労働者が短期間、一時的に業務を休むことを指します。
例えば、急な体調不良や家庭の事情などで1日や数日間仕事を休む場合がこれに当たります。
欠勤の場合、雇用契約は継続しているものの、その日の労働義務を果たせないことになります。

もし無断欠勤が続くような場合や、会社の正当な理由なく欠勤を繰り返すと、就業規則に基づき懲戒処分の対象となる可能性もあります。
これは、会社にとって労働契約上の義務を怠っていると判断されるためです。

これに対し、「休職」は、労働者側の事情により、長期間にわたって業務を離れることを指します。
病気や怪我での療養、留学などが代表的な例です。
休職期間中も雇用契約自体は維持されますが、労働義務は免除され、通常は賃金が支払われません。

休職は、欠勤のように単に「休む」というよりも、会社が認めた制度に基づいて「籍を置いたまま業務を一時的に中断する」という性質が強いと言えます。
休職に入る前には、会社への申請や医師の診断書の提出など、所定の手続きが必要となる点が欠勤との大きな違いです。

給与と社会保険の取り扱い

欠勤の場合、原則としてその日またはその期間の給与は支払われません。
いわゆる「ノーワーク・ノーペイの原則」が適用されるためです。
しかし、社会保険料（健康保険、厚生年金保険）については、通常通り徴収されます。

これは、社会保険の加入資格は継続しているためであり、月給制の場合、月の途中で欠勤があっても、月の社会保険料は変わらないことがほとんどです。
給与から控除しきれない場合は、会社から別途請求されることもあります。

休職の場合も、原則として無給となるため、給与は発生しません。
しかし、欠勤と同様に社会保険の加入資格は継続しているため、社会保険料は引き続き発生します。

休職中は給与からの天引きができないため、社会保険料は自己負担となり、会社から直接請求されるか、事前に一括で支払うよう求められるケースが多いです。
健康保険組合によっては、休職中の社会保険料の取り扱いについて独自の規定を設けている場合もあるため、事前に確認が必要です。

無給であっても社会保険料の負担は続くため、休職を検討する際は、これらの経済的側面もしっかりと考慮に入れる必要があります。

傷病手当金などの活用

休職中に給与が支払われない場合、経済的な不安が生じることがあります。
しかし、特定の条件を満たせば、公的な手当や給付金を利用して生活を支えることが可能です。

特に、業務外の病気や怪我で休職する場合、健康保険から傷病手当金が支給されます。
この制度は、以下の条件を満たせば利用できます。

  • 業務外の事由による病気や怪我で療養中であること。
  • 仕事に就くことができないこと。
  • 連続する3日間を含み、4日以上仕事に就けなかったこと（待期期間）。
  • 休業した期間について給与の支払いがないこと。

傷病手当金は、支給開始日から最長1年6ヶ月間支給され、被保険者の標準報酬日額の約2/3が支給されます。
これは、休職中の大きな経済的支えとなるため、必ず申請手続きを行いましょう。

また、産前産後休業や育児休業といった法令に基づく休業の場合は、それぞれ出産手当金や育児休業給付金が雇用保険から支給されます。
これらの給付金も、休業中の生活費を補助するための重要な制度です。

休職や休業を検討する際は、利用できる公的な制度がないか、事前にしっかりと確認し、申請漏れがないように準備することが肝心です。
不明な点は、会社の担当者や加入している健康保険組合、ハローワークなどに相談してみましょう。

契約社員や公務員（国家公務員含む）における休職

休職や休業に関する制度は、正社員だけでなく、契約社員や公務員など、雇用形態によってその適用や内容が異なる場合があります。
それぞれのケースでの注意点を確認しておきましょう。

契約社員の場合の注意点

契約社員の場合、正社員と同様に休職・休業制度が適用されるかどうかは、その雇用契約の内容や会社の就業規則に大きく依存します。
法律上、有期雇用労働者（契約社員）にも育児休業や介護休業の取得は認められていますが、休職制度については企業が独自に定めるため、正社員と同じ制度が適用されないケースも存在します。

特に注意すべきは、契約期間です。
休職期間が契約期間を超える場合、原則として契約満了として退職となる可能性があります。
例えば、1年契約の契約社員が6ヶ月の病気休職に入り、復帰が難しいと判断された場合、契約満了をもって雇用関係が終了することも考えられます。

そのため、契約社員が休職を検討する際は、まず自身の雇用契約書と会社の就業規則を詳細に確認することが不可欠です。
また、休職に入る前に、会社側と休職期間中の雇用契約の扱いについて明確な合意形成をしておくことが、後のトラブルを避けるために重要となります。

契約更新を前提としている場合でも、休職によって更新が不利になる可能性もゼロではないため、慎重な検討と会社との綿密なコミュニケーションが求められます。

公務員の特別な制度

公務員（国家公務員、地方公務員）の休職・休業については、民間企業とは異なる、独自の法体系によって定められています。
具体的には、国家公務員法や地方公務員法、さらに人事院規則や各自治体の条例などが適用されます。

公務員には労働基準法が直接適用されない場合が多いですが、それに準ずるか、より手厚い制度が整備されていることが特徴です。
例えば、公務員の病気休暇は、一定期間、給与が保証されながら療養に専念できる制度が設けられています。
民間企業の私傷病休職が無給であることが多いのと比べると、この点は大きな違いと言えるでしょう。

具体的な期間や給与の保証割合は、国家公務員と地方公務員、また所属する省庁や自治体によって異なりますが、例えば「発病日から90日間は給与の全額支給、その後は給与の8割支給」といった規定が見られます。

また、育児休業や介護休業についても、民間企業に比べて取得しやすい環境が整っている傾向があります。
公務員の方は、所属する組織の規則や担当部署に詳細を確認し、自身の権利をしっかりと把握することが大切です。

退職リスクと雇用契約の維持

休職は、雇用契約を維持したまま一時的に業務から離れる制度ですが、その期間が満了したり、休職事由が解消されなかったりした場合、最終的に退職に至るリスクも存在します。

特に、私傷病休職の場合は、規定された休職期間が終了しても病状が回復せず、復職が不可能と判断された場合、会社は雇用契約を終了させることができます。
これは、就業規則に「休職期間満了による退職」として明記されていることが一般的です。

契約社員の場合には、前述の通り、休職期間が契約期間を超えることで退職となる可能性もあります。
公務員の場合も、長期にわたる休職の規定があり、その期間を超えても復職できない場合は、分限免職（国家公務員法78条）となることがあります。

休職は、労働者の健康や生活を守るための重要な制度ですが、同時に雇用関係を維持するための最後の手段としての側面も持ち合わせています。
そのため、休職中も自身の病状回復に努めたり、会社との連絡を密に取り、復職に向けた準備を進めたりすることが非常に重要になります。

制度を正しく理解し、計画的に行動することで、退職リスクを最小限に抑え、スムーズな職場復帰を目指しましょう。

産休と休職、算定基礎期間への影響について

女性のライフステージに大きく関わる「産休」も、労働義務が免除される期間ですが、これは「休業」の一種であり、「休職」とはその性質が異なります。
ここでは、産休・育休と社会保険料、そして男性育休の現状について解説します。

産休と育休の法的根拠

「産前産後休業（産休）」と「育児休業（育休）」は、女性だけでなく男性も取得できる、法律で定められた休業です。

産前産後休業は、労働基準法第65条に基づき、出産予定日の6週間前（多胎妊娠の場合は14週間前）から請求により取得できる「産前休業」と、出産の翌日から8週間は必ず取得しなければならない「産後休業」に分かれます。
この期間は、企業は労働者を就業させてはなりません。

一方、育児休業は、育児介護休業法に基づき、原則として子が1歳に達するまで（特別な事情がある場合は最長2歳まで延長可能）取得できる休業です。
こちらは、女性だけでなく男性も取得が可能です。

これらの休業は、あくまで労働者の権利として法律で保障されているため、企業は原則として取得を拒否できません。
この点が、企業が就業規則で独自に定める「休職」制度との決定的な違いであり、労働者のライフイベントを支える重要な制度となっています。

社会保険料と算定基礎期間

産前産後休業期間中と育児休業期間中は、労働者と会社が負担する社会保険料（健康保険料・厚生年金保険料）が免除される特例があります。

この免除期間は、将来受け取る年金額にも影響せず、免除されている期間も年金加入期間としてカウントされます。
これは、出産・育児という社会的に重要な役割を果たす期間の経済的負担を軽減し、安心して子育てができる環境を整えるための制度です。

社会保険料の免除を受けるためには、会社を通じて年金事務所や健康保険組合に「産前産後休業取得者申出書」や「育児休業等取得者申出書」を提出する必要があります。

また、社会保険料の算定基礎となる標準報酬月額を決める際の「算定基礎期間」への影響も理解しておきましょう。
育児休業期間中に支給される育児休業給付金は、雇用保険から支払われるため、この期間は健康保険や厚生年金保険の報酬月額の算定には通常影響しません。

しかし、将来の年金受給額に不利益が生じないよう、育児休業終了後に報酬が下がった場合、「育児休業等終了時報酬月額変更届」を提出することで、社会保険料が育児休業後の給与額に合わせて再計算される特例もあります。

これらの制度を賢く利用することで、経済的な不安を軽減し、育児に専念できる環境を整えられます。

男性育休の現状と目標

かつては女性の役割と認識されがちだった育児休業ですが、近年では男性の育児休業取得が強く推進されています。
政府も男性育休の取得促進に力を入れており、その成果が少しずつ現れています。

厚生労働省の2024年度「雇用均等基本調査」によると、男性の育児休業取得率は40.5%に達しました。
これは前年度の17.1%から大幅な上昇であり、男性が育児に参加する意識が高まっていることを示しています。

しかし、女性の育児休業取得率が85.7%（2023年度）であることと比較すると、依然として大きな差があります。
政府は、2025年度までに男性の育児休業取得率を50%にするという目標を掲げており、企業に対しても取得しやすい環境整備を求めています。

男性が育児休業を取得することは、単に男性の育児参加を促すだけでなく、女性のキャリア継続支援、夫婦の育児負担の公平化、さらには少子化対策にもつながる重要な取り組みです。
育児休業取得推進のために、2022年10月からは「産後パパ育休（出生時育児休業）」が創設されるなど、制度の拡充も進んでいます。

企業も、育児休業に関する情報提供の義務化や、相談窓口の設置など、取得しやすい職場環境作りに努める必要があります。
性別に関わらず、すべての労働者が育児と仕事を両立できる社会を目指していくことが、これからの企業経営にとって不可欠な要素となるでしょう。

休職の権利と会社との関わり方

休職は、労働者にとって重要なセーフティネットですが、その申し出から復職に至るまで、会社との適切な関わり方が求められます。
円滑な休職・復職のために、押さえておくべきポイントを見ていきましょう。

休職の申し出と手続き

休職を検討する際、まず最初に行うべきは、会社の就業規則を確認することです。
休職に関する規定は会社によって異なるため、取得条件、期間、必要な書類、手続きの流れなどを把握しておくことが重要です。

次に、直属の上司や人事担当部署に相談しましょう。
病気や怪我による休職の場合は、医師の診断書が必要となります。
診断書には、病名、症状、療養期間の目安、就業困難な旨などが具体的に記載されている必要があります。

会社に休職を申し出る際は、口頭だけでなく、正式な書面で提出することが望ましいです。
休職願には、休職する理由、希望する期間、復職への見込みなどを記載し、会社側の承認を得るようにしましょう。

休職期間中の連絡頻度や、社会保険料の支払い方法など、事前に会社と具体的な取り決めをしておくことで、休職中の不安を軽減し、後のトラブルを防ぐことができます。
これらの手続きを丁寧に進めることが、スムーズな休職の第一歩となります。

復職に向けた準備とサポート

休職期間中は、療養や自己研鑽に専念し、心身の回復に努めることが最も重要です。
特に病気や怪我による休職の場合、医師の指示に従い、無理のない範囲で復職に向けた準備を進めましょう。

復職が近づいてきたら、再び医師の診断を受け、復職可能である旨の診断書を会社に提出します。
多くの企業では、復職の可否を判断するために、産業医との面談や、試し出勤制度（リワークプログラム）などを設けています。

試し出勤制度は、本格的な復職の前に、短時間勤務や軽作業から段階的に業務に慣れていくための制度です。
これにより、体調や業務遂行能力を確認し、安心して職場に戻れるようサポートします。
会社の復職支援プログラムを積極的に活用し、自身のペースで職場復帰を目指しましょう。

復職後の業務内容や働き方についても、会社と事前に十分に話し合い、必要に応じて配慮を求めることも大切です。
無理のない範囲でスタートできるよう、具体的な調整をしておくことが、再休職を防ぐための鍵となります。

会社との良好なコミュニケーション

休職期間中も、会社との良好なコミュニケーションを維持することが非常に重要です。
連絡が途絶えてしまうと、会社側も状況を把握できず、復職に向けたサポートが難しくなる可能性があります。

具体的には、就業規則や休職時に取り決めた頻度で、定期的に自身の状況を会社に報告するようにしましょう。
病状の回復状況や、復職への意欲、生活リズムの変化などを簡潔に伝えることで、会社はあなたの状態を理解し、適切な対応を検討できます。

また、会社から連絡があった際には、できるだけ速やかに返信するよう心がけましょう。
もちろん、体調が優れないときは無理をする必要はありませんが、誠実な対応は会社との信頼関係を築く上で不可欠です。

休職は、労働者と会社双方にとって、デリケートな問題です。
お互いが協力し、理解し合うことで、労働者は安心して療養に専念でき、会社は従業員の職場復帰を円滑に支援することができます。

不明な点や不安なことがあれば、一人で抱え込まず、人事担当者や産業医、信頼できる上司に相談し、前向きに解決策を探していく姿勢が、良好な関係を保ち、最終的な職場復帰へとつながります。