【2025年最新】研修中の時間外労働、残業代はどうなる？基本を徹底解説

会社での研修は、スキルアップや知識習得のための大切な機会です。しかし、「研修だから残業代は出ない」「業務時間外に研修が組まれている」といった疑問や不安を感じたことはありませんか？

特に2025年は、働き方改革関連法の施行から数年が経ち、時間外労働の上限規制が一部猶予業種にも適用されるなど、労働環境にさらなる変化が訪れています。

この記事では、研修中の時間外労働や残業代に関する2025年最新の情報を踏まえ、あなたの権利を徹底解説します。自身の労働条件を正しく理解し、安心して仕事に取り組むための参考にしてください。

研修は業務時間外？ 労働時間とみなされるケースとは

労働時間とみなされる判断基準

研修が労働時間とみなされるかどうかは、その実態によって個別に判断されます。単に「研修」という名称だからといって、必ずしも労働時間外となるわけではありません。重要な判断基準は複数ありますが、まず「業務遂行上必要不可欠か」が挙げられます。

研修内容が現在の業務、または将来の業務を遂行する上で欠かせないものであれば、労働時間とみなされやすいです。

次に「参加義務の有無」も大きなポイントです。会社から参加を義務付けられている、あるいは参加しないことで業務に必要な知識・技術を習得できず、業務に不利益が生じる可能性がある場合、労働時間に含まれると判断されることがあります。さらに「会社主導か、自由参加か」も判断の分かれ目となります。

会社が主導し、事実上参加を強制するような研修は労働時間とみなされやすい一方、社員が自発的に参加する勉強会や、参加しなくても不利益がない場合は、労働時間外とされることが多いでしょう。

その他にも、「レポート提出などの義務」や「人事評価への影響」も重要な要素です。研修後にレポート提出が義務付けられていたり、研修への参加度合いが昇給や人事査定に影響する場合も、労働時間と判断される可能性が高まります。これらの基準を総合的に見て、その研修が労働者の自由な意思決定をどの程度拘束しているかが判断の鍵となります。

労働時間とみなされる具体例とポイント

では、具体的にどのようなケースが労働時間とみなされるのでしょうか。最も典型的なのは、「会社が参加を義務付け、業務遂行上必要不可欠な研修」です。

例えば、新しいシステム導入に伴う操作研修や、法律改正に対応するためのコンプライアンス研修などは、従業員が業務を滞りなく進める上で必須となるため、労働時間と認められる可能性が高いでしょう。

また、「研修内容についてレポート提出が義務付けられている研修」も労働時間に含まれることが多いです。レポート作成自体が、研修内容の理解度確認や業務への応用を促す目的で行われるため、実質的な業務の一環と見なされるためです。さらに、「参加しないと業務に必要な知識が得られず、業務に支障が生じる研修」も同様です。

例えば、営業職向けの最新商品知識研修など、不参加が顧客対応の品質低下に直結するようなケースは、労働時間として扱うべきだと言えます。

一見任意参加とされていても、「不参加者への指導が予定されている研修」のような実質的に強制力のある研修も、労働時間と判断されることがあります。企業側は、研修の目的、参加の強制度、拘束性を総合的に考慮し、労働時間として適切に管理する責任があります。労働者側も、自身の参加している研修が労働時間に該当するかどうかを判断基準に照らし合わせて確認することが重要です。

労働時間とみなされない具体例と注意点

一方で、労働時間とみなされない研修もあります。主な例としては、「会社からの参加指示がなく、レポート提出も課されていない自由参加の勉強会」が挙げられます。

これは、従業員が自身のスキルアップや知的好奇心を満たすために、自発的に参加するものであり、会社からの業務命令や強制力がないため、労働時間外と判断されます。

また、「不参加によって不利益な取り扱いがなく、人事評価でマイナスにならない研修」も労働時間には含まれないことが多いです。例えば、個人のキャリアアップ支援を目的とした外部セミナーへの参加奨励や、任意参加の語学研修などがこれに該当します。これらはあくまで従業員の自主性に委ねられており、参加しなかったからといって給与や昇進に影響しないため、労働時間としてカウントする必要はありません。

ただし、注意すべき点もあります。たとえ「自由参加」と銘打たれていても、事実上参加を拒否しにくい雰囲気がある場合や、不参加者に対して間接的に不利益な扱いがある場合は、実質的に強制参加とみなされ、労働時間と判断される可能性があります。特に新入社員研修や、業務上必須とされる知識を身につけるための研修では、安易に労働時間外とすることは避けるべきです。企業側は、労働時間外とする研修については、本当に労働者の自由意思に委ねられているのか、改めてその実態を確認することが求められます。

研修中に発生した残業、残業代は支払われる？ 権利を知ろう

研修が労働時間なら残業代の対象に

研修が「労働時間」とみなされると判断された場合、その研修が所定労働時間外に行われたり、所定労働時間を超えて実施されたりすれば、当然ながら残業代（割増賃金）の支払いが必要となります。これは労働基準法で定められた労働者の権利であり、企業はこれを遵守する義務があります。

法定労働時間は、原則として1日8時間、週40時間とされており、この時間を超えて労働させた場合、企業は従業員に割増賃金を支払わなければなりません。

たとえば、通常の勤務時間が9時から17時までである従業員が、17時から19時まで業務上必須と判断される研修に参加した場合、この2時間は時間外労働として残業代の支払い対象となります。たとえ研修内容が座学であったとしても、それが業務の一環として位置づけられ、労働者の自由な意思を拘束するものであれば、労働時間に該当し、残業代の計算に含まれることになります。

企業は、研修の企画段階から、それが労働時間に該当するか否かを慎重に判断し、必要に応じて残業代の予算を確保しておくべきです。

労働者側も、自身が参加している研修が労働時間とみなされるものであるにもかかわらず、残業代が支払われていない場合は、企業に対して適切に請求する権利があることを知っておくべきです。

知っておきたい割増賃金率

残業代の計算には、通常の賃金に加えて割増賃金率が適用されます。この割増率は、どのような時間外労働であったかによって異なります。まず、最も一般的な「法定時間外労働」（原則として1日8時間、週40時間を超える労働）には、25％以上の割増率が適用されます。

深夜労働、つまり22時から翌朝5時までの間に労働させた場合には、時間外労働と重複していなくても、25％以上の深夜割増賃金が別途必要です。例えば、深夜に時間外労働を行った場合は、合計で50％以上の割増率となります。

また、「法定休日労働」（法律で定められた週1回の休日、または4週間に4日以上の休日に行う労働）には、35％以上の割増率が適用されます。さらに、2023年4月1日からは中小企業にも適用が拡大された重要な変更点として、「月60時間を超える時間外労働」に対しては、50％以上という高い割増率が適用されるようになりました。これは、長時間労働の抑制を目的とした国の施策の一環です。

これらの割増賃金率は、以下の表で確認できます。

企業はこれらの割増率を正確に理解し、適切に賃金を支払う義務があります。

2025年4月からの時間外労働上限規制と罰則

2025年4月からは、日本の労働環境において重要な変化があります。これまで適用が猶予されていた建設業、運送業、医師など一部の業種についても、いよいよ時間外労働の上限規制が全面的に適用されることになりました。これは、長時間労働の是正と労働者の健康確保を目的とした働き方改革の一環です。

原則として、時間外労働は月45時間、年360時間以内に制限されます。ただし、臨時的な特別な事情がある場合には、労使間で「特別条項付き36協定」（サブロク協定）を締結し、労働基準監督署に届け出ることで、特例として上限を超えることが可能です。しかし、この特別条項にも厳格な制限が設けられており、具体的には以下の条件をすべて満たす必要があります。

• 時間外労働が月100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
• 時間外労働と休日労働の2～6ヶ月平均が80時間以内
• 時間外労働が月45時間を超えるのは年6ヶ月まで
• 時間外労働が年720時間以内

これらの上限規制に違反した場合、企業には厳しい罰則が科せられます。具体的には、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。これは、企業が長時間労働を放置することに対する社会的な責任を明確に示すものです。

研修時間が労働時間とみなされる場合、これらの上限規制の対象となるため、企業は研修の計画段階から労働時間管理を徹底し、法令遵守に努める必要があります。労働者側も、自身の労働時間がこれらの上限を超えていないか確認し、疑問があれば相談する意識を持つことが大切です。

研修の時給・残業代が出ない！？ よくある疑問と注意点

「研修だから」で済まされないケース

会社から「研修だから」という理由で、時間外に行われた研修に対する残業代や、そもそも研修期間中の賃金が支払われないというケースに遭遇することがあります。しかし、前述の通り、研修が労働時間とみなされるか否かは、その実態によって判断されます。

企業が「研修」と称していても、それが業務遂行上必要不可欠であり、従業員の参加が事実上義務付けられている場合、それは労働時間として扱われ、賃金支払い義務が発生します。

たとえば、新入社員研修で業務に必要なビジネスマナーや業界知識を習得させたり、既存社員向けに新商品の知識やシステムの操作方法を教えたりするような研修は、多くの場合、労働時間と判断されるべきです。もし、これらの研修が所定労働時間外に行われたにもかかわらず、残業代が支払われていないのであれば、それは労働基準法に違反する可能性があります。

「研修だから賃金は発生しない」「研修は自己啓発の一環」といった一方的な会社の主張だけで納得せず、まずはご自身の参加されている研修が労働時間とみなされる判断基準に照らしてどうかを確認することが重要です。不当な賃金未払いは、企業の法的責任だけでなく、従業員のモチベーション低下や不信感にも繋がりかねません。

36協定と管理監督者の落とし穴

法定労働時間を超えて従業員に労働させる場合、企業は労働者代表との間で「36協定（サブロク協定）」を締結し、労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。この協定が締結・届け出られていない状態で時間外労働をさせた場合、それは労働基準法違反となります。

たとえ研修が労働時間とみなされる場合であっても、36協定がなければ時間外労働をさせることはできません。

また、「管理監督者」の立場にある従業員は、労働時間に関する一部の規定（時間外・休日労働の割増賃金など）が適用されないとされています。しかし、この「管理監督者」とは、役職名だけで判断されるものではありません。労働者の地位、職務内容、権限、勤務態様、賃金等の待遇から見て、経営者と一体的な立場にあると客観的に認められる場合に限られます。

具体的には、重要な経営判断に関与する権限があるか、出退勤の自由があるか、一般社員と比べて高待遇であるかなどが判断基準となります。単に「課長」や「部長」といった役職名が付いているだけで、実態は一般社員と同じように勤務時間を管理され、残業代が支払われない「名ばかり管理職」である場合は、労働基準法上の管理監督者とは認められず、企業は残業代の支払い義務を負います。研修中の残業代においても、この管理監督者の定義には細心の注意が必要です。

サービス残業を防ぐために

研修中に発生したサービス残業は、従業員にとって不利益であるだけでなく、企業にとっても法的リスクを伴います。サービス残業を防ぐためには、従業員自身も意識して行動することが重要です。

まず、研修に参加する際には、研修の開始時間と終了時間を正確に記録する習慣をつけましょう。これは、万が一残業代が未払いになった場合に、自身の労働時間を証明するための重要な証拠となります。

また、会社が研修を労働時間とみなさない場合や、残業代が支払われない状況に疑問を感じたら、一人で抱え込まずに会社の労働組合や人事部門、あるいは労働基準監督署などの外部機関に相談することを検討してください。労働基準監督署は、労働者の権利保護を目的とした公的機関であり、無料での相談や指導・是正勧告を行ってくれます。

企業側は、月60時間を超える時間外労働を行った従業員に対して、割増賃金の代わりに「代替休暇制度」を付与することも可能です。これは、労働者の健康維持とワークライフバランスの改善に資する制度であり、適切に運用することで、長時間労働に対する従業員の負担を軽減できます。

サービス残業は絶対に許される行為ではありません。従業員は自身の労働の対価を、企業は法令遵守の姿勢を、それぞれが意識し、適切な労働環境を築くことが求められます。

技能実習生・特定技能外国人の研修時間外労働と在留資格

外国人労働者の研修と労働時間

日本で働く技能実習生や特定技能外国人も、日本人労働者と同様に日本の労働基準法が適用されます。これは、国籍による差を設けず、すべての労働者の権利を保護するための重要な原則です。したがって、技能実習や特定技能の活動として行われる研修も、その実態が労働時間とみなされる場合は、所定労働時間を超えて行われれば残業代（割増賃金）の支払い対象となります。

特に技能実習生の場合、「研修」と「実習」の区別が曖昧になりがちですが、実態として生産活動に寄与する業務や、企業の指揮命令下で拘束される活動は、すべて労働時間と判断されます。例えば、OJT形式で行われる実習や、座学であっても参加が義務付けられている専門知識の研修などは、労働時間として扱うべきです。

これらの外国人労働者に対する研修においても、1日8時間、週40時間の法定労働時間を超える労働には、日本人と同様の割増賃金が適用されます。企業は、外国人労働者だからといって特別な扱いをせず、労働基準法の規定を厳守することが求められます。彼らが安心して働き、技能を習得できる環境を提供することが、企業としての社会的責任です。

不当な扱いは在留資格にも影響

技能実習生や特定技能外国人に対する不当な時間外労働、残業代の未払いは、単なる労働基準法違反に留まらず、企業側の在留資格認定や更新に重大な悪影響を及ぼす可能性があります。出入国在留管理庁は、外国人労働者を受け入れる企業に対し、適正な労働条件の確保を厳しく求めています。

もし企業が労働基準法に違反し、外国人労働者に不当な労働条件を強いたり、賃金を適切に支払わなかったりした場合、その企業は「外国人材の受け入れ機関として不適格」と判断されることがあります。その結果、新たな技能実習生や特定技能外国人の受け入れができなくなったり、既に受け入れている外国人労働者の在留資格更新が認められなくなったりするリスクがあります。これは、企業にとって事業運営に大きな支障をきたすだけでなく、社会的信用を失墜させることにも繋がりかねません。

外国人労働者は、自国の家族を支えるために日本へ来ている場合が多く、不当な扱いは彼らの生活を脅かす深刻な問題です。企業は、外国人労働者に対する適切な労働条件の提供が、日本における事業継続のための前提条件であると認識すべきです。

外国人労働者支援と相談窓口

技能実習生や特定技能外国人が、研修中の時間外労働や賃金に関して不当な扱いを受けていると感じた場合、一人で悩まずに相談できる窓口が多数存在します。まず、各都道府県に設置されている労働基準監督署は、外国人労働者も利用できる公的な相談機関です。

賃金不払いや長時間労働などの問題に対して、無料で相談に応じ、企業への指導や是正勧告を行ってくれます。

また、出入国在留管理庁が設置している「外国人労働者向け相談ダイヤル」や、各地域に存在する「外国人総合相談支援センター」も重要な窓口です。これらの機関では、多言語での対応が可能であり、労働問題だけでなく、生活全般に関する相談も受け付けています。技能実習制度においては、監理団体や登録支援機関が実習生のサポートを行うことになっていますが、これらの団体自体が不適切な場合もありますので、その際は公的機関への相談がより安全です。

企業側も、外国人労働者が安心して相談できる環境を社内に整えるとともに、もし問題が発生した際には、これらの外部機関とも連携し、速やかに適切な対応を取ることが求められます。外国人労働者の人権を尊重し、適正な労働環境を提供することは、国際社会における日本の信頼性にも直結する重要な課題です。

研修を有効活用し、キャリアアップにつなげるために

自主的な学びと企業のサポート

研修が労働時間とみなされるケース、されないケースに関わらず、研修は自身のキャリアアップにとって貴重な機会です。特に、労働時間とみなされない「自主的な学び」は、自身の意欲と成長への意識が強く問われます。

会社が強制する研修とは異なり、自ら選んで参加するセミナーや、業務時間外の勉強会は、純粋な知的好奇心やスキルアップへのモチベーションから生まれるものです。

このような自主的な学びは、個人の専門性を深め、市場価値を高める上で非常に有効です。企業側も、従業員の自発的な学びを積極的にサポートする体制を整えるべきです。例えば、資格取得のための費用補助制度を設けたり、外部セミナーへの参加費を一部負担したり、社内図書館の充実やオンライン学習プラットフォームの提供などが考えられます。

企業が従業員の自主的な学びを支援することは、従業員のエンゲージメントを高め、結果として企業の競争力向上にも繋がります。労働者は、企業が提供する機会だけでなく、自分自身でキャリアを切り拓くために、どのような研修や学習が必要かを見極める目を養うことが重要です。

研修で得たスキルを評価してもらうには

せっかく研修で新しい知識やスキルを身につけても、それが社内で適切に評価されなければ、モチベーションの維持は難しいでしょう。研修で得たスキルをキャリアアップにつなげるためには、その成果を明確にし、周囲にアピールすることが重要です。

まず、研修で学んだことを実際の業務にどのように活かしたか、具体的な事例や成果を定期的に記録しておきましょう。例えば、「〇〇研修で習得した分析手法を用いて、業務効率を10%改善した」といった具体的な数字や事実をまとめることが効果的です。

次に、上司との定期的な面談の際に、積極的に研修で得た知識やスキル、そしてそれらを業務に適用した結果について報告・提案しましょう。これにより、上司はあなたの成長を認識し、適切な評価や、より責任のある業務を任せる判断材料となります。

また、社内での勉強会を企画し、研修で得た知識を他のメンバーと共有することも有効な方法です。これは、自身の理解を深めるだけでなく、リーダーシップやプレゼンテーション能力を示す機会にもなります。自らが主体となって学び、その成果を会社に還元する姿勢を見せることで、評価だけでなく、将来的な昇進やキャリアパスの選択肢を広げることにも繋がるでしょう。

未来のキャリアを見据えた研修選び

研修を単なる「受けるべきもの」と捉えるのではなく、「自身の未来のキャリアを形成するための投資」として戦略的に選ぶことが、その効果を最大限に引き出す鍵となります。現在の業務に必要なスキルだけでなく、将来的に目指す役職や業界の変化を見据え、どのような知識やスキルが求められるかを事前にリサーチしましょう。

例えば、将来的にはマネジメント職を目指したいのであれば、リーダーシップ研修やコーチング研修が有効です。専門性を深めたいのであれば、業界の最新技術やトレンドに関する専門セミナーへの参加を検討するのも良いでしょう。自身のキャリアプランと会社の研修プログラムを照らし合わせ、不足している部分があれば、自主的に外部の学習機会を探す積極性も重要です。

研修選びの際には、単に有名な研修を選ぶだけでなく、その内容が自身の具体的な目標とどのように結びつくのか、習得したスキルが将来的にどのような形で役立つのかを具体的にイメージすることが大切です。企業側も、従業員がキャリアプランを立てやすいよう、研修プログラムのロードマップを提示したり、キャリアカウンセリングの機会を設けたりすることが望ましいです。研修を賢く活用し、自身のキャリアをデザインする主体性を持つことで、より充実した職業人生を送ることができるでしょう。