職場のセクハラ対策と対応！被害者・加害者・企業が知るべきこと

近年、職場におけるセクシュアルハラスメント（セクハラ）は、個人の尊厳を深く傷つける深刻な問題として、社会的に大きな注目を集めています。

企業には、セクハラの発生を未然に防ぎ、万が一発生してしまった場合には、被害者が安心して相談できる体制を整え、適切に対応することが法的に義務付けられています。

本記事では、セクハラの被害者、加害者、そして企業それぞれが知っておくべき最新の知識や具体的な対策について、詳細に解説していきます。

セクシュアルハラスメント（セクハラ）とは？その定義と事例

セクハラの基本的な定義と種類

セクシュアルハラスメント（セクハラ）とは、職場において行われる性的な言動により、相手を不快にさせたり、労働条件に不利益を与えたり、就業環境を害したりする行為全般を指します。

これは、性的な内容の発言（性的な事実関係を尋ねる、性的な噂を流布する、下品な性的な冗談など）や、性的な行動（性的な関係を強要する、不必要に身体に接触する、性的な画像を送りつけるなど）に及びます。

近年では、性的指向や性自認に関する差別的な言動や嫌がらせも、セクハラの範疇に含まれると認識されています。

セクハラには、大きく分けて「対価型」と「環境型」の2種類があります。

• 対価型セクハラ: 優遇や昇進などの対価として性的な言動を求める行為、または性的な言動を拒否したことで解雇や減給、配置転換などの不利益を与える行為です。例えば、人事権を持つ上司が部下に対し、性的な関係を迫り、拒否すれば人事評価を下げるなどのケースが該当します。
• 環境型セクハラ: 性的な言動によって職場の就業環境が不快になり、労働者の能力発揮に悪影響が生じる行為です。職場で常に性的なジョークが飛び交っていたり、性的なポスターが貼られていたりして、不快感から仕事に集中できない、といった状況がこれにあたります。

職場におけるセクハラの多様な実態と影響

セクハラの被害は、多くの労働者が経験している深刻な実態があります。ある調査では、これまでに職場でセクハラを受けたことがあると回答した人は24.9%にのぼり、そのうち約7割がキャリア形成に支障をきたしたと回答しています。

また、別の調査では、約8割の人がセクハラを受けた経験があると回答しており、男性でも約5割、女性では約8.5割が経験しているという結果も出ています。

セクハラが発生する場所としては、事務室内が最も多く、次いで会食場所となっていますが、近年ではメールやSNS、ビデオ会議ツールなどを用いたオンラインでのセクハラも増加傾向にあります。

被害は性別を問わず発生し、精神的な苦痛だけでなく、モチベーションの低下、生産性の減少、離職につながるなど、個人のキャリアだけでなく、企業全体にも多大な損失をもたらします。

加害者・被害者に共通する特徴と心理的側面

セクハラ加害者には、特定の心理的背景や特徴が見られることがあります。彼らはプライドが高く自信があるように見えても、実際は拒絶の恐怖から「試し行動」としてセクハラを行ったり、自身の不安や劣等感を被害者に投影して解消しようとしたりする場合があります。

性的な優位性を示すことで自己肯定感を高めようとする心理も指摘されており、相手が「優しくて怒らない人」「ガードが緩い人」だと判断すると、セクハラ行為に及びやすくなる傾向があります。

一方、セクハラの被害を受けやすい人には、以下のような特徴が見られることがあります。

• おとなしい雰囲気があり優しい性格
• 人付き合いが良い、または良好な人間関係を維持しようとする
• プライベートな話を多くするなど、ガードが緩いと思われやすい
• あまり怒らない、場の空気を悪くしないように不快な言動にも軽く応じてしまう

これらの特徴はあくまで傾向であり、誰でも被害者になりうることを理解することが重要です。加害者も被害者も、特定のステレオタイプに当てはまるわけではなく、誰もがハラスメントの加害者にも被害者にもなる可能性を認識し、職場での言動に注意を払う必要があります。

セクハラ被害者になったら？冷静かつ効果的な対処法と報告

被害を受けた直後に行うべきこと：明確な意思表示と証拠保全

もしセクハラの被害に遭ってしまったら、まずは自分の心身の安全を最優先に考えましょう。そして、可能であればその場で、明確に「やめてほしい」と拒否の意思を伝えることが重要です。

口頭で伝えるのが難しい場合でも、後日、メールやチャットで「あの時の言動は不快でしたので、今後はやめてください」と伝えるなど、文字に残る形で意思表示をするようにしましょう。

次に、被害の状況を正確に記録し、証拠を保全することが非常に重要です。以下の点を具体的に記録してください。

• いつ、どこで、誰が、どのようなセクハラ行為を行ったのか
• その時の状況（目撃者の有無、会話の内容、周囲の様子など）
• 自分の対応や相手の反応
• 被害による心身の不調や、仕事への影響

録音データ、メールやメッセージのスクリーンショット、写真なども有効な証拠となります。これらは後の相談や調査において、客観的な事実として認められるために不可欠な情報となります。

社内外の相談窓口の活用と専門家へのアクセス

一人で悩まず、信頼できる相談窓口に助けを求めることが大切です。まずは、社内の相談窓口（人事部、ハラスメント相談窓口、信頼できる上司など）に相談することを検討しましょう。

企業にはセクハラ相談窓口の設置が義務付けられており、相談者のプライバシー保護や、相談を理由とした不利益な取り扱いを禁止しています。

もし社内窓口が機能しないと感じたり、社内での解決に不安があったりする場合は、外部の専門機関を利用しましょう。国の機関である労働局の「男女雇用機会均等法に関する相談コーナー」や「総合労働相談コーナー」では、無料で専門的なアドバイスを受けることができます。

また、深刻な被害や法的な解決を望む場合は、弁護士への相談も有効です。弁護士は、証拠収集のアドバイスから、加害者や企業との交渉、民事訴訟の手続きまで、法的な面で全面的にサポートしてくれます。

心身の健康を守り、二次被害を防ぐためのセルフケア

セクハラの被害は、精神的・身体的に大きなダメージを与えることがあります。不眠、食欲不振、抑うつ気分、集中力の低下など、心身の不調を感じたら、決して無理をせず、自身の健康を最優先にしましょう。

必要であれば、心療内科や精神科を受診し、専門家のサポートを得ることも検討してください。カウンセリングを受けることで、精神的な負担を軽減し、立ち直るためのサポートを受けることができます。

また、信頼できる友人や家族に状況を話し、心の支えになってもらうことも大切です。一人で抱え込まず、周りの協力を得ることで、精神的な回復を早めることができます。

会社からの不当な人事異動や降格、無視といった行為は、二次被害に該当する可能性があります。これもセクハラ行為と同様に記録し、相談窓口に報告すべきです。

被害は決してあなたの責任ではありません。自分を責めず、適切な対処法と支援を通じて、心身の回復と問題解決を目指しましょう。

セクハラ加害者にならないために！意識すべき言動と対策

セクハラへの正しい認識と自己チェックの習慣化

セクハラ加害者にならないためには、まずセクハラの定義を正しく理解し、自身の言動が相手にどのように受け取られるかを常に意識することが不可欠です。

「自分はそんなつもりはなかった」「冗談のつもりだった」という言い訳は、決して通用しません。相手が不快に感じた時点でセクハラが成立します。

日頃から、以下のような自己チェックを習慣化しましょう。

• 性的な話題を安易に持ち出していないか
• 相手の身体的特徴やプライベートな関係に踏み込みすぎていないか
• 相手が不快そうな表情や態度をしていないか
• 性的指向や性自認に関する差別的な言動をしていないか

これらのチェック項目は、自身の言動を客観的に見つめ直し、ハラスメントにつながる可能性のある行動を未然に防ぐ上で非常に重要です。常に相手の立場に立ち、「言われたらどう感じるか」を想像する習慣をつけましょう。

相手を尊重するコミュニケーションと境界線の理解

職場におけるコミュニケーションでは、相手への配慮と尊重を最優先することが求められます。特に、性的な話題や身体的接触は、相手がどう感じるかに関わらず、避けるべきです。

例えば、容姿に関する不必要なコメント、プライベートな関係に関する詮索、肩や背中などに不必要に触れる行為などは、たとえ悪意がなくても相手を不快にさせる可能性があります。

また、飲み会や会社のイベントなどの私的な場であっても、職場関係者との交流である以上、セクハラのルールが適用されることを認識してください。TPO（時・場所・場合）をわきまえた言動が求められます。

相手が明確に「ノー」と言わない場合でも、表情や態度、声のトーンから不快感を示唆するサインを見逃さず、すぐにその言動を中止することが重要です。相手の「ノー」は絶対的な境界線であることを理解しましょう。

もし自身の言動が指摘されたら？誠実な対応と改善の姿勢

万が一、自身の言動がセクハラであると指摘された場合は、まず相手の気持ちを真摯に受け止め、心から謝罪することが最初のステップです。言い訳や自己正当化はせず、まずは相手の苦痛に寄り添う姿勢を示しましょう。

その後、会社が行う事実調査には全面的に協力し、自身の言動を深く反省し、何が問題だったのかを具体的に分析してください。自身の行動の背景にある誤った認識や考え方を改める努力が必要です。

会社から懲戒処分が下された場合は、それを受け入れ、真摯に反省し改善策を講じる必要があります。ハラスメント研修への積極的な参加はもちろんのこと、自身の意識改革のための書籍購読やセミナー受講など、主体的な学びを継続的に行いましょう。

自身の言動が他者に与える影響について、常に深く考え続ける習慣を身につけることが、真の改善につながります。二度と加害者にならないという強い決意と、具体的な行動が重要です。

企業が取り組むべきセクハラ対策：防止・相談・再発防止策

企業としての明確な方針表明と全従業員への周知

企業は、男女雇用機会均等法に基づき、セクハラを防止するための措置を講じることが義務付けられています。最も重要なのは、「セクハラは断じて許さない」という事業主の強い方針を明確に打ち出し、全従業員に周知徹底することです。

この方針は、就業規則に明確に記載するだけでなく、社内掲示板、社内報、Eメール、イントラネットなどを通じて、定期的に全従業員に繰り返し周知する必要があります。

さらに、セクハラに関する従業員の意識を高めるために、ハラスメント研修や講習を定期的に実施することも不可欠です。新入社員研修はもちろん、管理職向け研修、全社員向け研修など、階層に応じた内容で実施し、セクハラの定義、影響、企業の対応方針などを繰り返し学ぶ機会を設けましょう。

匿名でのアンケート調査などを実施し、職場の現状を把握することも、効果的な対策を講じる上で役立ちます。

実効性のある相談窓口の設置と運用

セクハラに関する相談を受け付ける窓口の設置は、中小企業においても2022年4月から義務化されています。企業は、従業員が安心して相談できる、実効性のある相談窓口を設置し、その存在と利用方法を広く周知しなければなりません。

相談窓口の担当者は、専門知識を持ち、中立的な立場で相談に対応できる人材を配置することが重要です。また、相談者や行為者のプライバシー保護を徹底し、相談したことを理由に不利益な扱いを受けることがないよう、その旨を労働者に明確に周知する必要があります。

相談ルートは、社内担当者だけでなく、外部の専門機関（弁護士、産業カウンセラーなど）に委託するなど、複数の選択肢を設けることで、従業員がより相談しやすい環境を整えることができます。

相談があった場合には、内容や状況に応じ、迅速かつ適切に事実関係の確認を行い、柔軟に対応できる体制を整備することが不可欠です。

事実確認後の迅速な措置と再発防止の徹底

相談があった場合、企業は事実関係を迅速かつ正確に確認しなければなりません。ヒアリングや証拠収集を通じて事実が確認できた場合には、速やかに被害者への適切な配慮措置を講じることが求められます。

具体的には、配置転換、休職の提案、カウンセリングの提供などが挙げられます。同時に、セクハラ行為者に対しては、就業規則に基づき、注意、減給、懲戒解雇などの適切な処分を速やかに実行する必要があります。

これらの措置は、公正かつ客観的に行われるべきです。さらに、単なる事案への対応だけでなく、同様の事案が再発しないための抜本的な再発防止措置を講じることが極めて重要です。

行為者への指導や研修の徹底、職場の組織風土改革、管理職へのハラスメント防止教育の強化などが含まれます。セクハラは個人間の問題に留まらず、組織全体の問題であるという認識を持ち、継続的なモニタリングと改善活動を通じて、より安全で働きやすい職場環境の実現を目指しましょう。

セクハラ問題解決の糸口：労基署への相談と法的措置

労働局の「総合労働相談コーナー」や「あっせん制度」の活用

社内での相談や企業への働きかけだけでは問題が解決しない、あるいは社内窓口が機能していないと感じる場合、外部の公的機関に相談することが有効な解決策となります。

国の機関である労働局に設置されている「総合労働相談コーナー」では、ハラスメントを含むあらゆる労働問題について、無料で相談を受け付けています。ここでは専門の相談員が、相談者の状況に応じた適切なアドバイスや情報提供を行ってくれます。

特にセクハラ問題に特化した「男女雇用機会均等法に関する相談コーナー」では、より専門的な見地からの支援が期待できます。

また、労働局には「あっせん制度」というものがあります。これは、労働者と事業主の間に労働局の専門家（あっせん委員）が入り、双方の主張を聞きながら、話し合いによる円満な解決をあっせんする制度です。費用がかからず、比較的迅速な解決が期待できる点がメリットです。

これらの制度は法的拘束力はありませんが、第三者の公平な介入によって、状況が好転する可能性は大いにあります。

弁護士への相談と民事訴訟による損害賠償請求

労働局のあっせんでも解決に至らない場合や、より強力な法的措置を検討したい場合は、弁護士に相談することを強くお勧めします。

弁護士は、セクハラ事案における法的なアドバイスを提供し、被害者の代理人として加害者や企業との交渉を行うことができます。これにより、被害者自身が直接相手方と対峙する精神的負担を軽減できます。

民事訴訟（損害賠償請求）では、セクハラによる精神的苦痛に対する慰謝料や、セクハラが原因で休職・退職に至った場合の休業損害、逸失利益などを請求できる可能性があります。

訴訟を起こす際には、客観的な証拠が不可欠です。弁護士は、どのような証拠が必要か、どのように収集すべきかについても具体的なアドバイスを提供してくれます。弁護士費用が発生するため、費用対効果も考慮しながら慎重に検討することが大切です。

企業責任の追及と根本的な職場環境改善の実現

企業がセクハラ防止のための措置を怠ったり、セクハラ発生時に適切な対応を怠ったりした場合、使用者責任（民法第715条）や安全配慮義務違反（労働契約法第5条）として、法的責任を問われる可能性があります。

被害者が企業を相手取って訴訟を起こし、その責任が認められれば、企業は被害者への損害賠償だけでなく、再発防止策の強化や組織風土の根本的な改善を迫られることになります。

セクハラ問題の解決は、単に個人の権利回復に留まらず、その企業のコンプライアンス意識や倫理観を問うものであり、より安全で働きやすい職場環境を社会全体で実現するための重要な一歩となります。

被害者が声を上げ、企業がその声に真摯に向き合い、適切な措置を講じることによって、ようやく根本的な解決と、誰もが安心して働ける職場の実現へと繋がっていくのです。