セクハラとは？パワハラとの違いから種類・事例まで徹底解説

セクハラとは？基本的な意味と定義を理解しよう

性的な言動によるハラスメント

セクシャルハラスメント、通称「セクハラ」とは、性的な言動によって相手に嫌がらせをすることです。これは男性から女性に対してだけではなく、女性から男性、さらには同性同士の間でも起こり得る問題として認識されています。

職場におけるセクハラは、性的な言動により、相手の労働条件に不利益を与えたり、就業環境を害したりする行為と明確に定義されています。例えば、昇進や給与査定に影響を与えたり、職場に居づらくさせるような状況を作り出したりすることがこれに該当します。

セクハラの根底には、個人の尊厳を傷つけ、安全で快適な職場環境を脅かす行為であり、決して許されるものではありません。性別や立場に関わらず、誰もが被害者にも加害者にもなり得るという認識を持つことが重要です。

広がるセクハラの範囲

セクハラの形態は近年、ますます多様化しています。従来の直接的な言動だけでなく、メールやSNSといったデジタルツールを用いたセクハラも増加傾向にあります。

例えば、不適切な画像を送りつけたり、プライベートな内容にしつこく干渉したりする行為などがこれに該当します。また、就職活動におけるセクハラ（就活ハラスメント）も深刻な問題として認識され始めており、採用という立場を利用した性的な言動が問題視されています。

同性間でのハラスメントや、女性から男性への「逆セクハラ」も決して少なくありません。セクハラは特定の性別間だけの問題ではなく、あらゆる人間関係において発生しうるという認識が、社会全体で求められています。

被害者だけでなく加害者にもなり得るセクハラ

セクハラの問題を考える上で、自身が「加害者」になってしまう可能性についても十分に注意する必要があります。性的な言動が、相手にとって不快であると意識していないケースも少なくないからです。

例えば、「軽い冗談のつもりだった」「相手も楽しんでいると思った」といった認識は、多くの場合、加害者側の誤解に過ぎません。相手が笑顔で応じていたとしても、それは社会的な立場や関係性から、本心を伝えられないが故の反応である可能性もあります。

特に、相手に好意があると勝手に決めつけ、しつこくつきまとったり、プライベートに踏み込むような言動を繰り返したりする「妄想型セクハラ」は、加害者自身にハラスメントの自覚がない点が特徴です。自身の言動が相手にどう受け止められるか、常に想像力を働かせることが求められます。

セクハラとパワハラはどう違う？見分け方のポイント

行為の性質による違い

セクハラとパワハラは、どちらも相手を傷つける許されないハラスメント行為ですが、その性質には明確な違いがあります。セクハラが「性的な言動」を伴う嫌がらせであるのに対し、パワハラは「優位な立場を利用した嫌がらせ」を指します。

この違いは、行為が業務遂行上必要かどうかという点で見分けることができます。セクハラの性的な言動は、いかなる場合も業務遂行上不要なものです。一方、パワハラの場合、指導や業務命令は業務上必要とされる行為ですが、それが適正な範囲を超えて行われるとパワハラとなります。

例えば、部下への厳しい指導が業務上必要な範囲内であればパワハラにはなりませんが、性的な冗談はどのような場合でも業務上必要とはされません。この本質的な違いを理解することが、両者を区別する上で非常に重要です。

職場環境への影響と責任の所在

セクハラとパワハラは、どちらも被害者に精神的・身体的苦痛を与え、職場環境を著しく悪化させるという点では共通しています。しかし、その責任の所在や背景には違いが見られることがあります。

セクハラは、個人の性的言動に起因する問題であり、多くの場合、加害者個人の問題として扱われます。もちろん、会社にはハラスメントを防止する義務があり、その環境整備を怠れば企業責任が問われることになります。

対してパワハラは、上司から部下への業務指導の延長として発生することもあるため、会社の意向を受けて行われた指導などが問題となる場合もあります。そのため、会社全体としてハラスメント防止策を講じ、適切な職場環境を構築する責任がより強く求められます。

相談件数に見る傾向と課題

厚生労働省の調査によると、ハラスメント相談の件数には、パワハラとセクハラで異なる傾向が見られます。過去3年間に相談があったと回答した企業のうち、パワハラは64.2%、セクハラは39.5%でした。これは、パワハラに関する相談がより多く寄せられている現状を示しています。

また、2020年度に都道府県労働局雇用均等室に寄せられたセクシュアルハラスメントの相談件数は1万1,289件で、そのうち女性労働者からの相談が約6割（6,725件）でした。

経団連の調査では、2021年6月にパワハラ防止法が施行されてから1年後の調査で、パワハラの相談件数が増加した大企業が44％であったのに対し、セクハラの相談件数が増加した企業は11.5％に留まりました。近年、セクハラに関する相談件数は減少傾向にあると回答した企業も増えていますが、これは問題が減少したことを意味するとは限りません。相談しにくい環境や、問題が潜在化している可能性も考慮する必要があります。

セクハラにはどんな種類がある？代表的な事例を解説

経済的・人事的な不利益をもたらす「対価型セクハラ」

対価型セクハラとは、性的な要求に応じるか否かによって、被害者の労働条件や人事評価に直接的な影響を与えるタイプのハラスメントです。これは、加害者が持つ職務上の権限や優位な立場を利用して行われる点が特徴です。

具体例としては、「昇給や昇格と引き換えに性的な関係を求める」といったケースが挙げられます。また、その要求を拒否した結果として、「不本意な部署への配置転換を命じられる」「評価を不当に下げられる」「減給される」といった不利益な待遇を受けることも、対価型セクハラに該当します。

このような行為は、被害者のキャリア形成を阻害し、経済的な損失を与えるだけでなく、精神的な苦痛も伴います。被害者は「要求に応じなければ報復される」という恐怖から、声を上げにくい状況に陥りやすいのが実情です。

快適な職場環境を奪う「環境型セクハラ」

環境型セクハラは、性的な言動によって、被害者の職場環境が著しく害され、仕事に集中できなくなるような状況を作り出すタイプのハラスメントです。対価型のように直接的な不利益を伴わなくとも、職場が不快な場所になることで、労働意欲の低下や体調不良につながる可能性があります。

代表的な事例としては、以下のようなものが挙げられます。

• 視覚によるハラスメント：職場に性的なポスターを掲示する、不適切な画像を閲覧・共有する。
• 発言によるハラスメント：性的な冗談やからかいを繰り返す、容姿や身体について不必要なコメントをする、性的な噂を流布する。
• 身体接触によるハラスメント：必要なく体に触れる、肩や腰に手を回す、性的な関係を強要する。

これらの行為は、被害者にとって心理的な苦痛となり、業務効率の低下や休職の原因となることもあります。職場全体で、性的な言動を許さない雰囲気を作り出すことが重要です。

性別を理由とした「制裁型」「妄想型」セクハラ

セクハラには、上記二つ以外にも、性別を理由とした不当な扱いをする「制裁型」や、誤った好意の解釈に基づく「妄想型」といった種類があります。

制裁型セクハラは、性別を理由として、特定の個人やグループに不利益な態度や言動を取ることを指します。「女性は意見を言うべきではない」「女性の上司の指示には従わない」といった発言や態度が具体例です。これは、性別役割分担意識や偏見に基づいたハラスメントであり、男女平等を阻害する要因となります。

一方、妄想型セクハラは、相手が自分に好意を抱いていると一方的に決めつけ、勘違いした言動をとるケースです。相手が笑顔で挨拶しただけ、出張に同行しただけで好意があると勘違いし、しつこくつきまとったり、プライベートな関係を迫ったりします。このタイプの特徴は、加害者自身にハラスメントの自覚がないことが多く、被害者が明確に拒否しても理解しない傾向にある点です。

これらのセクハラは、被害者に深刻な精神的苦痛を与え、安心して働ける環境を破壊します。加害者に自覚がなくても、相手が不快に感じればセクハラと認定される可能性があることを理解しておくべきです。

セクハラと認定される基準とは？厚生労働省の定義も確認

厚生労働省が示すセクハラの定義

セクハラを正しく理解し、適切に対処するためには、その認定基準を把握することが不可欠です。厚生労働省は、職場におけるセクシャルハラスメントを具体的に定義しています。

その定義によれば、セクハラとは「職場において行われる性的な言動に対する、労働者の意に反する対応により労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されること」を指します。この定義の中核にあるのは「労働者の意に反する」という点です。

つまり、たとえ加害者に悪意がなかったとしても、あるいは冗談のつもりであったとしても、被害者がその言動を不快に感じ、それが労働条件や就業環境に影響を与えた場合、セクハラとして認定される可能性があるのです。この客観的かつ被害者の視点に立った定義が、セクハラ問題の解決において重要な役割を果たします。

客観的な判断基準と個人の主観

セクハラの認定においては、被害者の主観的な感じ方が非常に重要である一方で、客観的な判断基準も考慮されます。一般的に、「平均的な労働者の感じ方」や「社会通念に照らして許容される範囲か」といった客観的な視点も踏まえて総合的に判断されます。

しかし、「相手が不快に感じればセクハラとみなされる可能性」は常に存在します。加害者が「そんなつもりはなかった」と主張しても、被害者が性的な言動によって精神的な苦痛を受け、それが仕事に支障をきたすほどであれば、セクハラと認定される可能性が高いです。

職場内でセクハラを容認するような雰囲気や、周囲の無関心、あるいは「大したことない」と軽視する態度が、被害をさらに深刻化させることがあります。個人の主観を尊重しつつ、社会的に見て許されない行為であるという共通認識を持つことが、ハラスメント防止には不可欠です。

加害者に「悪意」がなくても成立する

セクハラに関する最も重要な誤解の一つに、「悪意がなければハラスメントにはならない」というものがあります。しかし、前述の厚生労働省の定義からもわかる通り、セクハラは加害者の「意図」ではなく、「被害者がどう感じたか」、そしてその言動が「就業環境を害したか」によって判断されます。

例えば、「褒めているつもりだった」「場を和ませるための冗談だった」「親睦を深めたかっただけ」といった加害者の言い分は、セクハラの成立を否定する理由にはなりません。相手がその言動によって不快感を覚え、精神的な苦痛や労働への支障が生じたのであれば、それはセクハラです。

特に「妄想型セクハラ」のように、加害者自身にハラスメントの自覚がないケースでは、被害者が拒否の意思を明確に伝えることが困難な場合も多く、問題が長期化しやすい傾向にあります。自身の言動が相手にどのように受け取られるか、常に想像力を働かせ、不用意な性的な言動は一切避けるという意識を持つことが、加害者にならないための第一歩です。

セクハラ被害に遭わないために、そして加害者にならないために

被害者になった場合の具体的な対処法

もしセクハラの被害に遭ってしまったら、一人で抱え込まず、適切な対処をすることが非常に重要です。まず、信頼できる同僚や友人、家族に相談し、精神的なサポートを得ることから始めましょう。

次に、具体的な行動としては、社内の相談窓口や人事部、ハラスメント担当者、社外の労働局雇用均等室などに相談することが有効です。相談時には、「いつ、どこで、誰に、どのような性的な言動をされたか」を具体的に記録しておくと、後の調査や対応がスムーズに進みます。

証拠を集めることも大切です。メールやSNSのメッセージ、録音、目撃者の証言など、可能な範囲で証拠を保全しましょう。具体的な行動を起こすことで、被害が拡大することを防ぎ、加害者の行為を止めることにつながります。

加害者にならないための意識改革と行動

セクハラの加害者にならないためには、自身の言動が相手にどう影響するかを常に意識し、性的な言動は一切行わないという強い決意を持つことが不可欠です。

具体的には、相手の性別に関わらず、相手の気持ちやプライバシーを尊重し、不用意な身体接触や性的な冗談、からかいは絶対に避けるべきです。「これくらいなら大丈夫だろう」という安易な判断は、セクハラ行為につながる可能性があります。

また、職場で性別に基づく固定観念や偏見を持たないよう、多様な価値観を理解する努力をすることも大切です。定期的にハラスメントに関する研修を受講し、自身の意識を常にアップデートしていくことも、加害者にならないための重要な行動と言えるでしょう。

企業に求められるハラスメント防止への取り組み

セクハラをなくすためには、個人の意識改革だけでなく、企業全体での積極的な取り組みが不可欠です。企業は、まずハラスメントに対する明確な方針を打ち出し、全ての従業員に周知徹底させる必要があります。

具体的には、社内相談窓口の設置と周知、相談者や行為者へのプライバシー保護、相談後の迅速かつ適切な対応、そして再発防止策の実施などが求められます。万が一、ハラスメントが認定された場合には、加害者に対して毅然とした態度で適切な処分を行うことも重要です。

セクハラは、被害者に深刻な影響を与えるだけでなく、職場の士気を低下させ、企業イメージや生産性にも悪影響を及ぼします。健全で働きやすい職場環境を構築することは、企業の重要な社会的責任であり、ひいては企業の成長にもつながるのです。