【昇給欄】求人票の「昇給有」を徹底解説！賢い見方と注意点

求人票に記載されている「昇給有」の文字は、あなたの給与が将来的に上がる可能性を示唆しています。しかし、その実態は企業によって大きく異なるため、鵜呑みにしてしまうのは危険です。

賢く求人票を読み解き、後悔のない選択をするために、最新の情報と注意点をまとめました。この記事を参考に、あなたのキャリアプランに合った企業を見つけましょう。

求人票の「昇給有」とは？基本を理解しよう

多くの求職者が期待を寄せる「昇給有」の文字。これは単なる希望的観測ではなく、企業が給与体系に組み込んでいる制度の有無を示しています。しかし、その具体的な内容は企業ごとに様々です。

ここでは、「昇給有」が意味する基本と、その背後にある企業の実態について深く掘り下げていきます。

「昇給有」の基本的な意味と法的解釈

「昇給」とは、一般的に基本給が引き上げられることを指します。これは勤続年数、個人の実績、昇格、または会社の業績など、様々な要因に基づいて行われる給与制度です。

求人票に記載される「昇給有」という表記には、実は法的な定義や具体的な基準がありません。そのため、企業は独自に昇給の制度を定めることが可能です。

単に「昇給の可能性がある」という以上の具体的な情報が記載されていない場合、その実態は「昇給の可能性は低い」「形だけの制度」であることも考えられます。この曖昧さが、求職者にとって注意すべきポイントとなります。

求人票の記載だけでなく、企業の採用サイトや口コミサイト、あるいは面接を通じて、より詳細な情報を得ることが賢明な判断に繋がります。

昇給の種類：定期・考課・臨時・ベースアップ

一口に「昇給」といっても、その種類は多岐にわたります。それぞれが異なる実施タイミングや評価基準を持っており、自身のキャリアプランに合った昇給制度があるかを見極めることが重要です。

• 定期昇給: 年に1～2回など、あらかじめ決められた時期に実施される最も一般的な昇給です。勤続年数に応じて自動的に行われる年功序列的な側面を持つ場合が多いですが、近年は評価も加味されるケースが増えています。
• 考課昇給: 個人の実績や業務への貢献度、勤務態度といった評価に基づいて行われる昇給です。成果主義の色合いが強く、従業員のモチベーション向上に直結しやすいとされています。
• 臨時昇給: 会社の業績が特に好調な場合や、個人が非常に優れた成果を上げた場合など、不定期に行われる昇給です。予測が難しく、あくまでボーナス的な要素が強いです。
• ベースアップ (ベア): 企業の業績向上や経済状況の改善に伴い、全従業員の基本給を一律で引き上げるものです。個人の業績や勤続年数に関わらず、給与水準全体が底上げされます。

これらの種類を理解することで、「昇給有」の背後にある企業の給与制度の傾向を把握し、自身がどのような形で収入アップを目指せるのかを具体的にイメージすることができます。

「昇給有」が示唆する企業の姿勢と注意点

「昇給有」という記載は、企業が従業員の成長や貢献を評価し、給与として還元する意向があることを示唆しています。これは、従業員のモチベーション維持や定着率向上に繋がる重要な要素であり、企業の成長性や従業員への還元意識を測る一つの指標となり得ます。

しかし、具体的な金額や頻度、評価基準が不明瞭な場合は注意が必要です。形だけの制度として「昇給有」と記載している企業も少なくありません。例えば、「会社の業績による」「個人の評価次第」といった抽象的な表現が続く場合、実際に昇給が実施されるハードルが高い可能性も考えられます。

入社後に「話が違う」とならないためにも、求人票の文字面だけでなく、企業の採用ページで給与制度に関する詳細情報が公開されているか、または面接時に質問する準備をしておくことが賢明です。明確な基準や過去の実績を提示できない企業に対しては、慎重な判断が求められます。

「昇給有」の記載、ハローワークでどう見る？

ハローワークの求人票は、多くの求職者にとって最初に目にする情報源の一つです。ここでの「昇給有」の記載も、その詳細まで読み解くことで、企業の真の姿が見えてきます。

ハローワークのフォーマットでは限られた情報しか記載できませんが、その中でも重要なヒントを見つける方法と、不足情報を補うアプローチを解説します。

ハローワーク求人票の記載例と見方

ハローワークの求人票では、昇給に関する情報が「賃金（手当含む）」や「備考」欄に記載されることが一般的です。ここには、しばしば以下のような表現が見られます。

• 「昇給年1回」: 定期昇給があることを示唆しています。時期が明記されている場合は、より具体的なイメージが湧きやすくなります。
• 「昇給率〇%」または「昇給〇円」: 具体的な数値が記載されている場合、昇給の目安を把握しやすくなります。例えば「昇給率2%」や「昇給額～5,000円」などです。
• 「能力・実績による」: 考課昇給の要素が強いことを示しています。成果主義の企業でよく見られます。

これらの記載は、単に「昇給有」とだけ書かれているよりも、はるかに信頼性の高い情報です。具体的な数値や頻度が明記されている求人票は、昇給制度が明確化されており、従業員への還元意欲が高いと判断できるでしょう。

もし記載が抽象的である場合は、後述する「情報の引き出し方」を実践し、入社前に疑問を解消しておくことが大切です。

記載がない場合の情報の引き出し方

ハローワークの求人票はスペースが限られているため、「昇給有」としか記載されていない、あるいは詳細が不明瞭なケースも少なくありません。このような場合でも、諦めずに必要な情報を引き出す方法があります。

最も有効な手段は、企業の採用面接時に直接質問することです。面接は、企業側も求職者に詳しく説明する義務がある場であり、疑問を解消する絶好の機会です。

具体的には、以下のような質問を準備しておくと良いでしょう。

• 「昇給の頻度はどのくらいですか？（例：年1回、年2回など）」
• 「過去の昇給実績や、平均的な昇給額の目安を教えていただけますか？」
• 「昇給の評価基準はどのようなものですか？（例：個人の業績、会社の業績、勤続年数など）」
• 「入社後、どのくらいの期間で昇給が見込めますか？」

質問の際は、「御社の給与制度に魅力を感じており、長期的なキャリア形成を考えているため、詳細を伺いたい」といった前向きな姿勢で臨むことが重要です。曖昧な回答しか得られない場合は、入社後に期待通りの昇給がない可能性も考慮し、慎重に検討しましょう。

企業規模と昇給の実態の関連性

昇給の実態は、企業の規模によっても傾向が異なります。一般的に、企業規模が大きくなるほど、昇給額も大きくなる傾向があることが、複数の調査で示されています。

例えば、2025年6月時点の調査によると、昇給の平均額は14,701円ですが、1,000人以上の企業では16,898円と、平均を上回る結果が出ています。

これは、大企業ほど安定した経営基盤を持ち、労働組合による交渉力も強いこと、また人事制度が体系化されていることなどが背景にあると考えられます。中小企業においては、個人の業績が昇給に直結しやすい考課昇給の割合が高い傾向が見られることもあります。

もちろん、これはあくまで一般的な傾向であり、中小企業の中にも従業員への還元を重視し、高い昇給率を誇る企業は多数存在します。企業規模だけでなく、その企業の業種、成長性、そして経営者の理念など、多角的な視点から昇給の実態を判断することが重要です。

ハローワークの求人票では企業規模が明記されていることが多いため、この視点も参考にしながら、昇給の実態を読み解いてみましょう。

「昇給有」の読み方：具体的な金額や頻度は？

「昇給有」と書かれていても、その実態は企業によって千差万別です。具体的な金額や頻度が不明瞭な場合、期待通りの昇給が得られない可能性もあります。

ここでは、近年の昇給に関する平均データや、昇給があっても年収が上がらないケース、そして今後の見通しについて解説し、求人票をより深く読み解くための知識を提供します。

昇給率と昇給額の最新平均データ

昇給の実態を把握するためには、最新の平均データを知ることが有効です。近年の動向を見ると、昇給への機運が高まっていることがわかります。

以下のデータは、複数の調査機関が発表した平均値です。

項目	2023年	2024年（大企業）	2024年（中小企業）	2025年（平均昇給額）
平均昇給率	2.94% / 3.67%	5.58%	3.92%	–
平均昇給額	–	–	–	14,701円
1,000人以上の企業平均昇給額	–	–	–	16,898円

このデータから、特に2024年には大企業を中心に高い昇給率が見られ、中小企業もそれに続く傾向が読み取れます。また、企業規模が大きいほど昇給額も高くなる傾向が継続していることもわかります。

これらの平均値はあくまで参考ですが、自身の希望する企業がこの平均と比較してどうなのかを考える上で、重要な指標となるでしょう。

昇給「有」でも年収が上がらないケースとは？

求人票に「昇給有」と記載されていても、実際に年収が大きく上がらない、あるいはほとんど変わらないケースも存在します。マイナビ転職の調査では、5年前と比べて年収が「上がった」と回答した人は全体の4割程度にとどまっているというデータもあります。

その背景には、いくつかの要因が考えられます。

1. 昇給額が微々たるもの: 例えば、年間数百円～数千円程度の昇給では、年収全体に与える影響は限定的です。
2. 手当の見直し・廃止: 基本給は上がっても、住宅手当や役職手当など、各種手当が削減されたり廃止されたりすることで、結果的に総支給額が横ばい、あるいは減少するケースもあります。
3. 残業時間の減少: 昇給と同時に業務効率化が進み残業時間が減ることで、残業手当が減少し、昇給分を相殺してしまうことがあります。
4. 税金や社会保険料の増加: 給与が上がれば、それに伴い所得税や社会保険料も増加します。結果として、手取り額が思ったほど増えないと感じることもあります。

これらの要因を考慮し、「昇給有」という文字だけでなく、給与体系全体や手当の内訳、残業時間の見込みなど、包括的に確認することが重要です。面接時には、手当の変動や残業に関する会社の考え方も質問してみると良いでしょう。

昇給を予定している企業の割合と今後の見通し

近年、物価上昇や人手不足を背景に、多くの企業が賃上げに積極的な姿勢を見せています。昇給を実施または予定している企業の割合は、企業規模にかかわらず増加傾向にあります。

これは、従業員の生活を支援するとともに、優秀な人材の確保や離職防止、モチベーション向上といった、企業の競争力強化に繋がる投資として認識されているためです。特に、日本の多くの企業がデフレ脱却を目指す中で、ベースアップを含めた賃上げが経済界全体のテーマとなっています。

このような社会情勢を踏まえると、今後も昇給を積極的に実施する企業は増える可能性があります。しかし、全ての企業が同じように昇給できるわけではありません。企業の業績、属する業界の景気動向、そして個社の経営方針によって、昇給の度合いは大きく変動します。

求人情報を検討する際は、企業の財務状況や業界の将来性、そして企業の発表する賃上げ方針なども合わせて確認することで、より正確な昇給の見通しを立てることができるでしょう。

昇給の賢い見方：ランキングや「楽」な条件を探る

昇給は、単に「給料が上がる」というだけでなく、自身の仕事の評価やキャリア形成に直結する重要な要素です。賢く求人票を読み解き、自身の希望に合った昇給が期待できる企業を見つけるためには、どのような視点が必要でしょうか。

ここでは、昇給率が高い企業の特徴や、「楽」な昇給条件という幻想を打ち破る評価制度の理解、そして昇給実績のある企業の見分け方について解説します。

昇給率が高い業界・企業の特徴

全ての企業や業界で同じように昇給があるわけではありません。昇給率が高い傾向にある業界や企業には、いくつかの共通する特徴が見られます。

• 成長産業に属する企業: IT、半導体、再生可能エネルギー、医療・介護など、市場が拡大している業界の企業は、業績が伸びやすく、従業員への利益還元も積極的な傾向があります。
• 利益率が高い企業: 高付加価値な製品やサービスを提供し、高い利益率を維持している企業は、安定した昇給を実現しやすいです。
• 人材投資に積極的な企業: 従業員のスキルアップやキャリア形成への投資を惜しまず、それが業績向上に繋がっている企業は、当然ながら給与面でも還元する意識が高いです。
• 成果主義を徹底している企業: 個人の成果が明確に評価され、それが昇給に直結する制度を持つ企業は、実力次第で高い昇給を目指せます。

求人票を見る際は、その企業がどのような業界に属し、どのようなビジネスモデルで利益を出しているのかを調べてみましょう。また、企業の採用ページやIR情報などで、経営戦略や人材育成に関する方針が公開されている場合は、そこから昇給への姿勢を読み取ることができます。

「楽」な昇給条件はない？評価制度の理解

「楽に給料が上がる会社はないか？」と考える方もいるかもしれませんが、残念ながら「楽な昇給条件」というものは存在しません。昇給は、企業が従業員の貢献を評価し、それに対して報酬を増やすという明確な理由があって行われるものです。

重要なのは、その企業の評価制度を深く理解することです。

• 年功序列型: 勤続年数が長くなるほど自動的に昇給する制度です。安定性はありますが、大幅な昇給は期待しにくいかもしれません。
• 成果主義型: 個人の目標達成度や業績への貢献度が直接昇給に結びつく制度です。実力次第で大きく昇給できますが、結果が出なければ昇給も難しいでしょう。
• 能力主義型: スキルや知識の習得、資格取得など、能力向上に応じて昇給する制度です。

これらのうち、どの要素が昇給に最も影響を与えるのか、その比重はどの程度なのかを把握することが肝心です。評価基準が明確で、従業員が納得できる制度設計になっているかどうかも、働きがいや昇給への期待感に大きく影響します。

面接時には、昇給に関する質問だけでなく、「評価制度はどのようなものですか？」「どのような成果が昇給に繋がりますか？」といった質問も投げかけ、評価制度の透明性や公平性を確認するようにしましょう。

昇給実績のある企業の見分け方と情報収集

求人票に「昇給有」とあっても、それが形だけのものではないかを見極めるためには、過去の昇給実績を確認することが最も確実な方法です。

残念ながら、多くの求人票には具体的な過去実績までは記載されていません。しかし、いくつかの方法で情報を収集することが可能です。

1. 企業のIR情報・採用ページ: 上場企業であれば、IR情報で賃上げに関する発表や平均年収の推移が公開されている場合があります。また、企業の採用ページで、社員インタビューの中で昇給に関する言及があったり、給与モデルが提示されていたりすることもあります。
2. 口コミサイト・転職会議: OpenWork（旧Vorkers）や転職会議といった口コミサイトでは、実際に働いている、または働いていた従業員が給与や昇給に関する情報を投稿しています。ただし、個人の主観が入り混じるため、複数の情報を参考にし、鵜呑みにしないようにしましょう。
3. 転職エージェントの活用: 転職エージェントは、企業の人事担当者と直接やり取りしているため、企業の昇給に関する具体的な情報や過去の実績を持っていることがあります。気になる企業があれば、担当エージェントに積極的に質問してみましょう。
4. 面接での質問: 上記の方法で情報が得られない場合でも、最終的には面接の場で直接質問することが大切です。「過去3年間の平均昇給率（または昇給額）を教えていただけますか？」といった具体的な質問は、企業の昇給への透明性を示す良い機会となります。

これらの方法を組み合わせることで、「昇給有」の真の価値を見極め、自身のキャリアに最適な企業選びができるようになるでしょう。

昇給に関する疑問を解消！Q&A

求人票の「昇給有」に関する疑問は尽きません。ここでは、多くの人が抱くであろう代表的な質問にQ&A形式で回答し、あなたの不安や疑問を解消します。

「昇給なし」の企業をどう判断すべきか、昇給額を増やすための具体的な行動、そして面接での質問の仕方など、実践的なアドバイスを提供します。

Q1. 「昇給なし」の企業は避けるべき？

A. 「昇給なし」と明記されている企業や、昇給制度がない企業も存在します。昇給制度がないことが法律違反になるわけではありません。そのため、一概に「避けるべき」とは言い切れません。

ただし、昇給がないことで将来的な収入の見通しが立てにくくなるのは事実です。特に、キャリアを長期的に考える上で、給与が停滞することはモチベーションの低下や生活設計への影響も大きくなります。

もし「昇給なし」の企業を検討する場合、以下の点を考慮しましょう。

• 基本給が非常に高い: 最初から高水準の給与が提示されており、昇給がなくとも満足できる場合。
• 別の方法で収入アップが可能: インセンティブ制度が充実している、資格手当や役職手当が豊富で、自身の努力で収入を増やせる余地がある場合。
• 経験やスキルを重視: 短期的に特定の経験やスキルを積むことを目的としており、その後により良い条件の企業へ転職するステップアップと割り切る場合。

もし、昇給がないことが長期的に不安要素となるのであれば、転職も選択肢の一つとなります。自身のキャリアプランと照らし合わせて、慎重に判断することが重要です。

Q2. 昇給額を増やすためにできることは？

A. 昇給額を増やすためには、受け身で待つだけでなく、自ら積極的に行動することが重要です。以下の点が有効な手段として挙げられます。

• 実績を出す・貢献度を高める: 最も基本的なことですが、期待以上の成果を出し、企業の業績に貢献することが、昇給の最大の要因となります。目標を上回る実績や、コスト削減、業務改善など、具体的な形で貢献度を示しましょう。
• スキルアップ・資格取得: 業務に関連する専門知識やスキルを習得し、資格取得に挑戦することは、自身の市場価値を高めます。それが業務に活かされれば、企業もあなたの能力を高く評価し、昇給に繋がりやすくなります。
• 昇格を目指す: 役職が上がれば、それに伴い給与も上がるのが一般的です。マネジメント能力やリーダーシップを発揮し、昇格を目指すことも有効です。
• 上司との交渉（評価面談の活用）: 自身の成果やスキルアップ、市場価値などを具体的に示し、評価面談などの機会に昇給について相談するのも一つの方法です。ただし、感情的にならず、データや客観的事実に基づいて冷静に交渉することが重要です。

これらの行動を通じて、自身の価値を最大限に高め、企業にとって不可欠な人材となることが、昇給への最も確実な道と言えるでしょう。

Q3. 昇給制度について面接でどこまで聞いても良い？

A. 面接の場で昇給制度について質問することは、全く問題ありません。むしろ、自身のキャリアプランを真剣に考えているという意欲を示すことにも繋がります。ただし、質問の仕方やタイミングには配慮が必要です。

適切な質問内容の例:

• 「御社の昇給の頻度や、過去の昇給実績の目安を教えていただけますでしょうか。」
• 「昇給の評価基準について、もう少し具体的に伺ってもよろしいでしょうか。」
• 「入社後、どのような努力や成果が昇給に繋がりやすいとお考えですか。」

質問のタイミングと注意点:

• 面接の初期段階や、自己紹介の直後など、唐突に給与の話を切り出すのは避けましょう。一般的には、面接の終盤で「何か質問はありますか？」と逆質問の時間を設けられた際に質問するのが最適です。
• 「給料を上げてほしい」という要求的なトーンではなく、「貴社で長く貢献していきたいので、評価制度について理解を深めたい」といった、前向きで建設的な姿勢で質問しましょう。
• 曖昧な回答しか得られない場合は、その企業の昇給制度が未整備であるか、昇給への意欲が低い可能性も考慮に入れ、慎重に検討することが大切です。

面接は、企業と求職者が互いに理解を深める場です。不明な点を解消し、納得のいく形で入社判断を下せるよう、賢く質問を活用しましょう。