2024年版！昇給額・昇給率の平均と計算方法を徹底解説

2024年版！昇給額・昇給率の平均と計算方法を徹底解説

2024年、あなたの給与はどれくらい増えましたか？
「昇給」は働く人にとって常に大きな関心事であり、モチベーションにも直結する重要なテーマです。
物価上昇が続く現代において、昇給は家計を支える上で欠かせない要素となっています。

本記事では、2024年の最新データに基づき、昇給額や昇給率の平均値を徹底解説します。
さらに、ご自身の昇給が適正かどうかを判断するための計算方法や、昇給の種類、さらには昇給に関するよくある疑問まで、幅広くご紹介。
この記事を読めば、あなたの昇給に関する知識が深まり、今後のキャリアプランを考える上で役立つ情報が得られるでしょう。

2024年の昇給額・昇給率の平均は？最新データで徹底比較

2024年の昇給は、全体的に前年を上回る上昇傾向が見られます。
厚生労働省の調査によると、平均昇給率は2.8%で、これは前年の2.5%を0.3ポイント上回る結果となりました。
金額に換算すると、平均で月額約8,400円の昇給となった計算です。
この上昇傾向には、多くの業界で業績回復が進んでいることや、慢性的な人手不足が背景にあると考えられます。

特に、高度なスキルを持つ人材や専門性の高い分野では、より顕著な昇給が見られる傾向にあります。
日本経済団体連合会（経団連）の調査でも、大企業の平均昇給率は5.58%と高く、中小企業でも3.92%を記録するなど、ベースアップを含む全体的な賃上げの動きが強まっています。
これは、企業が優秀な人材の確保と定着を重視している表れとも言えるでしょう。

全体平均と上昇傾向の背景

2024年の日本における平均昇給率は2.8%と、前年と比較して0.3ポイントの上昇を見せました。
これは月額に換算すると約8,400円の昇給に相当し、多くの従業員にとって歓迎すべきニュースと言えるでしょう。
この上昇傾向の背景には、主に二つの要因が挙げられます。

一つは、新型コロナウイルス感染症の影響からの経済活動の回復です。
企業の業績が改善し、賃上げを行う余力が生まれたことが大きな要因となっています。
もう一つは、多くの業界で深刻化する人手不足です。
企業は優秀な人材を確保し、離職を防ぐために、賃上げを通じて従業員の定着を図る動きを強めています。
特に、IT技術者や特定の専門職種では、市場価値が高まっていることから、平均を大きく上回る昇給が実現しているケースも少なくありません。

このように、経済状況の好転と労働市場の需給バランスが、2024年の昇給率上昇の大きな推進力となっているのです。

企業規模別の昇給比較

昇給額や昇給率は、企業規模によって大きく異なる傾向があります。
一般的に、大企業の方が中小企業よりも高い昇給率・昇給額を実現しやすいとされています。
2024年のデータでも、この傾向は明らかです。

厚生労働省の調査によると、大企業の平均昇給率は5.58%、平均昇給額は19,480円に達しています。
これに対し、中小企業の平均昇給率は3.92%、平均昇給額は10,420円となっています。
また、dodaの調査（2024年1月比）でも、企業規模別の昇給額に明確な差が見られます。

大企業は資金力があるため、より積極的な賃上げが可能です。
また、労働組合の組織率が高いことも、賃上げ交渉を有利に進める要因となります。
一方で、中小企業は経営体力が限られるため、昇給額は大企業に及ばないものの、前向きな賃上げ努力が見られます。
ご自身の会社の規模と上記のデータを比較することで、客観的な昇給水準を把握する一助となるでしょう。

日系・外資系企業の昇給トレンド

日系企業と外資系企業の昇給トレンドにも注目すべき点があります。
2024年のデータでは、意外にも日系企業の平均昇給率が4.3%であるのに対し、外資系企業は3.6%という結果が出ています。
一見すると日系企業の方が昇給率が高いように見えますが、これはあくまで「率」としての比較であり、元々の給与水準が外資系企業の方が高い傾向にあるため、昇給額では外資系企業の方が大きい場合も少なくありません。

外資系企業は成果主義の色が濃く、個人のパフォーマンスに応じて昇給額が大きく変動する傾向があります。
また、日系企業では「定期昇給」という概念が根強く残っているのに対し、外資系企業ではより明確な実績とスキルに基づいて評価されるケースが多いです。
dodaの調査によると、2024年1月比で基本給が上がった人の割合は全体の48.9%に達しており、業種や企業形態を問わず、昇給の機会は広がっていることが伺えます。

ご自身の企業文化や評価制度を理解し、それに合わせたキャリア戦略を立てることが、効果的な昇給へと繋がる鍵となるでしょう。

昇給額の平均と中央値：あなたの昇給は妥当？

「自分の昇給は適正なのだろうか？」多くの人が抱くこの疑問に対し、平均昇給額は一つの目安となります。
2024年の全体平均昇給額は月額約8,400円でしたが、この数字はあくまで平均であり、実際の給与水準や業種、役職によって変動します。

特に、dodaが発表した2024年1月比の昇給平均額は14,701円と、厚生労働省のデータよりも高めに出ています。
これは、調査対象や算出方法の違いによるものでしょうが、多くの企業で賃上げの動きが活発化していることを示唆しています。
ご自身の昇給額がこれらの平均値と比べてどうかを把握することは、現在の待遇を客観的に評価する上で非常に重要です。

平均昇給額の詳細データ

2024年の全体平均昇給額は、厚生労働省の調査で月額約8,400円とされています。
これは、基本給がこの金額分アップしたことを意味します。
例えば、月給25万円の方が8,400円昇給した場合、新しい月給は25万8,400円となる計算です。
また、dodaの調査では、2024年1月比で平均14,701円の昇給が確認されており、これは前述の厚生労働省のデータよりも高額です。

この違いは、調査対象となる企業の規模や業種、回答者の属性などによって生じるものです。
重要なのは、自身の企業規模や業界の平均値を参考にすることです。
例えば、大企業であれば19,480円、中小企業であれば10,420円といった平均値が目安となります。
ご自身の給与明細と照らし合わせ、具体的にいくら昇給したのかを確認してみましょう。
この金額が、あなたの業務への貢献度や市場価値をある程度反映していると考えることができます。

平均値はあくまで「平均」であり、個人の成果やスキル、会社の状況によって大きく変動することを理解しておくことが重要です。

中央値の重要性と自身の昇給判断

平均昇給額は参考になりますが、少数の高額昇給者が平均値を大きく引き上げる「平均のワナ」が存在することもあります。
そこで重要になるのが「中央値」です。
中央値とは、データを小さい順に並べたときにちょうど真ん中にくる値のことで、より実態に近い傾向を示すことがあります。
残念ながら、今回の参考情報には中央値の具体的なデータは含まれていませんが、自身の昇給額を評価する際には、平均値だけでなく、業界内の一般的な水準や、同じ年齢・経験年数の同僚の昇給状況なども考慮に入れると良いでしょう。

自身の昇給が妥当かどうかを判断するためには、まず自身の仕事の成果や貢献度を客観的に評価することが不可欠です。
具体的にどのような実績を上げたのか、会社にどれだけの利益をもたらしたのか、コスト削減に貢献したのかなどを明確にすることで、昇給額の根拠をより強く主張できます。
また、市場における自身のスキルや経験の価値を把握することも重要です。
転職サイトなどで類似職種の求人情報を見て、自身の市場価値を把握するのも一つの方法です。

昇給額に影響を与える要因

昇給額は一律ではなく、様々な要因によって変動します。
これらの要因を理解することは、自身のキャリアを有利に進める上で非常に重要です。
主な要因としては、以下の点が挙げられます。

1. 個人のスキルと成果: 最も直接的な要因です。デジタルスキルや専門的な技術を持つ人材、あるいは高い業績（売上達成、コスト削減、プロジェクト成功など）を上げた人材は、より高い昇給が期待できます。
2. 勤続年数と経験: 長く勤め、経験を積むことで、企業のノウハウや文化に精通し、貢献度が高まると評価されることがあります。特に、定期昇給制度がある企業ではこの傾向が強いです。
3. 企業規模と業種: 前述の通り、大企業の方が昇給額が高い傾向にあります。また、成長産業や人手不足の業界では、賃上げのプレッシャーが高まり、昇給額も大きくなる傾向があります。
4. 経済状況と会社の業績: 企業全体の業績が好調であれば、賃上げの余力も生まれます。反対に、業績不振の際には昇給が見送られたり、少額に留まったりすることもあります。

これらの要因を総合的に考慮し、自身の強みを最大限に活かすことが、昇給額アップへの近道となります。

昇給率の平均と計算方法：5%アップは夢じゃない？

2024年の平均昇給率は2.8%というデータがありましたが、これはあくまで全体平均です。
企業規模や個人のパフォーマンスによっては、これを大きく上回る昇給率を実現することも十分に可能です。
特に、大企業では平均昇給率が5.58%にも達しており、特定のスキルや実績を持つ個人がさらに高い昇給率を得るケースも珍しくありません。

「5%アップ」と聞くと、夢のように感じるかもしれませんが、自身の市場価値を高め、具体的な成果を出すことで、実現は十分に視野に入ります。
ここでは、現在の平均昇給率を把握しつつ、ご自身の昇給率を正しく計算する方法、そしてさらに高い昇給率を目指すためのヒントをご紹介します。

平均昇給率の現状

2024年の全体平均昇給率は2.8%と、前年から0.3ポイント上昇しました。
これは、平均的な社員が月給の約2.8%分の基本給アップを経験したことを意味します。
例えば、基本給が25万円の従業員であれば、25万円 × 2.8% = 7,000円の昇給があった計算になります。

しかし、前述の通り企業規模による差は大きく、大企業では平均5.58%、中小企業でも平均3.92%と、全体平均を上回る企業も多く存在します。
これらの数字は、個々の企業が置かれた状況や賃上げに対する方針を反映していると言えるでしょう。
ご自身の企業が属する規模や業界の平均昇給率を把握しておくことで、自身の昇給率が業界内でどの位置にあるのか、客観的に評価する材料になります。
賃上げの機運が高まっている今、この平均値を上回る昇給を目指すことは決して不可能ではありません。

昇給率の具体的な計算方法

ご自身の昇給率を正確に把握することは、現在の待遇を理解し、今後のキャリアを考える上で非常に重要です。
昇給率は以下の計算式で算出できます。

• 昇給率の計算式:
  (昇給後の給与 – 昇給前の給与) ÷ 昇給前の給与 × 100

具体的な例をいくつか見てみましょう。

• 例1: 基本給25万円の人が5,000円昇給した場合
  (255,000円 – 250,000円) ÷ 250,000円 × 100 = 2%
• 例2: 月給25万円が25万4,500円になった場合
  (254,500円 – 250,000円) ÷ 250,000円 × 100 = 1.8%
• 例3: 基本給30万円の人が15,000円昇給した場合
  (315,000円 – 300,000円) ÷ 300,000円 × 100 = 5%

ここでいう「給与」は通常、基本給を指します。
残業代や各種手当は変動が大きいため、昇給率の計算には含めないのが一般的です。
給与明細を確認し、ご自身の基本給がどのように変化したかを正確に把握して計算してみましょう。

高い昇給率を目指すために

平均以上の高い昇給率、例えば5%アップといった目標を達成することは、決して夢ではありません。
そのためには、自身の市場価値を高め、企業への貢献度を明確に示す努力が不可欠です。

まず、専門スキルの向上が挙げられます。
特に、デジタルスキルや特定の専門技術は市場価値が高く、企業もそのような人材には高い報酬を支払う傾向にあります。
資格取得や最新技術の習得に積極的に取り組みましょう。
次に、具体的な実績づくりです。
自身の業務において、売上増加、コスト削減、業務効率化など、数値で示せる成果を出すことが重要です。
これらの実績は、昇給交渉の強力な根拠となります。

また、社内でのリーダーシップ発揮や新しいプロジェクトへの貢献も評価されやすいポイントです。
上司との定期的な面談を通じて、自身の目標設定や評価基準を理解し、その達成に向けて計画的に取り組むことも大切です。
自ら積極的に動くことで、高い昇給率を勝ち取る可能性は大きく広がるでしょう。

昇給割合の計算方法と注意点：知っておきたい基本

「昇給割合」という言葉は、「昇給率」とほぼ同じ意味合いで使われます。
基本給がどれくらいの割合で増えたのかを示す指標であり、自身の給与がどれだけ向上したかを測る上で非常に重要です。
正確な昇給割合を理解することで、会社の評価基準や自身の市場価値を把握する手助けとなります。

ここでは、昇給割合（昇給率）の基本的な考え方を改めて確認し、給与明細を確認する際の注意点、さらには昇給の種類とそれが給与にどう影響するかについて詳しく解説します。
自身の給与がどのように決定されているのかを知ることは、今後のキャリア形成において大きな財産となるでしょう。

昇給割合と昇給率の違い

「昇給割合」と「昇給率」は、一般的に同じ意味合いで使われることが多く、給与の増加分が元の給与に対してどれくらいの比率で増えたかを示す指標です。
本記事でも「昇給率」という言葉で統一して解説してきましたが、考え方は全く同じです。

昇給割合を計算する際の最も重要なポイントは、計算のベースとなるのが「基本給」であるという点です。
残業代や通勤手当、住宅手当といった各種手当は、毎月の変動が大きいため、昇給の割合を測る際には通常含めません。
給与明細を見る際には、基本給の項目に注目し、その増減を確認するようにしましょう。
例えば、基本給が20万円から21万円に上がった場合、昇給額は1万円、昇給率は(10,000 ÷ 200,000) × 100 = 5%となります。

この基本給の増額分が、会社の評価や業績、社会情勢によってどの程度反映されたかを示すのが昇給割合（率）なのです。

昇給の種類とその影響

昇給にはいくつかの種類があり、それぞれ給与の決定プロセスや影響が異なります。
ご自身の会社がどのような昇給制度を導入しているかを知ることは、昇給を予測し、計画を立てる上で非常に重要です。

1. 定期昇給:
   企業ごとに定められた基準（勤続年数、年齢、評価など）に基づき、毎年決まった時期に行われる昇給です。
   多くの日系企業で採用されており、従業員のモチベーション維持や生活設計の安定に寄与します。
   一般的には、年齢や勤続年数に応じて緩やかに給与が上昇する傾向があります。
2. ベースアップ (ベア):
   企業の業績や社会情勢（物価上昇など）を踏まえ、全従業員を対象に一律で基本給の底上げを行うものです。
   労働組合が強い企業などで、春季労使交渉（春闘）を通じて決定されることが多いです。
   全従業員の賃金水準を底上げする効果があります。
3. 考課昇給（査定昇給）:
   従業員の業績、勤務態度、能力などを個別に評価し、その結果に基づいて行われる昇給です。
   成果主義や実力主義を掲げる企業で重視され、個人の頑張りが直接給与に反映されやすいのが特徴です。
   高業績者は大きく昇給する可能性があります。
4. 自動昇給:
   従業員の年齢や勤続年数など、自動的な変化を基準として給与が増える仕組みです。
   年功序列型の企業で採用されていることが多く、評価に関わらず一定期間ごとに給与が上昇します。

これらの昇給の種類を理解し、ご自身の会社の制度を把握することで、将来の昇給見込みをより正確に立てることができます。

昇給交渉の準備と注意点：知っておきたい基本

昇給は企業からの評価を示すものですが、時には自ら交渉が必要となる場面もあります。
昇給交渉を成功させるためには、事前の準備と適切な注意点が不可欠です。

まず、自身の貢献度を具体的に示す資料を準備しましょう。
達成した目標、獲得したスキル、業務改善の実績、売上への貢献度など、数値や客観的事実に基づいたデータを提示することが重要です。
単に「頑張った」だけでは説得力に欠けます。
次に、交渉のタイミングを見極めることです。
自身の評価面談や、企業の業績発表後など、会社が従業員の評価や待遇を検討する時期が最も適しています。

また、希望する昇給額や昇給率を明確にし、その根拠を説明できるようにしておくことも大切です。
市場における自身のスキルや経験の価値、業界の平均昇給率なども参考にすると良いでしょう。
交渉の際は感情的にならず、冷静かつ建設的な姿勢で臨むことが重要です。
会社の業績や状況も考慮に入れ、Win-Winの関係を目指す意識を持つことが成功の鍵となります。

昇給に関する疑問を解決！よくある質問（Q&A）

昇給は多くの従業員にとって関心が高いテーマですが、同時に多くの疑問も生じがちです。
「毎年昇給はあるの？」「なぜ自分の給料は上がらないのだろう？」「どうすればもっと昇給できる？」
このような疑問は、キャリアを考える上で避けて通れません。

ここでは、昇給に関するよくある質問にお答えし、皆様の疑問を解消するとともに、今後の昇給に向けて具体的な行動を促すためのヒントを提供します。
昇給の仕組みを理解し、自身のキャリアアップに繋げていきましょう。

昇給は毎年あるもの？

「昇給は毎年必ずあるもの」と思われがちですが、実際には法律で義務付けられているわけではありません。
多くの日系企業では定期昇給制度を導入しており、毎年一定の時期に給与の見直しが行われるのが一般的です。
しかし、企業の業績が悪化したり、経済情勢が不安定になったりした場合には、昇給が見送られたり、昇給額が少額に留まったりすることもあります。

特に2024年は、全体的に賃上げの機運が高まっているため、多くの企業で昇給が実施されました。
しかし、これはあくまでその年の傾向であり、翌年以降も同様に保証されるものではありません。
ご自身の会社の就業規則や給与規定を確認し、昇給制度がどのように定められているかを把握しておくことが重要です。
毎年昇給があることを前提とせず、会社の状況や自身の評価が昇給にどう影響するかを理解しておく必要があります。

昇給しないのはなぜ？

「毎年頑張っているのに、なぜ昇給しないのだろう？」と感じる方もいらっしゃるかもしれません。
昇給しない理由はいくつか考えられますが、主な原因としては以下の点が挙げられます。

1. 会社の業績不振:
   企業の業績が低迷している場合、賃上げを行う経営体力がないため、昇給が見送られることがあります。
   個人の頑張りとは関係なく、会社全体の問題として昇給が難しい状況です。
2. 個人の評価不足:
   会社の評価制度において、自身のパフォーマンスや貢献度が期待水準に達していないと判断されている可能性があります。
   上司との評価面談などを通じて、具体的な改善点や期待されている役割を確認することが重要です。
3. 昇給制度がない、または実質的に機能していない:
   そもそも定期昇給制度がない企業や、昇給の基準が不明確で実質的に機能していないケースもあります。
   このような場合は、自身のスキルアップや市場価値向上を通じて、より昇給が見込める企業への転職も視野に入れる必要が出てきます。

昇給しない理由を正確に把握し、それに応じた対策を講じることが、次のステップへ進むための鍵となります。

昇給を増やすにはどうすれば良い？

昇給を増やしたいと考えるなら、待っているだけではなく、自ら積極的に行動を起こすことが重要です。
具体的には、以下の3つのアプローチが効果的です。

1. スキルアップと専門知識の習得:
   市場価値の高いスキル（例：デジタルスキル、特定の専門資格）を習得することで、自身の付加価値を高めます。
   研修や資格取得に積極的に取り組み、具体的な成果に結びつけることが重要です。
2. 具体的な成果を出し、アピールする:
   業務において、売上増加、コスト削減、業務効率化など、数値で示せる具体的な成果を出すことを意識しましょう。
   そして、その成果を上司や評価者に積極的にアピールすることも忘れてはいけません。
   評価面談の際には、自身の貢献度を明確に伝える準備をしておきましょう。
3. 社内での貢献度を高める:
   自身の業務範囲にとどまらず、新しいプロジェクトに立候補したり、チームや部署全体の目標達成に貢献したりするなど、社内での影響力を高めることも重要です。
   リーダーシップを発揮したり、後輩の育成に携わったりすることも、高い評価に繋がりやすいです。

これらの努力を継続することで、企業からの評価を高め、結果として昇給へと繋がる可能性が高まります。
自身のキャリアプランと会社の評価基準を照らし合わせながら、戦略的に行動していきましょう。