昇給の世間相場を知ろう！平均と中央値の目安

2024年の平均昇給額と実態

2024年の正社員の平均昇給額は14,701円でした。これは、多くの企業で定期昇給やベースアップが行われた結果と言えるでしょう。
特に、昇給を経験した人の割合は48.9%に上り、その中でも1万円～3万円未満の昇給幅だった人が全体の48.2%を占めています。つまり、約半数の正社員が1万円以上の昇給を実感したことになります。

昇給の主な理由としては、「年定期昇給（年に1・2回、年齢や勤続年数で上がる）」が挙げられます。これは、勤続年数や職務経験を積み重ねることで、毎年一定額が上がっていく日本企業に根付いた制度です。
一方で、近年注目されているのが「ベースアップ（ベア）」です。これは、企業の業績向上や経済状況の改善に伴い、基本給全体が底上げされることを指します。2024年の春季生活闘争（春闘）では、ベースアップと定期昇給を合わせた賃上げ率が平均で5.28%と、実に33年ぶりの高水準を記録しました。物価高が続く中で、実質賃金の目減りを防ぐためにも、ベースアップは非常に重要な意味を持っています。
企業が積極的に賃上げを行う背景には、優秀な人材の確保や従業員のモチベーション向上、そして社会的な要請があります。あなたの会社では、どのような形で昇給が行われているでしょうか？

中央値から見るリアルな昇給感

平均昇給額14,701円という数字は、あくまで全体の平均値です。実際にどれくらいの昇給を実感しているかを知るには、「中央値」も重要な指標となります。
中央値とは、データを小さい順に並べたときにちょうど真ん中にくる値のこと。一部の高額な昇給や低額な昇給に引っ張られることなく、より実態に近い「普通」の昇給額を示す傾向があります。

参考情報によると、昇給幅が「1万円～3万円未満」だった人が全体の48.2%を占めていることから、多くの人がこの範囲で昇給を経験していることが分かります。具体的な中央値のデータは示されていませんが、この分布を鑑みると、実際の昇給額の中央値もこの範囲、あるいはそれに近い水準にあると推測できます。
例えば、非常に大きな昇給を得た人が平均値を押し上げることもありますが、大多数の人々が経験する昇給額は中央値に近いことが多いのです。
ご自身の昇給額が平均値に届かなくても、この「1万円～3万円未満」という層に入っていれば、世間の多くの人と同じような昇給を経験していると言えるでしょう。自身の状況を客観的に把握するためにも、平均値だけでなく、こうした中央値に近い情報も参考にすることが大切です。

物価高騰と実質賃金への影響

近年、食品やエネルギー価格の高騰が続き、私たちの生活費は大きな圧迫を受けています。このような状況下で、昇給の重要性はますます高まっています。
名目上の賃金が上がったとしても、物価の上昇率がそれ以上であれば、購買力は低下し、結果として生活は苦しくなります。これを「実質賃金」の低下と呼びます。

実際、2024年の春闘で33年ぶりの高水準となる5.28%の賃上げが実現した背景には、この物価高騰の影響を打ち消し、従業員の生活を守ろうとする企業の姿勢があります。特に、ベースアップによる賃上げは、物価高で実質賃金がマイナスとなっている状況を踏まえ、多くの企業で導入が進められています。
あなたの昇給が、この物価上昇に追いついているかどうかが、実質的な生活水準を維持できるかどうかの鍵となります。
もし、昇給額が物価上昇率を下回っていると感じる場合、それは実質的な賃金が目減りしている可能性を示唆しています。今後のキャリアプランを考える上で、この実質賃金という視点を持つことは非常に重要です。企業選びや交渉の際にも、ただ額面だけでなく、生活に与える影響まで見据えるようにしましょう。

年代・企業規模で見る昇給の違い：20代、大企業、中小企業の実態

企業規模別に見る昇給格差

昇給額は、個人の能力や業績だけでなく、所属する企業の規模によっても大きく差が出ることが明らかになっています。
2024年の調査では、大企業（従業員1,000人以上）の平均昇給率は5.58%、平均昇給額は19,480円でした。対照的に、中小企業（従業員999人以下）の平均昇給率は3.92%、平均昇給額は10,420円に留まっています。この差は、昇給額で約9,000円、昇給率でも約1.6ポイントと、決して小さくありません。

さらに、賃上げの実施状況を見ると、大企業が94.0%の企業で賃上げを実施したのに対し、中小企業では82.9%と、ここでも大きな格差が見られます。
中小企業では、大企業に比べて経営資源が限られているため、人件費の負担が重くのしかかり、「賃上げ疲れ」という状況も報告されています。原材料費の高騰やエネルギーコストの上昇が続く中で、賃上げに踏み切れない中小企業も少なくありません。
この企業規模による昇給格差は、今後のキャリアを考える上で非常に重要な要素となります。現在の勤務先の規模と昇給の実態を比較し、将来的なキャリアパスを検討する際の参考にしてください。

20代が他の年代より昇給しやすい理由

興味深いデータとして、20代の昇給額が平均15,274円と、他の年代に比べてやや多いという結果が出ています。これは、なぜでしょうか？
一つの要因として挙げられるのが、「勤続1～5年未満」の人の昇給額が15,409円と最も高いというデータです。多くの20代は、新卒入社から数年間のキャリア初期にあり、この勤続年数に該当します。

キャリアの初期段階では、年功序列型の定期昇給制度が適用されることが多く、毎年着実に昇給していく傾向があります。また、若手は早期にスキルを習得し、新しい業務を任されることで評価が上がりやすい側面もあります。
企業側から見ても、若手社員は今後の成長を期待される「投資」の対象です。将来の企業を担う人材として、早期にモチベーションを高め、定着を促すために、20代のうちに積極的に昇給させるケースが多いと考えられます。
しかし、30代以降になると、年代による大きな差は見られなくなることから、昇給は年功序列だけでなく、個人の業績やスキル、役職によって差がつき始めることが示唆されます。20代のうちは、この「伸びしろ」を最大限に活かし、積極的にスキルアップやキャリア形成に取り組むことが賢明と言えるでしょう。

大企業と中小企業の賃上げ意識の差

大企業と中小企業の間には、賃上げに対する意識や実施能力に明確な差があります。
先に述べたように、2024年度の賃上げ実施率は、大企業が94.0%であったのに対し、中小企業は82.9%と、10ポイント以上の開きがありました。この差は、単に企業の体力だけでなく、賃上げを取り巻く経営環境や戦略の違いを示しています。

大企業は、比較的安定した経営基盤を持ち、労働組合が組織されているケースも多いため、春闘を通じて積極的な賃上げ交渉が行われやすい傾向にあります。また、優秀な人材の獲得競争が激化する中で、賃上げは企業の魅力を高める重要な要素と位置付けられています。
一方、中小企業では、日々の経営が厳しく、原材料費や燃料費の高騰が経営を圧迫している状況です。賃上げを実施したいと考えても、資金繰りの問題や人件費負担の増加により、なかなか踏み切れない企業も少なくありません。
「賃上げ疲れ」という言葉が象徴するように、賃上げの実現が中小企業にとって大きな負担となっている現状が浮き彫りになっています。
この状況は、労働者にとっても、どの企業を選ぶか、どのようにキャリアを形成していくかを考える上で、重要な判断材料となります。

昇給は何パーセント？高い昇給が期待できる企業の特徴

昇給率の計算方法と業界平均

自分の昇給が適切かどうかを判断する上で、昇給率を知ることは非常に重要です。昇給率は、以下のシンプルな計算式で算出できます。

昇給率（%） = 昇給額 ÷ 昇給前の給与 × 100

例えば、昇給前の月給が30万円で、昇給額が1万5千円だった場合、昇給率は「15,000円 ÷ 300,000円 × 100 = 5%」となります。
2024年の平均的な昇給率を見ると、大企業では5.58%、中小企業では3.92%というデータがあります。また、春闘全体で見ると、ベースアップと定期昇給を合わせた賃上げ率は平均5.28%でした。

これらの数字を自身の昇給率と比較することで、世間相場と比べて自分の昇給がどの位置にあるのかを客観的に把握できます。もし、自身の昇給率がこれらの平均値を大きく下回るようであれば、それは現状を見直す一つのきっかけとなるかもしれません。
業界や職種によっても昇給率は異なりますが、まずは全体的な平均値を参考に、ご自身の状況を測ってみましょう。

ベースアップ積極企業の探し方

物価高騰が続く現代において、実質賃金を維持・向上させるためには、定期昇給だけでなく「ベースアップ」に積極的な企業を選ぶことが重要です。では、どのようにしてそのような企業を見つければ良いのでしょうか。
まず、企業の業績をチェックすることが基本です。安定的に利益を出している企業は、賃上げの余力があると考えられます。上場企業であれば、決算情報やIR情報で売上や利益の推移を確認できます。

次に、ニュースや経済動向に目を光らせることです。特に、春闘の時期には、大手企業の賃上げ交渉の動向や、特定の業界での賃上げ傾向が報じられます。これらの情報は、ベースアップに積極的な業界や企業グループを見つけるヒントになります。
また、成長産業に属する企業も、人材獲得のために積極的な賃上げを行う傾向があります。IT、AI、環境エネルギーなど、需要が伸びている分野の企業は要チェックです。
労働組合の有無も一つの指標となります。労働組合が組織されている企業では、組合が経営側と賃上げ交渉を定期的に行うため、ベースアップが実現しやすい環境にあると言えます。
これらの情報を総合的に判断し、ベースアップに前向きな企業を探すことで、より高い昇給が期待できるでしょう。

評価制度と昇給の連動性

高い昇給を期待できる企業の特徴として、明確で公正な「評価制度」が昇給と強く連動している点が挙げられます。単に年功序列で昇給するだけでなく、個人の成果や貢献が正当に評価され、それが賃金に反映される仕組みが整っている企業は、モチベーションを高く保ちやすい環境と言えます。
参考情報にもある通り、昇給の理由として「勤務態度や業績」が挙げられています。これは、企業が従業員の働きぶりを具体的に評価し、その結果を昇給に結びつけている証拠です。

例えば、

  • 目標管理制度 (MBO): 個人の目標達成度合いが評価される。
  • コンピテンシー評価: 行動特性や能力の発揮度合いが評価される。
  • 360度評価: 上司だけでなく同僚や部下からも評価を受ける。

といった制度を導入している企業は、個人のパフォーマンスを多角的に捉え、昇給に反映させようとしている傾向があります。
このような企業では、「何をすれば評価され、昇給につながるのか」が明確なため、従業員は目標設定しやすく、成長意欲を持って業務に取り組むことができます。
転職活動をする際には、企業の評価制度や昇給の仕組みについて積極的に質問し、自身の頑張りが正当に評価される企業を選ぶことが、将来的な昇給に直結する重要なポイントとなるでしょう。

損しないための昇給交渉術：今すぐできる準備とポイント

昇給を促すための具体的な行動

ただ待っているだけでは、理想の昇給はなかなか手に入りません。自分から積極的に行動を起こし、昇給を促すための準備を始めることが重要です。
まず、業務に関連する資格やスキルの習得は、あなたの市場価値を高める直接的な手段です。専門性の高いスキルや、DX（デジタルトランスフォーメーション）推進に役立つITスキルなどは、多くの企業で求められており、昇給交渉の強力な武器となります。

次に、昇格を目指すことも有効です。役職が上がれば、それに伴って給与テーブルも上がるのが一般的です。現在の職務における目標を上司と共有し、積極的に責任ある仕事をこなしていく姿勢を見せましょう。
そして何よりも、自身の業務における成果を具体的に可視化することが大切です。「頑張っています」だけでは評価されません。例えば、「〇〇プロジェクトで売上を〇%向上させた」「業務効率を〇%改善し、コストを〇円削減した」など、数字を交えて実績をアピールできるように準備しておきましょう。日頃から成果を記録する習慣をつけておくことをおすすめします。

効果的な昇給交渉のタイミングと伝え方

昇給交渉を成功させるには、タイミングと伝え方が非常に重要です。闇雲に交渉を持ちかけても、良い結果は得られません。
最も効果的なタイミングは、人事評価の時期や期末面談です。この時期は、会社側も従業員の評価や来期の待遇について検討しているため、話を聞いてもらいやすいでしょう。

交渉の際には、感情的にならず、客観的なデータに基づいて自分の貢献を伝えましょう。
例えば、

  • これまでの具体的な実績（売上貢献、コスト削減、新規プロジェクト成功など）
  • 自身のスキルアップや資格取得によって会社に貢献できること
  • 同業他社の同等職種における給与水準（市場価値）

これらを整理し、明確に伝えることが大切です。
「もっと給料が欲しい」という要望だけでなく、「これだけの貢献をしているので、〇〇の給与アップが適正だと考えます」というように、具体的な数字と根拠を提示し、会社にとってのメリットも示すことが重要です。また、会社の経営状況を理解し、無理な要求は避ける配慮も必要です。

給与以外の福利厚生も視野に入れる

昇給交渉が必ずしも思い通りに進むとは限りません。会社によっては、一時的に賃金アップが難しい状況にあることもあります。そのような場合でも、給与以外の「福利厚生」という形で待遇改善を交渉する余地はあります。
給与が直接上がらなくても、実質的な経済的負担を軽減できる福利厚生は、間接的な昇給と同じ効果をもたらします。

例えば、以下のような項目が考えられます。

  • 住宅手当の増額や家賃補助：生活費の大部分を占める住宅費の補助は非常に大きいでしょう。
  • リモートワーク手当や通信費補助：働き方の多様化に伴い、導入する企業が増えています。
  • 通勤手当や交通費の見直し：公共交通機関の運賃改定などがあれば交渉の余地があります。
  • スキルアップ支援や研修費補助：自己成長を支援する費用は、将来的な昇給にもつながります。
  • 休暇制度の拡充：リフレッシュ休暇や特別休暇など、ワークライフバランスを向上させる要素も重要です。

交渉の際には、これらの福利厚生の中から、自分にとって最もメリットが大きいものをいくつかピックアップし、代替案として提案してみましょう。トータルで見た「報酬」として、自身の待遇を考えることが、損をしないための賢い戦略です。

あなたの昇給は適正？世間相場との比較と今後のキャリア戦略

現在の昇給額・率を診断する

ここまで見てきた様々なデータをもとに、ご自身の昇給が世間相場と比べて適正かどうかを診断してみましょう。
まず、あなたの平均昇給額を、2024年の正社員平均14,701円と比較してみてください。次に、あなたの昇給率を計算し、大企業（5.58%）や中小企業（3.92%）、あるいは春闘全体の平均（5.28%）と比較してみましょう。

また、あなたの年代（20代の平均15,274円）や勤続年数（1～5年未満の平均15,409円）と照らし合わせることも重要です。
これらの比較を通じて、

  • 世間相場より大幅に高い：会社の評価が高い、または市場価値の高いスキルを持っている可能性があります。
  • 世間相場と同程度：平均的な評価を受けていると言えます。
  • 世間相場より低い：何らかの改善が必要かもしれません。会社の業績や評価制度、あるいはご自身の市場価値の見直しを検討しましょう。

このように客観的な数字で自身の立ち位置を把握することで、今後のキャリア戦略を具体的に立てる第一歩となります。決して悲観的になる必要はなく、現状を正しく認識することが未来を切り開く鍵となります。

市場価値を高めるためのキャリアプラン

もし、現在の昇給額が世間相場を下回る、あるいは将来的なキャリアアップに不安を感じるなら、市場価値を高めるための具体的なキャリアプランを立てることが不可欠です。
まずは、自身のスキルセットを見直し、強みと弱みを明確にしましょう。今の会社だけでなく、他の企業でも通用する汎用性の高いスキル（例えば、プロジェクトマネジメント、データ分析、語学など）を意識的に習得することが重要です。オンライン学習プラットフォームや専門スクールを活用することも有効です。

次に、業界トレンドや将来性のある分野をリサーチし、自身のスキルと経験をどのように結びつけられるかを考えます。例えば、AIやデータサイエンス、クラウド技術などの領域は今後も需要が高まることが予想されます。
また、現在の職務範囲を超えて、新しい役割やプロジェクトに積極的に挑戦することで、経験値を積み、リーダーシップを発揮する機会を増やすことも市場価値向上につながります。
必要であれば、キャリアアドバイザーやコーチングサービスを利用して、客観的な視点からアドバイスをもらうのも良い方法です。自分一人で抱え込まず、外部の専門家と連携しながら、着実に市場価値を高めていく戦略を立てましょう。

転職も選択肢？高待遇企業への道

現在の会社での昇給が期待できない場合、あるいは自身の市場価値を最大限に評価してくれる場所を求めるなら、「転職」も有力な選択肢となります。
特に、大企業や成長産業、ベースアップに積極的な企業への転職は、より高い昇給や待遇改善につながる可能性を秘めています。

転職を検討する際には、以下の点に注目しましょう。

  1. 企業の賃上げ実績と方針：過去の賃上げ率やベースアップの実績、今後の賃金に対する考え方を確認する。
  2. 評価制度の透明性：個人の成果が正当に評価され、昇給に反映される仕組みがあるか。
  3. 業界と企業の成長性：業績が安定しているか、将来性のある分野で事業展開しているか。
  4. 企業の文化とフィット感：給与だけでなく、働き方や社風が自分に合っているか。

転職活動を通じて、自身の市場価値を再確認し、より良い条件で働ける場所を見つけることは、キャリア戦略において非常に有効です。
ただし、転職はあくまで手段の一つであり、目的ではありません。あなたのキャリア目標とライフプランに合致するかどうかを慎重に検討し、情報収集を徹底した上で、最適な決断を下しましょう。