【2025年版】年代・企業規模別 昇給の平均額と昇給率のすべて

2025年の昇給動向に注目が集まっています。物価高騰が家計を圧迫する中、企業はどのような賃上げを行っているのでしょうか？

本記事では、2025年の最新データに基づき、年代別・企業規模別の昇給平均額と昇給率を徹底解説します。さらに、特定の職種である看護師の昇給事情や、今後の昇給予測についても深掘りしていきます。

あなたの昇給額が適切か、今後のキャリア形成に役立つ情報が満載です。ぜひ最後までご覧ください。

昇給の基本：平均額と昇給率とは？

昇給の定義と種類：定期昇給とベースアップ

昇給とは、給与が増額されることを指し、大きく分けて「定期昇給」と「ベースアップ」の2種類があります。

定期昇給は、年齢や勤続年数、個人の評価に応じて毎年定期的に給与が上がる仕組みです。多くの企業が採用しており、2025年度においても基本給が上がった理由として「年定期昇給」が61.6%と最も多く挙げられています。

一方、ベースアップ（ベア）は、企業の基本給テーブル全体を引き上げることで、全従業員の基本給を一律または一定の割合で底上げする賃上げです。業績が好調な場合や、物価高騰への対応として実施されることが多く、2025年度は56.1%の企業がベースアップを実施し、過去最高を更新しました。これは、従業員の生活水準維持やモチベーション向上に大きく寄与する動きと言えるでしょう。

昇給の平均額は、個人の給与が前年に比べてどれだけ増えたかの金額を示し、昇給率はその増額分が元の給与の何パーセントに当たるかを示す指標です。これらの数字を理解することは、自身の賃金水準を客観的に評価するために非常に重要となります。

2025年の平均昇給額と昇給率の全体像

2025年の昇給に関する最新データでは、日本全体の平均昇給額と昇給率が、昨年と比較してわずかながらも上昇し、高水準を維持していることが明らかになりました。

全企業における2025年の平均昇給額は、16,399円でした。これは2024年の平均昇給額15,236円と比較して、1,163円の増加です。昇給率も同様に上昇し、2024年の5.08%から5.26%へと改善しています。

この5%を超える高い昇給率は、昨今の厳しい経済情勢下においても、企業が従業員の賃金引き上げに積極的に取り組んでいる姿勢を示しています。特に、賃上げを実施した企業の割合は82.0%と、依然として高い水準を維持しており、多くの従業員が昇給の恩恵を受けていることが伺えます。しかし、前年度から2年連続で低下しており、「賃上げ疲れ」が見られる企業も増加しているという現状も認識しておく必要があるでしょう。

この全体的な傾向は、経済の活性化や人材確保のための企業努力の表れと言えますが、個々の企業や職種、年代によってその実態は大きく異なるため、詳細な分析が求められます。

なぜ昇給が行われるのか？その背景にある企業の狙い

企業が昇給を行う背景には、単にコストが増えるというだけでなく、戦略的な複数の狙いがあります。最も大きな理由として挙げられるのは、「労働力の定着・確保」です。

2025年度の調査では、賃上げの主な理由として74.9%の企業がこれを挙げており、人手不足が深刻化する現代において、優秀な人材を惹きつけ、定着させることが企業の喫緊の課題であることが分かります。賃金は、従業員が企業を選ぶ際の重要な要素であり、競合他社に遅れを取らないためにも、魅力的な賃金水準を維持する必要があります。

また、「同業他社の賃金動向」も賃上げの理由として初めて3割を超えました。これは、業界内での競争が激化し、他社の賃金水準が自社の賃金政策に大きな影響を与えることを示唆しています。さらに、長引く物価高も昇給の大きな要因です。

物価が上昇し家計負担が増大する中で、賃上げをしても実質的な生活が楽にならないと感じる従業員も少なくありません。企業は従業員の生活を支える社会的な責任を果たすためにも、賃上げを検討せざるを得ない状況にあります。これら複数の要因が絡み合い、企業は昇給という形で従業員への還元と企業競争力の維持を図っているのです。

年代・勤続年数別 昇給の平均額を徹底解説（20代・3年目・新卒）

20代の昇給額が最も高い理由と背景

2025年のデータによると、年代別で最も高い昇給額を記録したのは20代で、平均15,274円でした。これは、30代の14,650円、40代の14,778円、50代の14,354円と比較しても明らかに高い数値です。

なぜ20代の昇給額がこれほど高いのでしょうか？その背景には、企業が抱える深刻な「人材確保」の課題が大きく関わっています。少子高齢化が進む日本社会において、若手人材の獲得競争は激化の一途を辿っています。企業は将来を担う若手の定着を最優先課題と捉え、若年層の賃金をより大きく引き上げることで、魅力的な労働環境を提供しようと努めているのです。

具体的には、初任給の引き上げや、若手社員の早期成長を促すための評価制度の見直しなどが行われています。これにより、入社から数年間の間に、20代の従業員は比較的大きな昇給を経験する傾向にあります。これは、若手にとってキャリアのスタートダッシュを切る上で大きなメリットとなる一方で、企業側にとっては将来の企業成長を支える投資としての意味合いも強いと言えるでしょう。

30代以降の昇給動向とキャリアアップの重要性

2025年のデータを見ると、30代、40代、50代の昇給額はそれぞれ14,650円、14,778円、14,354円と、20代と比較して大きな差は見られません。これは、一定の経験を積んだミドル層以降の昇給が、年功序列制度から成果主義へと移行している現代の賃金体系を反映している可能性があります。

かつてのような勤続年数に応じた大幅な定期昇給は減少傾向にあり、この年代では、個人のスキルアップや専門性の向上、役職への昇進などが昇給に直結する重要な要素となります。例えば、プロジェクトマネージャーやチームリーダーといった管理職への昇格は、基本給だけでなく役職手当によって大きく給与を押し上げる要因となるでしょう。

また、新たな資格取得や特定の専門分野での実績を積むことで、自身の市場価値を高め、より高い賃金を交渉する土台を築くことも可能です。30代以降のキャリアにおいて、漫然と仕事を続けるのではなく、自身の市場価値を意識した戦略的なキャリア形成が、昇給を実現するための鍵となります。

新卒・若手層の賃上げと人材確保戦略

新卒や若手層の賃金引き上げは、現在の日本企業にとって重要な経営戦略の一つです。参考情報にある通り、企業は人材確保を重視し、若年層の賃金をより大きく引き上げています。

これは、労働市場が売り手市場となり、新卒採用における競争が激化していることの表れです。魅力的な初任給や、入社後の早い段階での昇給は、就職活動中の学生にとって大きなアピールポイントとなります。例えば、大手企業では初任給を大幅に引き上げる動きが相次いでおり、これは優秀な学生を確保するための投資と見なされています。

しかし、単に賃金を引き上げるだけでなく、若手社員の定着率向上に向けた取り組みも同時に行われています。具体的には、キャリアパスの明確化、スキルアップ支援、メンター制度の導入など、賃金以外の部分でも若手社員の成長をサポートする環境整備が進められています。これらの戦略は、一時的な人材確保に留まらず、長期的な視点で企業の持続的成長を支えるための重要な土台となっています。若手層にとっては、自身の価値が評価されやすい環境であり、積極的にスキルを磨くことで、さらなる昇給のチャンスを掴むことができるでしょう。

企業規模別（大企業・中小企業）の昇給平均額と昇給率の違い

大手企業の賃上げ動向と平均額

大手企業は、その経済体力と市場における影響力の大きさから、日本の賃上げを牽引する役割を担っています。2025年のデータでも、この傾向は顕著に表れています。

大手企業のベースアップ平均賃上げ率は5.36%と全体平均を上回り、平均引き上げ額は17,145円に達しました。これは、中小企業と比較しても高い水準であり、大手企業が従業員の生活向上と人材定着に積極的に取り組んでいる姿勢を示しています。

大手企業が高い賃上げを実現できる背景には、強固な経営基盤と、価格転嫁しやすい市場環境があります。原材料費や人件費の上昇分を製品・サービスの価格に転嫁しやすいため、利益を確保しつつ従業員に還元することが可能です。また、労働組合の力が強く、労使交渉を通じて賃上げ要求が通りやすいという側面も無視できません。

大手企業の賃上げは、経済全体の動向にも大きな影響を与えます。大手企業が率先して賃上げを行うことで、中小企業にも同様の動きを促す効果があり、日本の賃金水準全体を押し上げる原動力となっているのです。

中小企業のリアルな昇給事情と賃上げ格差

大手企業が高い賃上げ率を達成する一方で、中小企業の昇給事情は依然として厳しい現実を抱えています。2025年の中小企業の平均賃上げ率は4.93%、平均引き上げ額は13,097円でした。大手企業との差は縮小傾向にあるものの、依然として格差は存在しています。

特に、企業規模が小さくなるほど昇給額は低くなる傾向が見られます。具体的なデータとして、以下の表をご覧ください。

このデータからもわかる通り、従業員数1,000人以上の企業（実質的に大手企業に近い規模）と1～99人規模の企業では、昇給平均額に約5,000円の開きがあります。

中小企業が賃上げに苦戦する主な要因は、「価格転嫁の難しさ」です。仕入れ価格や人件費が上昇しても、大企業のように製品・サービスの価格にそのコストを転嫁することが困難な場合が多く、結果として利益が圧迫され、賃上げに回せる原資が限られてしまうのです。このような状況が、大手企業との賃上げ格差を生む原因となっています。

中小企業を支える賃上げ支援策

中小企業における賃上げ格差の是正と、持続的な賃上げの実現は、日本経済全体の課題となっています。こうした状況を受け、政府や関係省庁は中小企業への賃上げ支援策を積極的に展開しています。

厚生労働省では、中小企業の昇給を支援するために「賃上げ支援助成金パッケージ」を用意しています。これには、業務改善によって生産性を向上させ、その利益を賃上げに充てる企業を支援する「業務改善助成金」や、キャリアアップ支援を通じて賃金上昇を図る「キャリアアップ助成金」などが含まれます。

これらの助成金は、中小企業が賃上げに伴うコスト負担を軽減し、従業員の賃金を引き上げやすくすることを目的としています。例えば、最新の設備導入やコンサルティング費用を助成することで、生産性向上を支援し、結果的に賃上げ原資を生み出すといった仕組みです。

中小企業経営者は、これらの支援策を積極的に活用することで、大手企業との賃上げ格差を縮小し、優秀な人材の確保と定着を図ることが可能となります。従業員側も、自身の勤務先がどのような支援策を活用できるかを知ることで、賃上げ交渉の材料や、より良い職場環境を求めるきっかけにすることもできるでしょう。

職種別（看護師）の昇給事情と将来性

※参考情報に看護師に特化したデータはないため、一般的な医療・看護業界の動向や昇給の仕組み、専門職としてのキャリアパスから総合的に考察します。

看護師の昇給における一般的な傾向

看護師の昇給は、他の職種と同様に、定期昇給が基本となりますが、その特性からいくつかの特徴が見られます。病院や医療機関では、勤続年数に応じた給与体系が敷かれていることが多く、毎年一定額の昇給が見込めます。

ただし、その昇給額は医療機関の規模や経営状況、地域差によって大きく異なります。公立病院や大学病院のような大規模な医療機関では、安定した昇給が見込める一方で、中小規模のクリニックなどでは、昇給ペースが緩やかであったり、昇給額が少なかったりするケースもあります。

また、夜勤手当や残業手当、危険手当などの各種手当が給与全体に占める割合も大きいため、基本給の昇給だけでなく、これらの手当額の変動も年収に影響を与えます。人手不足が慢性化している医療現場では、人材確保のためにベースアップが行われることもありますが、看護師個人のスキルアップや専門性の向上も昇給の重要な要素となる職種です。

専門職としてのキャリアパスと昇給への影響

看護師は専門性の高い職種であり、そのキャリアパスは多岐にわたります。この多様なキャリアパスが、昇給に大きな影響を与える可能性があります。

例えば、特定の分野における専門知識と技術を習得し、「専門看護師」や「認定看護師」といった資格を取得することは、専門職手当の支給や基本給の引き上げに直結するケースが多いです。これらの資格は、高度な看護を提供できる証であり、医療機関にとって貴重な人材であると認識されるため、賃金面での優遇措置が期待できます。

また、病棟主任、看護師長、看護部長といった管理職への昇進も、昇給の大きな要因となります。管理職は、看護業務だけでなく、病棟運営や人材育成、経営管理といった幅広い業務を担うため、その責任の重さに見合った役職手当や基本給の上昇が見込めます。経験年数を重ねるだけでなく、積極的にスキルアップを図り、自身の専門性やマネジメント能力を高めることが、看護師としてのキャリアアップとそれに伴う昇給を実現するための重要な戦略となるでしょう。

医療業界全体の動向と看護師の将来性

医療業界は、少子高齢化の進展や医療技術の進化、地域医療構想の推進など、常に変化の波にさらされています。このような業界全体の動向は、看護師の賃金水準や将来性にも大きく影響します。

高齢化社会の進展に伴い、医療・介護の需要は今後も増加の一途を辿ると予測されており、看護師の需要は非常に高い水準で維持されるでしょう。参考情報にもあった「労働力の定着・確保」は、医療業界においても喫緊の課題であり、人手不足を解消するために、看護師の賃金水準の改善が今後も進む可能性が高いです。

国の医療政策や診療報酬改定も、看護師の賃金に間接的に影響を与えます。例えば、特定の専門領域への評価が高まったり、地域医療を支える取り組みに対する報酬が手厚くなったりすれば、それに携わる看護師の賃金にも好影響が期待できます。また、多様な働き方（夜勤免除、時短勤務など）の導入や、男性看護師の増加といった変化も、業界全体の賃金体系や労働環境に新たな価値観をもたらすでしょう。

総じて、看護師という職種は、社会的な需要が高く、専門性を磨くことでキャリアと賃金を向上させやすい、将来性の高い職種と言えます。

2024年～2025年に向けた昇給率の推移と今後の予測

2024年からの昇給率推移と高水準維持の背景

2024年から2025年にかけて、日本の昇給率は高水準を維持しています。2024年の平均昇給額は15,236円（昇給率5.08%）でしたが、2025年には平均昇給額が16,399円（昇給率5.26%）へとさらに上昇しました。この連続した5%を超える高い昇給率は、現代の日本経済において特筆すべき動向と言えるでしょう。

この高水準が維持されている背景には、主に二つの大きな要因があります。第一に、深刻な人手不足です。少子高齢化に伴う労働人口の減少により、企業は優秀な人材の確保と定着に強い危機感を抱いています。賃上げは、採用競争力を高め、従業員の離職を防ぐための最も直接的かつ効果的な手段と認識されているのです。参考情報でも「労働力の定着・確保」が賃上げの最大の理由として挙げられています。

第二に、長引く物価高騰です。原材料費やエネルギー価格の高騰が続き、国民生活を圧迫しています。企業は従業員の生活を支え、購買力を維持するためにも、賃上げの必要性を強く感じています。これは、従業員のエンゲージメントを高め、生産性向上にも繋がるという認識が広まっているためでもあります。これらの複合的な要因が、2024年、2025年と連続して高い昇給率を後押ししていると言えるでしょう。

賃上げ疲れと経済情勢がもたらす今後の課題

高水準の賃上げが続く一方で、その持続可能性にはいくつかの懸念材料も存在します。参考情報によると、2025年度に賃上げを実施した企業の割合は82.0%と高水準を維持しているものの、前年度から2年連続で低下しており、「賃上げ疲れ」が見られる企業が増加しています。

特に中小企業においては、価格転嫁の難しさから、原材料費や人件費の上昇分を製品・サービスの価格に転嫁しきれず、利益が圧迫されるケースが少なくありません。これ以上の賃上げが経営を苦しめるという状況に直面している企業も少なくないでしょう。また、長引く物価高により、賃上げをしても家計負担が軽減されていないと感じる人が多いという現実も無視できません。これは、実質賃金が上がらないという問題意識に繋がり、従業員のモチベーション維持にも影響を与えかねません。

さらに、国際経済情勢も今後の賃上げに影を落とす可能性があります。例えば、参考情報でも懸念されている「トランプ関税」のような貿易摩擦の再燃は、企業の業績を悪化させ、結果として賃上げの原資を減少させる要因となるかもしれません。これらの課題を克服し、持続的な賃上げを実現するためには、より抜本的な経済構造改革や生産性向上が不可欠となるでしょう。

今後の昇給動向を左右する要因と個人の備え

2025年以降の昇給動向は、複数の要因によって大きく左右されると予測されます。主な要因としては、以下の点が挙げられます。

1. **国の経済成長率:** GDP成長率が高ければ、企業の売上・利益も伸びやすく、賃上げの原資が増えます。
2. **物価の動向:** 物価高が続けば、実質賃金維持のために賃上げ圧力は高まりますが、同時に企業のコスト負担も増大します。
3. **労働需給のバランス:** 人手不足が続けば、人材確保のための賃上げ競争が継続するでしょう。
4. **政府の政策:** 中小企業への賃上げ支援策や、最低賃金の引き上げなどが全体の賃金水準を押し上げます。
5. **国際情勢:** 世界経済の動向や地政学的リスクが、企業の業績や投資判断に影響を与えます。

個人としては、これらの外部要因を完全にコントロールすることはできませんが、自身の昇給を実現するためにできることは数多くあります。最も重要なのは、自身の市場価値を高めることです。具体的には、以下のような行動が挙げられます。

• **スキルアップ・資格取得:** 専門性を高め、希少価値のある人材になる。
• **実績の積み重ね:** 業務で具体的な成果を出し、企業への貢献度を明確にする。
• **キャリアパスの検討:** 管理職や専門職など、より高い報酬が見込めるキャリアパスを計画する。
• **情報収集:** 業界や職種の賃金相場を常に把握し、適切なタイミングで交渉に臨む準備をする。

今後も賃上げの動きは続く可能性が高いですが、そのペースや内容は不透明な部分も多いです。常に最新の情報を入手し、自身のキャリアとスキルを見つめ直し、積極的に行動することが、自身の昇給と豊かな生活を掴むための鍵となるでしょう。