【残業代】30時間超えから80時間以上まで！割増賃金と36協定の基本

「今月も残業が30時間超えそうだ…」「月末にはもう70時間近くになっているけど、ちゃんと残業代は支払われるのかな？」

日々の業務に追われる中で、こうした不安を感じている方は少なくないでしょう。残業代の計算は、意外と複雑で、単に「働いた時間×時給」では済まされないのが実情です。

特に、残業時間が長くなるにつれて適用される割増率が変わったり、「36協定」という法律のルールが関係してきたりと、知っておくべきポイントがたくさんあります。

本記事では、月30時間から80時間以上の残業まで、残業代の計算方法、割増賃金のルール、そして「36協定」の役割について、わかりやすく解説します。あなたの頑張りが正しく評価されるよう、ぜひこの記事を参考にしてください。

30時間～40時間未満の残業代：基本と注意点

残業が始まりやすい30時間台。この範囲の残業は、残業代計算の基本を理解する上で非常に重要です。まずは、法定労働時間と、そこに適用される最初の割増率について確認しましょう。

基礎となる「法定労働時間」と「割増率25%」

労働基準法では、原則として1日8時間、週40時間を「法定労働時間」と定めています。この法定労働時間を超えて労働した場合、その超えた時間に対しては「時間外労働」として、通常の賃金に割増賃金が支払われなければなりません。

最も基本的な割増率は、通常の賃金に25%以上を上乗せしたもの、つまり1.25倍です。例えば、あなたの時給が1,250円であれば、法定労働時間を超えた1時間あたりの残業代は、1,250円 × 1.25 = 1,562.5円となります。

この25%割増は、後述する他の割増率（深夜労働や休日労働など）と組み合わされることで、さらに複雑になることがあります。まずは、この基本形をしっかりと押さえておきましょう。

残業代計算の基本：時給と残業時間の関係

残業代を正確に計算するためには、まず「1時間あたりの賃金」を把握する必要があります。これは、月給や年俸制であっても、以下の計算式で算出されます。

• 1時間あたりの賃金 = 月給 ÷ (月の所定労働時間)

月の所定労働時間は、通常「8時間 × 月の所定労働日数」で計算されます。なお、通勤手当や住宅手当など、一部の手当は残業代の計算基礎となる賃金には含まれません。

例えば、月給200,000円、所定労働日数20日の場合、1時間あたりの賃金は1,250円（200,000円 ÷ (8時間 × 20日)）となります。この方が月に30時間残業した場合の残業代は、1,250円 × 1.25 × 30時間 = 46,875円となります。わずかな残業でも、塵も積もれば山となる、というわけです。

わずかな超過でも重要！残業管理の意識

「今月の残業、30時間くらいだから大したことないだろう」と思われがちですが、年間に換算すると、30時間×12ヶ月で360時間もの時間外労働になります。

これは、後で説明する「36協定」の年間の上限規制に抵触する可能性もある、決して少なくない時間です。残業が30時間未満であっても、正確な勤怠記録と残業代の計算は非常に重要です。

自身の労働時間を正しく把握し、給与明細と照らし合わせる習慣を持つことが、未払いの残業代を防ぎ、働きすぎから身を守る第一歩となります。

40時間～45時間未満の残業代：36協定との関係

残業時間が40時間を超えてくる段階では、「36協定（サブロク協定）」の存在がより重要になります。この協定なくして、会社は労働者に法定労働時間を超える残業をさせることはできません。

「36協定」とは何か？基本的な役割

36協定とは、労働基準法第36条に基づき、会社と労働者の代表者との間で締結される「時間外労働・休日労働に関する協定」のことです。この協定を締結し、労働基準監督署に届け出ることで、初めて法定労働時間（原則1日8時間、週40時間）を超えて労働者に時間外労働や休日労働をさせることが可能になります。

もしあなたの会社で36協定が締結・届け出されていないにも関わらず時間外労働をしている場合、それは労働基準法違反にあたります。自身の会社で36協定が適切に結ばれているか、確認してみるのも良いでしょう。

この協定は、労働者の過度な長時間労働を防ぐための重要な歯止めとなっているのです。

原則的な上限「月45時間」と36協定の限度時間

働き方改革関連法により、2019年4月（中小企業は2020年4月）から時間外労働の上限規制が施行されました。この上限規制の原則は、「月45時間、年360時間」です。

つまり、36協定を締結している場合でも、原則として時間外労働は月に45時間までしか認められていません。40時間～45時間未満の残業は、この原則的な上限の範囲内で行われる時間外労働ということになります。

会社がこの原則的な上限を超えて労働者に残業をさせる場合、後述する「特別条項付き36協定」の締結が必要となりますが、それには厳しい条件が課せられます。

40時間を超える残業は会社に届け出が必要

36協定が締結されていなければ、法定労働時間を超える残業は一切認められません。たとえ数時間の残業であっても、会社は労働基準法違反となってしまいます。

多くの企業では、従業員の残業時間が40時間を超える見込みになった時点で、上司への事前申請や承認を求める運用がされていることが多いです。これは、企業が36協定の範囲内で労働時間を管理し、法律を遵守しようとするためのものです。

労働者側も、自身の残業時間が協定の範囲内であるか、また会社が適正に管理しているかを意識することが重要です。もし会社が協定の内容を適切に開示しない、あるいは一方的に残業を命じる場合は、注意が必要です。

45時間以上の残業代：割増賃金の基礎知識

残業時間が月45時間を超えてくると、残業代の計算はさらに複雑になります。ここでは、原則の45時間を超える残業の仕組みと、深夜労働や休日労働の割増率について詳しく見ていきましょう。

月45時間を超える残業は「特別条項」が前提

先述の通り、残業時間の上限は原則として月45時間、年360時間です。しかし、繁忙期や緊急時など、特別な事情がある場合に限り、この上限を超えて残業をさせることが認められています。これが「特別条項付き36協定」です。

ただし、特別条項を適用したとしても、無制限に残業ができるわけではありません。以下の厳しい上限規制があります。

• 年720時間以内（時間外労働のみ）
• 月100時間未満（時間外労働＋休日労働の合算）
• 2ヶ月～6ヶ月の複数月平均で80時間以内（時間外労働＋休日労働の合算）
• 月45時間を超えて残業させることができるのは、年6ヶ月まで

これらの上限を一つでも超えると、労働基準法違反となり、罰則の対象となります。会社は、特別条項があってもこれらの規制を厳守する義務があります。

深夜労働や休日労働：さらに高まる割増率

残業が長引くと、深夜の時間帯や休日に及ぶこともあります。この場合、通常の時間外労働の割増率に加えて、さらに高い割増率が適用されます。

具体的には以下の通りです。

• 深夜労働（22時～翌5時）：通常の賃金に25%以上割増（1.25倍）
• 休日労働（法定休日）：通常の賃金に35%以上割増（1.35倍）

例えば、時間外労働が深夜に及んだ場合、時間外労働の25%割増と深夜労働の25%割増が合計され、通常の賃金の1.5倍（1.0 + 0.25 + 0.25 = 1.5）となります。休日労働は法定労働時間の概念がないため、休日労働手当35%が単独で適用されますが、これが深夜に及んだ場合は1.6倍（1.0 + 0.35 + 0.25 = 1.6）となることもあります。

自身の残業がどの時間帯に及んでいるのか、正しく把握することが重要です。

複雑な割増率の組み合わせ：例で理解を深める

複数の割増率が重なると、残業代の計算はさらに複雑になります。ここでは、時給1,250円を例に、具体的なパターンを見てみましょう。

上記の表からもわかるように、深夜労働や休日労働が絡むと、1時間あたりの残業代は大きく跳ね上がります。特に、月60時間を超える残業が深夜に及んだ場合は、さらに高い割増率が適用されるため、会社側の負担も大きくなります。

残業が深夜にまで及ぶ場合は、通常の残業よりもさらに高額な賃金が支払われるべきであることを理解しておきましょう。

50時間、60時間、70時間、80時間超えの残業代：さらに高まる割増率

残業時間が月60時間を超えてくると、割増率がさらに高まり、会社が支払うべき残業代も大きく増加します。そして、70時間、80時間といった長時間残業は、労働者の健康だけでなく、会社にとっても法的なリスクが高まる水準です。

月60時間超の残業：中小企業も50%割増に

これまでは大企業にのみ適用されていたルールですが、2023年4月からは中小企業も大企業と同様に、月60時間を超える時間外労働に対して50%以上割増（1.5倍）の賃金支払いが義務付けられました。

これは、労働者の長時間労働抑制と健康確保を目的とした重要な法改正です。例えば、時給1,250円の場合、60時間までの残業は1.25倍の1,562.5円ですが、60時間を超えた分の残業は1.5倍の1,875円になります。

もし、この60時間を超える時間外労働が深夜（22時～翌5時）に及んだ場合、時間外割増50%と深夜割増25%が加算され、合計で通常の賃金の1.75倍（1.0 + 0.5 + 0.25 = 1.75）もの割増率が適用されます。会社側の負担は非常に大きくなるため、企業は一層、労働時間の管理を徹底する必要があります。

70時間、80時間超えの残業：法的なリスクと健康被害

月70時間、80時間といった残業時間は、労働者の心身に大きな負担をかけ、いわゆる「過労死ライン」とされる水準に近づいていきます。このような長時間労働は、労働安全衛生上の問題だけでなく、法的なリスクも高まります。

特別条項付き36協定を締結していたとしても、以下の規制があります。

• 月100時間未満（時間外労働＋休日労働の合算）
• 2ヶ月～6ヶ月の複数月平均で80時間以内（時間外労働＋休日労働の合算）

つまり、たとえ単月で100時間を超えていなくても、複数月の平均で80時間を超えた場合は労働基準法違反となります。これは、労働者だけでなく、会社も6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金といった罰則の対象となる可能性がある、極めて深刻な問題です。

残業時間の「上限規制」を理解する

働き方改革関連法によって導入された残業時間の上限規制は、労働者の健康と安全を守るための非常に重要な制度です。たとえ特別条項付き36協定があっても、年間720時間以内、複数月平均80時間以内といった厳格な上限が設けられています。

これらの上限規制は、一部業種（建設業、運送業、医師など）で2024年4月から適用されたり、一部猶予措置や特例があったりするものの、基本的には全ての企業と労働者に適用されるものです。会社がこれらの上限を超えて労働者を働かせた場合、労働基準法違反として厳しい罰則が科されることになります。

もし、あなたの残業時間がこれらの上限に迫っている、あるいは超えていると感じる場合は、すぐに会社に相談し、改善を求める必要があります。自身と会社の双方を守るためにも、この上限規制を正しく理解し、順守することが求められます。

残業代未払い？確認すべきポイントと請求方法

「もしかしたら、私の残業代、正しく支払われていないのでは？」と感じたら、まずは冷静に状況を確認し、適切な行動をとることが重要です。未払いの残業代は、泣き寝入りせずに請求できる権利です。

自分の残業時間を正確に記録する

未払い残業代を請求する上で、最も重要なのが「労働時間を客観的に証明できる証拠」です。タイムカードや入退室記録、PCのログ、業務メールの送受信履歴などがこれにあたります。

これらが会社から提供されない場合でも、日々の業務日報、手書きの出勤・退勤メモ、携帯電話の位置情報履歴、同僚の証言なども有力な証拠になり得ます。給与明細と実際の労働時間が一致しているか、毎月確認する習慣をつけましょう。

これらの記録は、いざという時にあなたの主張を裏付ける重要な根拠となりますので、日頃から意識的に記録を残しておくことをおすすめします。

会社への確認と交渉：まずは穏便に

残業代の未払いが疑われる場合、まずは会社に確認を求めることから始めましょう。具体的には、以下の手順を踏んでみてください。

1. 給与明細と勤怠記録の確認：過去数ヶ月分の給与明細と自身の記録を照合し、差額を算出します。
2. 担当部署への問い合わせ：人事部や経理部、あるいは直属の上司に対し、計算方法や未払い分について書面で問い合わせます。この際、口頭だけでなく、メールなどで記録を残すようにしましょう。
3. 労働組合への相談：もし会社に労働組合がある場合は、組合に相談し、団体交渉を通じて解決を図ることも有効です。

まずは穏便な話し合いで解決を目指すことが、関係悪化を防ぐ上で重要です。具体的な計算根拠を示し、冷静に交渉を進めましょう。

外部機関への相談と法的措置

会社との話し合いで解決に至らない場合や、会社がまともに取り合ってくれない場合は、外部機関に相談することを検討しましょう。

• 労働基準監督署：労働基準法違反の疑いがある場合、労働基準監督署に相談し、是正勧告や指導を求めることができます。監督署は、会社に立ち入り調査を行う権限も持っています。
• 弁護士・社会保険労務士：残業代請求に関する専門知識を持つ弁護士や社会保険労務士に相談することで、法的なアドバイスを受けたり、具体的な請求手続きを代行してもらったりすることが可能です。費用はかかりますが、複雑なケースでは有効な選択肢です。
• 労働審判・訴訟：最終的な手段として、裁判所での労働審判や訴訟を通じて残業代の支払いを求めることも可能です。これは時間と費用がかかるため、専門家とよく相談して判断することが重要です。

未払い残業代には、請求できる期限（時効）があります。原則として、給料日から3年で時効となってしまうため、心当たりのある方は早めに行動を起こすようにしましょう。

残業代の計算は複雑ですが、労働者として自身の権利を守るためには、基本的な知識を持つことが不可欠です。月30時間の残業から、過労死ラインとされる80時間以上の残業まで、それぞれの段階で適用される割増率や、法的な上限規制について理解を深められたでしょうか。

特に、2023年4月からは中小企業でも月60時間超の残業に50%割増が適用されるようになり、会社側の責任は一層重くなっています。

もし残業代が正しく支払われていないと感じたら、まずは自身の労働時間を正確に記録し、会社に確認を求めることが第一歩です。解決しない場合は、労働基準監督署や専門家への相談も視野に入れ、自身の正当な権利を守るための行動を起こしましょう。

あなたの健康と、それに見合った報酬を得るために、この情報が役立つことを願っています。