ZOZO、電通、ベネッセに学ぶ！現代の働き方改革最前線

ZOZO、電通、ベネッセに学ぶ！現代の働き方改革最前線

現代の企業が直面する大きな課題の一つが「働き方改革」です。従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮し、ワークライフバランスを保ちながら生産性を高める。この理想を実現するため、各企業は試行錯誤を重ねています。

今回は、アパレル業界のトップランナーZOZO、広告業界を牽引する電通、教育・生活事業のベネッセという多様な業界の先進事例から、現代の働き方改革のヒントを探ります。

ZOZOの「ゾス」にみる柔軟な働き方改革のヒント

ZOZOが2023年に導入した「ZOZO WORKSTYLE」は、個々のライフスタイルとキャリア形成を支援し、「ZOZOらしさ」をさらに進化させることを目指しています。従業員の多様性を尊重し、従来の画一的な働き方にとらわれない柔軟な制度設計が特徴です。

フルフレックスとリモート手当で実現する個々の最適な働き方

ZOZOの働き方改革の象徴とも言えるのが、全社的なコアタイム廃止を伴うフルフレックスタイム制度です。これにより、従業員は自身の生活リズムやプライベートの予定に合わせて、始業・終業時刻を自由に選択できるようになりました。

例えば、子どもの送り迎えがある日や、プライベートな用事がある日でも、柔軟に時間を調整して業務に取り組むことが可能です。これは、従業員一人ひとりの自律性を重んじ、仕事と生活の調和を支援する強力なメッセージとなります。

さらに、以前は部門や地域によって異なっていた住宅手当を、全社員一律月額5万円の「住宅リモート手当」として支給する制度も導入されました。これは、リモートワークが定着した現代において、働く場所にかかわらず公平な待遇を保証し、従業員の経済的な負担を軽減する重要な施策です。

また、通勤交通費の上限額を月額5万円から15万円に大幅に引き上げ、飛行機や新幹線、特急の利用も可能にしたことで、地方からの通勤や遠隔地からの出社も現実的な選択肢となりました。これにより、より広範囲から優秀な人材を惹きつけるとともに、既存社員の居住地の選択肢を広げ、生活の質向上に貢献しています。

ハイブリッド勤務と全国在宅で広がる働く場所の自由度

働く場所の選択肢を広げることも、ZOZOの働き方改革の大きな柱です。ビジネス部門では、週2日出社・週3日リモートワークを基本とするハイブリッド型勤務が導入されました。

これにより、対面でのコミュニケーションによるチームビルディングや創造性の発揮と、リモートワークによる集中力の維持や通勤時間の削減といった、それぞれのメリットを最大限に享受できるようになっています。従業員は、業務内容やチームの状況に合わせて、最適な働き方を選択することが可能です。

一方で、開発部門においては、全国どこからでも就業可能な在宅勤務制度が継続されています。開発業務は比較的個人での集中作業が多く、場所を選ばない働き方が高い生産性に繋がりやすいという特性があります。

このような柔軟な制度は、特にエンジニアのような専門性の高い人材の確保において非常に有効です。地方在住の優秀な人材も採用対象となり、採用競争力の強化に繋がります。ZOZOは、部門の特性に応じた最適な勤務形態を提供することで、従業員のエンゲージメント向上とビジネス成果の両立を図っています。

自己成長を後押しする「日々進歩手当」の魅力

ZOZOの働き方改革は、単に勤務形態や手当の見直しにとどまりません。従業員一人ひとりの自己成長を積極的に支援する制度も充実させています。その代表例が、「日々進歩手当」です。

以前は「自学手当」として一部の部門に支給されていたこの手当が、全社員に拡大され、在籍半年ごとに支給され、最大10万円まで増額されるようになりました。これは、従業員が自己啓発のための書籍購入、オンライン講座の受講、資格取得など、自身のスキルアップや知識習得にかかる費用を会社が支援するものです。

現代のビジネス環境は変化が激しく、常に新しい知識やスキルを習得し続けることが求められます。ZOZOは、この手当を通じて、従業員が自ら学び、成長し続けることを奨励しています。自己成長への投資は、個人のキャリアアップだけでなく、企業全体の知識レベルや技術力の向上にも直結します。

従業員が「会社が自分の成長を応援してくれている」と感じることで、エンゲージメントやモチベーションが高まり、結果として生産性の向上にも繋がるでしょう。このように、ZOZOの働き方改革は、制度面だけでなく、従業員の成長意欲を刺激する文化の醸成にも注力している点が特徴的です。

電通・ベネッセの先進事例から学ぶ部署横断の改革

電通とベネッセは、それぞれの企業文化と課題に向き合いながら、大規模な組織全体で働き方改革を推進しています。特に、部署や職種を超えた全社的な取り組みを通じて、労働環境の改善と生産性向上を実現している点が注目されます。

電通が推進するテクノロジー活用と業務プロセス改善

電通は過去の長時間労働問題を受け、2016年に「電通労働環境改革本部」を設置し、全社を挙げて労働環境の改善に取り組んでいます。この改革は、単なる労働時間の規制に留まらず、業務内容やプロセスそのものを抜本的に見直すことに重点を置いています。

特に注目すべきは、テクノロジーの積極的な活用による業務効率化です。RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）などの自動化技術を導入することで、これまで人が行っていた定型業務や反復作業をロボットに任せ、従業員がより創造的で付加価値の高い業務に集中できる環境を整備しています。

これにより、約2年間で残業時間を60%削減した事例も報告されており、劇的な効果を上げています。これは、業務プロセスの可視化と自動化可能な領域の特定という、地道ながらも戦略的な取り組みの成果と言えるでしょう。

電通の事例は、ITツールの導入だけでなく、組織全体の業務フローを見直し、無駄を排除する「業務改革」こそが、真の働き方改革に繋がることを示唆しています。テクノロジーはあくまで手段であり、それを最大限に活かすための企業全体の意識変革とプロセス改善が不可欠です。

ベネッセのワークライフマネジメントと多様な人材戦略

ベネッセグループは、「Benesse＝よく生きる」という企業理念に基づき、社員が健康でいきいきと働ける職場づくりを推進しています。10年以上前からワークライフマネジメントの考え方を徹底し、長時間労働の撲滅と仕事と生活の健康的なバランス実現による生産性向上を目指してきました。

具体的な取り組みとしては、ハイブリッド型勤務の実施や、新しい働き方に合わせたオフィス環境の刷新があります。固定席を廃止したフリーアドレス化や、チームビルディング・コラボレーションスペースの拡充は、従業員の自律性を高め、部署横断的なコミュニケーションを促進する効果があります。

ベネッセの働き方改革は、特に多様な人材が活躍できる環境整備に力を入れています。男性育児休業取得率80%以上という定量的な目標を設定し、取得促進に取り組むことで、性別にかかわらず育児に参加しやすい文化を醸成しています。

また、女性管理職比率の目標設定や、産休・育休取得前後プログラムの検討、さらには定年制度の延長や介護支援セミナーなど、女性、男性、シニア世代それぞれのライフステージに応じたきめ細やかなサポートを提供しています。これにより、従業員一人ひとりが長期的にキャリアを形成し、企業に貢献できる土台を築いています。

従業員の声を活かす組織風土と継続的な改善

電通とベネッセの働き方改革に共通するのは、単なるトップダウンの指示だけでなく、従業員の声に耳を傾け、それを改革に反映させる組織風土がある点です。

電通では、社員（入社1～5年目など）からなる提言チームを複数設置し、役員との直接意見交換を定期的に実施しています。これにより、現場のリアルな課題や、多様な意見、価値観が改革の議論に直接持ち込まれ、より実効性の高い施策へと繋がっています。また、役員以下全社員を対象とした労務関連法規理解のための研修も、意識改革とコンプライアンス遵守に貢献しています。

ベネッセも同様に、従業員が多様な働き方を選択できるような環境と制度を整備しており、これは従業員のニーズや意見を制度設計に反映している証拠です。柔軟な働き方の推進、オフィス環境の刷新、育児・介護支援などは、従業員アンケートやヒアリングの結果を基に検討されていると考えられます。

これらの事例から、働き方改革は一度行ったら終わりではなく、常に従業員の状況や社会の変化に合わせて見直し、継続的に改善していくプロセスが重要であることが分かります。従業員エンゲージメントを高め、自律的な働き方を促すためには、彼らの声を吸い上げ、組織全体で課題解決に取り組む姿勢が不可欠です。

ベンチャー企業が実践する、スピード感あふれる働き方改革

ベンチャー企業は、大企業のようなリソースはないものの、柔軟性とスピード感を武器に独自の働き方改革を推進しています。先進的な大企業の取り組みからも、そのエッセンスを学び、自社の環境に合わせて迅速に取り入れることで、競争優位性を確立することが可能です。

柔軟な制度設計で多様なタレントを惹きつける

ベンチャー企業にとって、優秀な人材の獲得は生命線です。大企業に劣らない魅力的な労働環境を提供するために、柔軟な制度設計は不可欠となります。

ZOZOが導入したフルフレックスタイム制度やハイブリッド勤務、全国在宅勤務制度は、まさにベンチャー企業が参考にすべきモデルです。これらの制度は、働く場所や時間にとらわれず、個人のパフォーマンスを最大限に引き出すことを可能にします。多様なライフスタイルを持つ人材が、自身の能力を存分に発揮できる環境を提供することで、企業はより広範囲から優れたタレントを惹きつけることができます。

特に、地方在住や海外在住の優秀な人材も採用対象に含めることができる「全国在宅勤務」は、採用マーケットを広げ、多様なバックグラウンドを持つチームを構築する上で強力な武器となります。物理的なオフィスに縛られないことで、固定費の削減にも繋がり、リソースが限られるベンチャー企業にとって一石二鳥の効果をもたらします。

こうした柔軟な制度は、従業員が自身のキャリアパスやライフイベントに合わせて働き方を調整できるため、離職率の低下やエンゲージメントの向上にも繋がります。ベンチャー企業は、大企業のような安定性を提供できない分、働き方の自由度で差別化を図るべきです。

テクノロジーを駆使した業務効率化の加速

スピード感を重視するベンチャー企業にとって、業務効率化は避けて通れないテーマです。電通がRPAを活用して残業時間を削減した事例は、ベンチャー企業にも大いに参考になります。

限られたリソースで最大限の成果を出すためには、ルーティンワークや定型業務を徹底的に自動化・効率化することが重要です。例えば、経理処理、データ入力、レポート作成など、手作業で行っている業務の中に、RPAや各種SaaSツールで自動化できるものがないかを見直すことから始められます。

ベネッセが実施したフリーアドレス化やコラボレーションスペースの拡充も、情報共有の円滑化や部署横断の連携を促進し、業務スピードの向上に寄与します。物理的なオフィス環境だけでなく、クラウドベースのプロジェクト管理ツール、コミュニケーションツール（Slack, Notion, Trelloなど）を積極的に導入し、情報のサイロ化を防ぎ、リアルタイムでの意思決定を可能にすることも重要です。

ベンチャー企業は、最新のテクノロジーを柔軟に取り入れることに長けています。これらのツールを導入することで、従業員がより創造的で戦略的な業務に集中できる時間を生み出し、ビジネスの成長を加速させることが期待できます。

従業員の自律性を尊重し、成長を支援する文化

ベンチャー企業では、従業員一人ひとりが高いオーナーシップを持ち、自律的に行動することが求められます。このような文化を醸成するためには、従業員の成長を後押しする制度が不可欠です。

ZOZOの「日々進歩手当」は、従業員の自己成長意欲を刺激し、自ら学び続ける文化を育む上で非常に効果的です。ベンチャー企業は、変化の激しい市場に対応するため、常に新しい知識やスキルをチーム全体で習得し続ける必要があります。企業がその学習を支援することで、従業員は安心して自己投資を行い、その成果が企業の競争力向上に直結します。

また、従業員の自律性を尊重する文化は、意思決定のスピードを向上させます。マイクロマネジメントを避け、明確な目標設定と責任範囲の付与により、各メンバーが主体的に課題解決に取り組むことを奨励します。これにより、トップダウンの指示を待つことなく、現場で迅速な判断を下し、実行に移すことが可能になります。

ベンチャー企業は、フラットな組織構造とオープンなコミュニケーションを通じて、従業員が自由に意見を述べ、新しいアイデアを提案できる環境を整えることも重要です。このような環境は、従業員のエンゲージメントを高め、企業の成長エンジンとなります。

働き方改革でボーナスはどう変わる？給与体系の最新動向

働き方改革は、単に労働時間や場所に影響を与えるだけでなく、企業の給与体系、特にボーナスや手当にも大きな変化をもたらしています。生産性の向上、多様な働き方への対応、そして従業員のエンゲージメント向上を目指し、各社は給与制度の柔軟化を進めています。

固定費削減と成果主義へのシフト

働き方改革の初期段階では、長時間労働の是正を通じて残業代などの固定的な人件費を削減する動きが強まりました。電通が残業時間を60%削減した事例は、その代表例です。残業代が減ることで、企業は人件費を最適化し、その分を成果に応じた報酬や、従業員のパフォーマンスを向上させるための投資に回すことが可能になります。

これにより、成果主義や目標達成度に基づいたボーナス支給体系への移行が加速しています。単に労働時間や在籍期間が長いことではなく、個人の業務効率やプロジェクトへの貢献度、チームとしての目標達成度などがより重視されるようになります。これは、従業員一人ひとりが自律的に高い生産性を追求し、自身の働き方を最適化するインセンティブとなります。

企業は、残業時間を減らしつつも、従業員のモチベーションを維持・向上させるため、評価制度の透明性向上や、目標設定の適切性に一層力を入れる必要があります。明確な評価基準とフィードバックを通じて、従業員は自身の貢献がどのように評価され、報酬に繋がるのかを理解しやすくなります。

このような変化は、企業全体の生産性向上に貢献するだけでなく、従業員が自身のキャリアパスをより主体的に設計し、成果を追求する文化を醸成する上で重要な役割を果たします。

柔軟な働き方を支える手当の見直し

リモートワークやハイブリッド勤務の普及に伴い、通勤手当や住宅手当といった従来の給与体系が大きく見直されています。ZOZOの事例は、この傾向を明確に示しています。

全社員一律月額5万円の「住宅リモート手当」支給は、働く場所を問わず公平な待遇を実現し、リモートワークによる通信費や光熱費の一部を補助する役割を果たします。これにより、従業員は安心して在宅勤務を選択でき、居住地の選択肢も広がり、結果的に生活の質の向上に繋がります。

また、通勤交通費の上限額を月額15万円に引き上げ、飛行機や新幹線利用を可能にしたことも、単なる通勤費の補填以上の意味を持ちます。これは、遠方からの通勤や、複数拠点での勤務など、多様な働き方を前提とした制度設計であり、従業員が自身のライフスタイルに合わせて最適な通勤手段を選択できる柔軟性を提供しています。

こうした手当の見直しは、従業員の生活を多角的にサポートすることで、エンゲージメントを高め、企業への帰属意識を醸成します。単に給与総額を増やすだけでなく、従業員が「この会社は自分たちの働き方を理解し、支えてくれている」と感じられるような、きめ細やかな配慮が求められています。

エンゲージメントを高めるインセンティブ設計

ボーナスや給与体系の最新動向として、従業員のエンゲージメントや自己成長を促すためのインセンティブ設計が注目されています。ZOZOの「日々進歩手当」はその典型的な例です。

この手当は、従業員が自己啓発やスキルアップに投資する費用を会社が支援するものであり、単なる報酬ではなく、「学び」と「成長」に対する投資という側面が強いです。従業員が自身の能力向上に意欲的に取り組むことで、個人の市場価値が高まるだけでなく、そのスキルが企業全体の競争力向上に直結します。

このような制度は、従業員が「自分の成長が会社の未来に繋がる」と感じられるため、モチベーションとロイヤリティの向上に大きく寄与します。成果に応じたボーナス制度と合わせて、自己成長支援型の手当を組み合わせることで、従業員は短期的・長期的な視点で自身のキャリアと企業への貢献を考えるようになります。

また、ベネッセの男性育児休業取得促進のように、ワークライフバランスを支援する制度も、広い意味でのインセンティブとなり得ます。福利厚生や手当が充実していることは、採用競争力向上にも繋がり、優秀な人材の定着にも貢献します。

給与体系は、単に労働の対価ではなく、企業のビジョンや従業員への期待を伝える重要なメッセージとなりつつあります。働き方改革を通じて、より公平で、かつ従業員の成長を後押しする柔軟な給与体系への変革が進んでいると言えるでしょう。

電話対応も効率化！明日から使える実践的ベストプラクティス

働き方改革を推進する上で、見過ごされがちなのが「電話対応」の効率化です。特に営業やカスタマーサポート部門だけでなく、バックオフィス業務においても、電話による割り込みは集中力を奪い、生産性を低下させる要因となります。ここでは、明日から実践できる電話対応の効率化策をご紹介します。

自動応答システム（IVR/チャットボット）の活用

顧客からの問い合わせ対応の効率化には、自動応答システム（IVR: Interactive Voice Response）やチャットボットの導入が非常に有効です。IVRは、電話がかかってきた際に音声ガイダンスで顧客の要件を自動で振り分け、適切な担当部署や担当者に繋ぐシステムです。

これにより、オペレーターが一次対応で要件を聞き取る手間が省け、顧客もたらい回しになるストレスが軽減されます。また、FAQで解決できるような簡単な問い合わせは、チャットボットを活用してWebサイト上で自己解決を促すことで、電話対応の件数そのものを削減できます。例えば、営業時間外の問い合わせ対応や、よくある質問への回答を自動化することで、従業員の負担を大幅に減らすことが可能です。

これらのシステムは、初期投資が必要となる場合もありますが、長期的に見れば人件費の削減や顧客満足度の向上に繋がり、働き方改革の重要な柱となり得ます。特に中小企業やベンチャー企業でも導入しやすいクラウド型サービスが増えているため、自社の規模や予算に合わせて検討することをお勧めします。

自動応答システムを導入する際は、顧客の声を定期的に分析し、ガイダンス内容やチャットボットの回答精度を改善し続けることが成功の鍵となります。顧客がスムーズに目的を達成できるよう、ユーザーフレンドリーな設計を心がけましょう。

情報共有の徹底とクラウドツールの導入

電話対応の非効率性は、多くの場合、情報共有の不足に起因します。顧客からの問い合わせ履歴や、過去の対応内容が属人化していたり、システムに適切に記録されていなかったりすると、毎回ゼロから情報を確認する手間が発生します。

これを解消するためには、CRM（顧客関係管理）システムやSFA（営業支援システム）を導入し、顧客情報を一元管理することが不可欠です。これらのシステムに問い合わせ内容、対応履歴、担当者、顧客の特性などを記録することで、誰が電話に出てもスムーズに状況を把握し、適切な対応が可能になります。これにより、顧客を待たせる時間が短縮され、対応品質も向上します。

また、社内での情報共有には、SlackやMicrosoft Teamsのようなビジネスチャットツールを積極的に活用しましょう。電話で確認するような簡単な質問はチャットで済ませる文化を醸成することで、集中して業務に取り組んでいる従業員の割り込みを減らすことができます。

電話を受けた際に不明点があれば、すぐにチャットでチームに質問し、迅速に回答を得ることも可能です。クラウドベースのツールは、場所を選ばずにアクセスできるため、リモートワーク環境下でも効率的な電話対応と情報共有をサポートします。

「電話は最終手段」という文化の醸成

電話対応を効率化する上で最も重要なことの一つは、「電話は最終手段」という社内文化を醸成することです。緊急性の高い場合を除き、まずはメールやチャット、あるいは社内Wikiなどを活用して情報共有や問い合わせを行う習慣をつけましょう。

社内での電話の多用は、相手の作業を中断させ、集中力を阻害します。特にリモートワーク環境では、同僚の状況が見えにくいため、気軽な電話が大きな負担となることがあります。従業員には、「相手の時間を尊重する」コミュニケーションを意識するよう促しましょう。

具体的な取り組みとしては、社内で「電話対応に関するガイドライン」を作成することが有効です。例えば、

• 緊急性の高い要件以外はチャットやメールで連絡する
• 電話する前に相手のステータス（会議中、集中モードなど）を確認する
• 電話で解決すべきか、他の手段が適切かを検討する

といったルールを設けることで、従業員の意識改革を促します。

また、顧客に対しても、Webサイトに詳細なFAQページやチャットサポートの導線を分かりやすく設置し、電話以外の解決手段を提供することで、電話問い合わせを減らす努力をしましょう。従業員が自身の業務に集中できる時間を確保することは、生産性向上とストレス軽減に直結し、現代の働き方改革において不可欠な視点です。