働き方改革で有給5日取得はいつから？新入社員も安心！

働き方改革による年次有給休暇（以下、有給休暇）の5日取得義務化は、働く私たちにとって大きな変化をもたらしました。いつから義務化されたのか、新入社員でも安心して有給を取れるのか、多くの疑問があるでしょう。

この記事では、有給休暇5日取得義務化の基本から、新入社員が知っておくべきポイント、そして働き方改革が目指すワークライフバランスまで、分かりやすく解説します。

働き方改革で有給休暇5日取得の基本

「働き方改革」と聞いて、まず思い浮かぶのが「有給休暇の取得義務化」という方も多いのではないでしょうか。この制度は、日本の労働環境をより良くするために導入されました。ここでは、その基本的なルールと背景を見ていきましょう。

義務化はいつから？対象となる労働者は？

年次有給休暇の5日取得義務化は、2019年4月1日からすでに施行されています。つまり、今から新しい制度が始まるのではなく、すでに運用が開始されている制度なのです。

この制度の対象となるのは、年10日以上の有給休暇が付与されるすべての労働者です。正社員はもちろんのこと、パートタイムやアルバイトであっても、付与される有給休暇が年間10日以上であれば、この義務化の対象となります。また、管理監督者であっても、労働者として有給休暇が付与される限り、義務化の例外とはなりません。

なぜこのような制度が導入されたのでしょうか。その背景には、諸外国と比較して日本の有給休暇取得率が低いという現状がありました。労働者が心身ともにリフレッシュし、能力を十分に発揮できる環境を整備するために、この義務化が「働き方改革」の一環として導入されたのです。2023年の年次有給休暇取得率は65.3%と過去最高を記録しましたが、政府が掲げる「2025年までに取得率70%」という目標達成にはまだ届いていないのが現状です。

企業に求められる対応と罰則

有給休暇の5日取得義務化は、労働者だけでなく企業にも明確な義務を課しています。企業は、対象となる労働者に対して年間5日の有給休暇を確実に取得させなければなりません。

具体的には、労働者の意見を聴取し、できる限り希望に沿った取得時期になるよう配慮することが求められます。ただし、業務に著しい支障が出る場合は、企業が「時季変更権」を行使して取得時期を変更することも可能です。これは労働者が休む権利と、企業の事業活動を継続する義務のバランスを取るための制度です。

また、企業には労働者の有給休暇取得状況を正確に把握し、記録するために年次有給休暇管理簿を作成・保管することが義務付けられています。この管理簿は、必要な時に出力できる形式であれば、紙媒体でなくてもシステムで管理することも認められています。

もし企業がこの義務に違反し、労働者に年5日の有給休暇を取得させなかった場合、30万円以下の罰金が科される可能性があります。この罰則は、違反が労働者ごとに成立するため、対象者が複数いる場合は罰金総額が高額になることもあり、企業にとっては無視できないリスクとなります。

取得率向上のための企業の取り組み事例

有給休暇の5日取得義務化を受けて、多くの企業が取得率向上のための様々な取り組みを進めています。単に義務だからと形式的に対応するのではなく、積極的に労働者が有給休暇を取りやすい環境を整備することが、企業の生産性向上にもつながると考えられているからです。

代表的な取り組みの一つが「個別指定方式」です。これは、企業が労働者の意見を聴取した上で、個別に有給休暇の取得時期を指定する方法です。労働者自身が取得をためらいがちな場合に、企業側から積極的に取得を促す効果があります。

また、「計画年休制度」も有効な手段です。これは、労使協定を締結することにより、企業が計画的に有給休暇の取得日を定めることができる制度です。例えば、ゴールデンウィークやお盆、年末年始などの長期休暇と合わせて有給休暇を取得させることで、連休を増やし、労働者のリフレッシュを促進します。これにより、職場全体で一斉に休暇を取得できるため、業務調整もしやすくなるというメリットがあります。

さらに、前述した「年次有給休暇管理簿」の作成・活用も、取得状況の見える化に繋がり、取得漏れを防ぐ上で非常に重要です。システムでの一元管理により、個々の労働者の取得状況だけでなく、部署全体の取得率なども把握しやすくなり、今後の取得促進策の検討にも役立てられています。

新入社員でも安心！有給5日取得の疑問

新入社員にとって、有給休暇は「まだ取得しにくい」というイメージがあるかもしれません。しかし、働き方改革による義務化は、新入社員の皆さんも安心して有給を取得できる環境を整えています。ここでは、新入社員が抱きがちな有給に関する疑問を解消していきます。

新入社員の有給休暇付与条件と義務化

新入社員の方々にとって、有給休暇はいつから、何日もらえるのかが最初の疑問かもしれません。労働基準法に基づき、新入社員も入社から6ヶ月間継続勤務し、かつ全労働日の8割以上出勤していれば、晴れて10日間の有給休暇が付与されます。

そして、ここが重要なポイントですが、この10日間のうち5日間は、入社6ヶ月後の有給付与日から1年以内に取得することが企業に義務付けられています。つまり、「まだ新人だから有給は取りにくい…」と感じる必要は全くありません。

企業は、労働者の希望を聞きながら、これら5日間を確実に取得させられるように管理・運用していく必要があります。もし企業側からの案内がない場合でも、ご自身の権利として有給休暇の取得を計画し、相談してみましょう。この制度は、入社間もない社員でも心身をリフレッシュし、新しい職場環境にスムーズに適応できるように後押しするものです。会社全体の有給取得率向上にも貢献することになるため、積極的に活用することをおすすめします。

新入社員が有給を効果的に使うには？

有給休暇が義務化されたとはいえ、新入社員の皆さんは「どうやって申請したらいいの？」「忙しいのに迷惑にならないかな？」といった不安を感じるかもしれません。しかし、会社側も有給取得を促す立場にありますので、安心してください。

有給を効果的に使う第一歩は、計画的に取得することです。入社して半年が経ち、有給が付与されたら、まずは会社の年間スケジュールや自分の担当業務の繁忙期などを把握し、いつ休むのが適切か、大まかな計画を立ててみましょう。例えば、半期に一度、または年度初めに、上司との面談の際に希望を伝えるのも良い方法です。

次に大切なのは、上司や同僚とのコミュニケーションです。取得希望日が決まったら、早めに相談し、業務の引継ぎや調整を行いましょう。これにより、周囲に迷惑をかけることなく、スムーズに休暇を取得できます。例えば、金曜日や月曜日に有給を取って週末と繋げ、3連休や4連休にするなどの活用方法もおすすめです。

有給休暇は、単に体を休めるだけでなく、趣味や自己啓発、家族との時間など、プライベートを充実させるための大切な機会です。心身ともにリフレッシュすることで、仕事へのモチベーションも向上し、結果として業務効率アップにも繋がるでしょう。

取得義務化が新入社員にもたらすメリット

有給休暇5日取得の義務化は、新入社員にとって非常に大きなメリットをもたらします。最も大きいのは、やはり心理的なハードルの低下でしょう。

これまでは、「入社したばかりで有給を取るのは気が引ける」「先輩たちが忙しそうだから言い出しにくい」といった理由で、有給取得をためらう新入社員が多くいました。しかし、企業に取得を義務付けられたことで、新入社員も「取らなければならないもの」として、気兼ねなく有給を申請できるようになりました。これは、新入社員の皆さんがワークライフバランスを意識し、自分の時間を大切にすることへの大きな後押しとなります。

また、定期的にリフレッシュできる機会があることで、ストレスの軽減やモチベーションの維持にも繋がります。新しい環境での仕事は、想像以上に心身に負担がかかるものです。適度な休息は、体調を整え、集中力を高める上で不可欠です。

企業側にとっても、新入社員が有給休暇をきちんと取得することは、定着率の向上に寄与します。社員が働きやすいと感じる環境は、結果として離職率の低下や企業文化の改善にもつながるのです。このように、有給取得義務化は、新入社員と企業の双方にとって、良い影響をもたらす画期的な制度と言えるでしょう。

半休や10月から？働き方改革の進捗

働き方改革が施行されて数年が経過し、有給休暇の取得状況も変化しています。しかし、「半休も義務の対象になるの？」「制度が始まったのは去年の10月からでは？」といった疑問や誤解もまだまだ存在します。ここでは、これらの疑問を解消し、働き方改革の現状について深掘りしていきましょう。

有給休暇5日取得義務化の時期と現状

年次有給休暇の5日取得義務化が施行されたのは、繰り返しになりますが、2019年4月1日です。一部で「10月から」という誤解があるようですが、これはおそらく企業の会計年度が10月スタートであったり、何らかの社内制度がその時期に切り替わったりしたことが原因かもしれません。しかし、法令上の施行日は2019年4月1日と明確に定められています。

では、この「5日取得義務」において、半日単位や時間単位の有給休暇もカウントされるのでしょうか。原則として、企業に義務付けられている5日の有給休暇取得は、日単位での取得が基本とされています。ただし、労働者の利便性を考慮し、企業が労使協定を締結することで、5日分のうち年5日を限度に時間単位での有給休暇取得を認める制度もあります。

この時間単位有給休暇制度を利用した場合、時間単位で取得した有給休暇が5日義務の対象となる5日のうち何日分としてカウントされるかは、企業の就業規則や労使協定によって異なります。例えば、8時間労働の会社で時間単位有給休暇を8時間取得すれば1日分としてカウントされるのが一般的です。ご自身の会社の制度を確認し、計画的に活用しましょう。

働き方改革全体の進捗と有給取得率

働き方改革は、有給休暇の取得義務化だけでなく、時間外労働（残業）の上限規制や同一労働同一賃金など、多岐にわたる取り組みで構成されています。その中でも、有給休暇の取得率は、労働者のウェルビーイングを測る重要な指標の一つとして注目されてきました。

参考情報にもある通り、2023年の年次有給休暇取得率は65.3%を記録し、過去最高を更新しました。これは、2022年の58.3%から大きく上昇しており、働き方改革が着実に有給休暇の取得促進に繋がっていることを示しています。しかし、政府が目標として掲げる「2025年までに取得率70%」には、まだ到達していません。この目標達成に向けて、今後も企業や国によるさらなる働きかけが期待されます。

有給取得率の上昇は、単に休みが増えたというだけでなく、労働者が心身ともに健康を保ち、仕事とプライベートのバランスを取りやすくなったことを意味します。これにより、労働生産性の向上や離職率の低下、さらには企業イメージの向上といった好循環が生まれることが期待されています。働き方改革はまだ道半ばですが、着実に私たちの働き方、暮らし方をより良い方向へと導いています。

労働者が知っておくべき「時季変更権」と「計画年休」

有給休暇の取得義務化は、労働者の権利を強化するものですが、その権利には企業側の義務や制度と密接に関わる側面があります。特に「時季変更権」と「計画年休制度」は、労働者も理解しておくべき重要なポイントです。

「時季変更権」とは、労働者が有給休暇の取得を請求した場合でも、企業が事業の正常な運営を妨げる場合に限り、その時季を変更できる権利です。ただし、これは企業が「いつでも」変更できるものではなく、代替要員の手配や業務調整に最大限努力しても、どうしても業務に著しい支障が出る場合にのみ行使できるとされています。労働者は、やむを得ない時季変更権の行使には従う必要がありますが、その際には企業側が具体的な理由と代替案を提示する責任があります。

一方、「計画年休制度」は、労使協定を締結することで、企業が労働者の有給休暇取得日を計画的に指定できる制度です。これは、労働者にとって年間5日を超える有給休暇がある場合に、そのうちの5日を超える部分について企業が指定できるものです。この制度のメリットは、職場全体で一斉に休暇を取ることで、業務調整がしやすくなり、労働者も計画的に長期休暇を取得しやすくなる点です。例えば、夏季休暇と合わせて会社全体で数日間を計画年休とすることで、従業員全員が安心して休めるようになります。

これらの制度を理解することで、労働者は自身の有給取得の権利を適切に行使しつつ、企業との円滑な関係を築くことができます。権利と義務、そして制度の相互理解が、働き方改革の成功には不可欠です。

週休2日、お盆休みとの関係性

有給休暇の5日取得義務化は、私たちに「休み方」を考えるきっかけを与えてくれます。特に、通常の週休2日や長期休暇と有給を組み合わせることで、より効果的にリフレッシュできるでしょう。ここでは、その具体的な活用方法や、会社が定める特別休暇との違いについて掘り下げます。

有給5日取得と連休取得のすすめ

有給休暇の5日取得は、単に「5日休めばいい」というものではありません。賢く活用することで、心身ともに充実したリフレッシュを実現できます。

最も効果的な活用法の一つが、週休2日や祝日と組み合わせて連休にすることです。例えば、週末の土日と月曜日に有給休暇を取得すれば、3連休となります。さらに、火曜日も有給にすれば、金曜日を休んで月曜日も休んで、土日を挟んで水曜日から出勤といった形にすれば、実に5連休となり、ちょっとした旅行にも行けるでしょう。ゴールデンウィークやお盆、年末年始などの大型連休と組み合わせれば、さらに長い休暇を取得することも可能です。

このように連休を取得することで、単発の休みでは得られないような、じっくりと心身を休ませる効果が期待できます。仕事のことを一旦忘れ、趣味に没頭したり、家族や友人と過ごしたりする時間は、日々の疲れを癒し、新たな活力を生み出すでしょう。計画的な有給取得は、仕事のパフォーマンス向上にも繋がる投資と考えることができます。

会社によっては、特定の時期に有給取得を推奨している場合もありますので、そうした制度も積極的に利用してみましょう。上司や同僚と事前にコミュニケーションを取り、業務に支障が出ないように調整することが大切です。

お盆休み、年末年始休暇は有給に含まれる？

「お盆休みや年末年始休暇は、有給休暇としてカウントされるの？」と疑問に思う方もいるかもしれません。結論から言うと、基本的にこれらは有給休暇には含まれません。有給休暇と、会社が独自に定める特別休暇とは明確に区別されます。

有給休暇は、労働基準法で定められた「年次有給休暇」であり、労働者が賃金を受け取りながら休暇を取得できる権利です。一方、お盆休みや年末年始休暇、慶弔休暇などは、法律で定められたものではなく、多くの企業が従業員の福利厚生として就業規則で独自に定めている「法定外休暇（特別休暇）」に該当します。

したがって、会社がお盆休みとして数日間を「特別休暇」と定めている場合、それは有給休暇とは別に付与されるものです。例えば、お盆で会社が5日間休みを設定し、それが特別休暇であれば、その5日間は有給休暇5日取得義務の対象にはなりません。労働者は、特別休暇とは別に、年間5日の有給休暇を消化する必要があります。

この区別は非常に重要です。ご自身の会社の就業規則を確認し、特別休暇が有給休暇とは別に付与されているかを確認しましょう。これにより、年間で取得できる休暇の全体像を正確に把握し、計画的な休暇取得に役立てることができます。

働き方改革が促すワークライフバランス

有給休暇の5日取得義務化は、単に「休みが増えた」という表面的な変化に留まりません。その根底には、日本社会全体の「ワークライフバランス」を向上させようという、働き方改革の大きな理念があります。

「ワークライフバランス」とは、仕事と私生活の調和を図り、どちらか一方に偏ることなく充実した人生を送ることを目指す考え方です。有給休暇の確実な取得は、このバランスを実現するための強力な手段となります。

労働者が積極的に休暇を取得できるようになることで、心身ともに健康を保ち、ストレスを軽減することができます。これにより、仕事への集中力やモチベーションが向上し、結果として業務の生産性アップにも繋がります。また、休暇を通じて得られる様々な経験は、仕事への新たな視点や創造性を生み出すきっかけにもなるでしょう。

企業にとっても、従業員のワークライフバランスが向上することは、離職率の低下、優秀な人材の確保、企業イメージの向上など、多くのメリットがあります。有給休暇の取得義務化は、日本社会全体で「働く」ことの意味を再定義し、より豊かで持続可能な働き方を追求するための、重要な一歩なのです。私たち一人ひとりがこの制度を理解し、活用していくことが、より良い未来の働き方を築く鍵となります。

6月からの導入、おさえておきたいポイント

「有給休暇5日取得義務化はいつから？」という問いに対して、「6月から」という声を聞くことがあります。しかし、これは誤解です。この章では、その誤解を解き、義務化を最大限に活用するための最終チェックポイントをお伝えします。

「6月から」という誤解と正しい施行時期の確認

冒頭から繰り返し述べてきましたが、年次有給休暇の5日取得義務化は、2019年4月1日から施行されています。この日付は、労働基準法改正により明確に定められたものです。

では、なぜ「6月から」という誤解が広まるのでしょうか。いくつかの要因が考えられます。一つは、多くの企業が年度の区切りを4月に設定しており、その後に社内での制度変更や周知が行われるため、実際に労働者が制度を意識し始めるのが数ヶ月後になるケースです。また、新入社員が入社して半年後に有給が付与されるのが10月や11月であり、その後に5日取得義務が始まるタイミングと混同されることもあるでしょう。

さらに、人事労務の分野では、特定の法改正が施行されてから、実際にその影響が本格的に現れるまでにタイムラグがあることが少なくありません。こうした状況が重なり、「6月から」といった、本来の施行日とは異なる情報が広まってしまう可能性があります。

しかし、法律上の効力は2019年4月1日から発生しているため、企業はこの日から従業員への5日取得を徹底する義務を負っています。労働者側も、正しい施行日を認識し、自身の有給取得権を主張できるよう、正確な情報を把握しておくことが重要です。

義務化を最大限に活用するためのチェックリスト

有給休暇5日取得の義務化は、労働者にとって大きなメリットをもたらす制度です。これを最大限に活用し、自身のワークライフバランスを向上させるために、以下のポイントをチェックしておきましょう。

• 自身の有給付与日数を確認する： 年間何日の有給休暇が付与されているか、まずは会社の人事部や就業規則で確認しましょう。義務化の対象は年間10日以上の付与がある方です。
• 会社の有給取得ルールを把握する： 半日単位や時間単位の有給休暇が認められているか、取得申請の方法や期限などを確認しましょう。特に、時間単位有給が5日義務にカウントされるかは重要です。
• 年間の取得計画を立てる： 有給が付与されたら、年間5日をいつ取るか、大まかな計画を立てることをおすすめします。繁忙期を避け、連休と組み合わせることで、より効果的にリフレッシュできます。
• 上司や人事担当者に積極的に相談する： 取得したい日程がある場合は、早めに相談し、業務調整を行いましょう。不明点があれば、遠慮なく質問して解決してください。
• 有給休暇管理簿が正しく運用されているかを確認（必要に応じて）： 企業には管理簿の作成義務があります。自身の取得状況が正しく記録されているか、年に一度は確認してみるのも良いでしょう。

これらのチェックポイントを押さえることで、義務化された有給休暇をスムーズかつ効果的に取得し、より充実した働き方を実現できるはずです。

働き方改革の波に乗る！未来の働き方

年次有給休暇の5日取得義務化は、「働き方改革」の一つの大きな柱に過ぎません。この制度は、日本における労働環境を根本から見直し、より柔軟で、かつ生産性の高い働き方を実現しようとする動きの一部です。

この改革の波に乗ることで、私たちは旧来の「長時間労働こそ美徳」という価値観から脱却し、仕事の成果だけでなく、個人の生活や幸福度も重視する新しい働き方へと移行することができます。

今後も、リモートワークやフレックスタイム制の普及、副業・兼業の促進など、さらに多様な働き方が社会に浸透していくことが予想されます。こうした変化は、私たち一人ひとりが自分のキャリアやライフスタイルについて主体的に考え、選択する機会を増やしてくれるでしょう。

有給休暇の確実な取得は、その第一歩です。労働者が心身ともに健康で、活き活きと働ける環境は、企業にとっても社会全体にとっても大きなプラスとなります。私たち自身が働き方改革の意義を理解し、その恩恵を最大限に享受していくことで、より豊かで持続可能な社会を築くことができるでしょう。