出張移動時間は労働時間？基本原則を解説

出張時の移動時間が労働時間に含まれるかどうかは、多くのビジネスパーソンが疑問に感じる点です。結論から言うと、原則として出張の移動時間は労働時間に含まれませんが、例外的に含まれるケースもあります。

本記事では、判例や厚生労働省の見解、具体的な事例を交えながら、出張移動時間の労働時間該当性について詳しく解説します。

移動時間が労働時間とみなされる基本原則

移動時間が労働時間に含まれるかどうかの判断基準は、「使用者の指揮命令下にあるか否か」です。これは、厚生労働省のガイドラインにも示されており、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間とみなされる場合は、労働基準法上の労働時間にあたります。

「指揮命令下にある」とは、会社からの指示に従う義務があり、労働者が自由に行動できない状態を指します。具体的には、以下の要素が考慮されます。

  • 業務遂行の義務度合い： 移動中に会社からの指示に従う必要があったか、業務が発生していたか。
  • 場所的拘束性： 移動中の行動がどの程度自由であったか。
  • 指揮命令の有無： 使用者からの明示または黙示の指示があったか。

これらの要素を総合的に判断し、労働者が会社からの拘束を受けていると判断されれば、移動時間は労働時間とみなされます。一方、移動中に自由に過ごせる時間は、原則として労働時間には含まれません。

出張移動時間が労働時間に含まれる具体的なケース

以下のようなケースでは、出張の移動時間が労働時間とみなされる可能性が高くなります。

  • 所定労働時間内の移動： 会社と従業員間で定められた労働時間内に移動が発生する場合、原則として労働時間に含まれます。これは、所定労働時間内は本来働くべき時間であり、使用者の指揮命令下にあると判断されるためです。例えば、午前9時から午後5時が所定労働時間である場合、その時間帯の移動は労働時間とみなされます。
  • 移動中に業務の指示を受けている、または業務を行っている場合： 移動中に会社からの指示を受けて業務を行ったり、電話会議に参加したり、メールを処理したりするなど、実質的に業務を行っている場合は労働時間とみなされます。新幹線の中でノートPCを開いて資料作成を行うなどもこれに該当します。
  • 移動そのものが業務の一環となっている場合： 物品の運搬や、特定の書類の輸送など、移動自体が業務の目的となっている場合、移動時間も労働時間に含まれます。この場合、移動しなければ業務が完遂できないため、移動時間が業務遂行に不可欠であると判断されます。
  • 上司と同行し、移動中に業務の打ち合わせなどを行った場合： 移動中の会話が業務に関するものであり、具体的な打ち合わせや指示があった場合は、労働時間とみなされることがあります。ただし、日常会話程度であれば労働時間とはみなされない場合が多いです。
  • 会社に立ち寄る必要がある場合： 出張前や出張後に、会社に立ち寄るよう指示された場合、その移動時間も労働時間に含まれることがあります。これは、会社への立ち寄りが使用者の指示によるものであり、その間の移動が業務と密接に関連していると判断されるためです。

出張移動時間が労働時間に含まれない具体的なケース

一方、以下のようなケースでは、出張の移動時間は原則として労働時間に含まれません。

  • 通勤時間と同様に扱われる場合： 原則として、出張の往復移動時間は、従業員の日常的な通勤時間と同様に扱われ、労働時間には含まれません。これは、移動中の行動が比較的自由であり、使用者の指揮命令下にないと判断されるためです。自宅から出張先への移動は、通常の通勤の延長とみなされることが多いです。
  • 移動中に自由に過ごせる時間がある場合： 移動中に読書や睡眠、ゲームなど、個人的な活動を行うことが認められている場合は、使用者の指揮命令下にないため、労働時間とはみなされません。飛行機や新幹線での移動中に、特に業務指示もなく、自由に過ごせる時間帯がこれに該当します。
  • 業務指示にすぐに対応する必要がない場合： 移動中に会社から業務の指示があっても、その指示にすぐに対応する必要がなく、到着後や別のタイミングで対応すれば良い場合は、労働時間に含まれないことがあります。この場合、労働者は一時的な拘束を受けているわけではないと判断されます。

これらの判断は、状況によって複雑になることがあります。特に、移動中に自由時間と業務時間が混在する場合などは、その比率や実態によって判断が分かれるため、注意が必要です。

長距離出張・休日出張の移動時間はどうなる？

出張が長距離に及ぶ場合や、移動日が休日にあたる場合、その移動時間の労働時間該当性はさらに複雑になります。ここでは、これらの特殊なケースにおける移動時間の考え方と、それに伴う賃金支払いについて解説します。

長距離移動における労働時間の考え方

長距離移動の場合でも、「使用者の指揮命令下にあるか」という基本原則は変わりません。しかし、移動時間が長時間にわたるため、移動中に業務指示が発生したり、労働者が何らかの業務を行ったりする可能性が高まります。

例えば、新幹線や飛行機での長距離移動中に、ノートパソコンで資料作成を行ったり、メール対応をしたり、オンライン会議に参加したりするケースは、実質的な業務遂行とみなされ、労働時間に含まれる可能性が非常に高いです。特に、緊急性の高い業務指示や、移動先での業務準備を求められる場合は、明確に指揮命令下にあると判断されます。

一方で、単に移動時間が長いだけで、その間に業務指示もなく、個人的な読書や休息が許されている場合は、労働時間とはみなされません。ただし、会社が移動中に常に連絡が取れる状態を求めたり、到着後すぐに業務を開始することを義務付けたりしている場合は、その拘束性から労働時間と判断されることもあります。

休日出張の移動時間と割増賃金

移動日が出張先での業務を伴わない休日である場合でも、その移動時間が労働時間とみなされることがあります。特に、移動中に業務指示を受けたり、何らかの業務を行ったりした場合は、その移動時間は休日労働に該当します。

休日労働と判断された場合、会社は労働者に対して割増賃金（残業代）を支払う義務があります。法定休日に移動した場合は、通常の賃金の35%増、法定外休日（所定休日）に移動した場合は25%増の割増賃金が適用されます。

例として、土曜日が法定休日である会社で、その日に出張先への移動を命じられ、移動中に会議資料の最終確認を指示された場合、その確認時間は休日労働として割増賃金の対象となります。しかし、移動中に業務を行わず、完全に自由な時間として過ごした場合は、労働時間には含まれず、割増賃金も発生しません。

企業は、休日出張における移動時間の取り扱いについて、明確なルールを設けておくことが重要です。労働者も、休日中に業務を行った場合は、その事実を正確に記録し、会社に報告するべきでしょう。

労働時間の計算における注意点

出張移動時間が労働時間とみなされた場合、その時間は法定労働時間に含まれます。もし法定労働時間を超えた場合は、時間外労働として割増賃金（残業代）の支払い対象となります。例えば、法定労働時間が1日8時間と定められている場合、午前中の4時間業務に加えて、午後に2時間の移動時間が労働時間とみなされ、さらにその後に3時間の業務を行ったとします。

この場合、合計で4+2+3=9時間となり、法定労働時間の8時間を1時間超過しています。この超過分の1時間は、時間外労働として割増賃金の対象となる可能性があります。

労働時間の計算は、移動時間の実態に応じて適切に行う必要があります。企業は、移動時間を労働時間として適切に把握し、必要に応じて割増賃金を支払う義務があります。また、労働者側も、移動中に実際に行った業務内容や時間を記録し、正確に申告することが重要です。曖昧なまま放置すると、未払い賃金問題に発展する可能性もあるため、注意が必要です。

判例から見る出張移動時間と労働時間

出張移動時間の労働時間該当性については、過去にも多くの裁判で争われてきました。裁判所の判断は、「使用者の指揮命令下にあったか」という原則に基づいていますが、その解釈は個別の状況によって異なります。ここでは、判例が示す重要なポイントと、具体的な事例から学ぶべき教訓を探ります。

判例が示す「指揮命令下」の重要性

裁判所は、出張移動時間が労働時間に含まれるかどうかを判断する際、最も重視する要素として「使用者の指揮命令下にあるか」を挙げています。これは、労働基準法における労働時間の定義に則ったものです。

判例では、移動中に以下のような状況があった場合に、指揮命令下にあったと判断されやすい傾向にあります。

  • 業務遂行の強制： 移動中に、具体的な業務の遂行を命じられていたか、または業務を行うことが事実上強制されていたか。
  • 行動の制約： 移動中の行動が、会社の指示によってどの程度制約されていたか。例えば、特定の経路を通る、特定の人と同行する、休憩場所が指定されるなど。
  • 連絡体制の義務： 移動中に常に連絡が取れる状態を維持する義務があったか、あるいは緊急時に即座に対応する義務があったか。

これらの要素が強ければ強いほど、移動時間は労働時間とみなされる可能性が高まります。判例は、移動の目的、移動手段、移動中の労働者の自由度などを総合的に考慮して判断を下しています。

実際に争われた事例とその判断

過去の裁判例では、様々な出張移動のケースが争われました。

  • 【事例１：移動中の会議参加】

    ある判例では、労働者が新幹線での移動中に、会社からオンライン会議への参加を指示され、実際に会議に参加した時間が労働時間と認められました。裁判所は、移動中であっても、会社の具体的な指示に基づき業務を行ったため、指揮命令下にあったと判断しました。

  • 【事例２：物品運搬を伴う移動】

    また別の判例では、労働者が会社の重要物品を運搬しながら移動した時間が労働時間と判断されました。この場合、移動自体が物品運搬という業務目的を達成するための不可欠な行為であり、その間は労働者が物品の管理責任を負い、行動が制限されていたためです。

  • 【事例３：自由行動が認められた移動】

    一方で、出張先への移動中に特に業務指示がなく、労働者が自由に読書や休息、私的な用事を済ませていたケースでは、労働時間とは認められませんでした。裁判所は、移動中の行動が労働者自身の裁量に委ねられており、会社からの具体的な指揮命令がなかったことを重視しました。

これらの事例からわかるように、判例は、単に「移動中」であるかどうかだけでなく、その移動中に実際にどのような状況にあったかを詳細に検討して判断を下しています。

判例から読み解く企業と労働者の責任

判例が示すところから、企業と労働者双方が果たすべき責任が見えてきます。

  • 企業側の責任： 企業は、出張における移動時間の取り扱いについて、社内規定を明確にし、従業員に周知徹底する責任があります。特に、移動中に業務を行わせる場合は、その旨を明確に指示し、労働時間として適切に計上し、必要に応じて割増賃金を支払う必要があります。曖昧な指示は、後の紛争の原因となるため避けるべきです。
  • 労働者側の責任： 労働者は、移動中に業務を行った場合、その事実を具体的に記録しておくことが重要です。例えば、メールの送受信履歴、会議の議事録、業務指示のメモなど、客観的な証拠を残すことで、後に労働時間として認められる可能性が高まります。また、疑問や不明な点がある場合は、速やかに会社に確認することも重要です。

判例は、個別具体的な事情に基づいて判断されるため、すべてのケースに当てはまるわけではありませんが、その傾向を理解することで、予期せぬトラブルを回避するための重要なヒントが得られます。

厚生労働省の見解と実務上の注意点

厚生労働省は、労働時間の適正な把握のためにガイドラインを定めており、出張移動時間の取り扱いについてもその原則に沿って判断するよう求めています。ここでは、厚生労働省の見解を基に、企業が取るべき労務管理上の対策と、労働者側が知っておくべきポイントを解説します。

厚生労働省ガイドラインの要点

厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」では、労働時間とは「使用者の指揮命令下に置かれている時間」と定義されており、出張移動時間もこの原則に基づいて判断されます。具体的には、以下の点がガイドラインの要点として挙げられます。

  • 指揮命令下の判断基準： 労働者が使用者の明示的または黙示的な指示により、業務に従事しているとみなされる時間は労働時間に該当します。移動中に業務を行う義務があったり、行動が会社によって制限されたりする場合は、指揮命令下にあると判断されます。
  • 所定労働時間内の移動： 所定労働時間内に移動が発生する場合は、原則として労働時間とみなされます。これは、本来業務を行うべき時間だからです。
  • 労働時間の記録： 使用者は、労働時間を適切に記録し、管理する義務があります。出張移動についても、労働時間とみなされる場合はその時間を正確に把握する必要があります。

厚生労働省は、これらの原則に基づき、企業が自主的に労働時間管理を適切に行うよう促しています。ガイドラインは法的拘束力を持つものではありませんが、労働基準監督署の指導や、裁判所の判断に大きな影響を与えるものと認識しておくべきでしょう。

企業が取るべき労務管理上の対策

出張移動時間に関するトラブルを未然に防ぎ、適切な労務管理を行うためには、企業は以下の対策を講じることが重要です。

  • 社内規定の明確化： 出張規程や就業規則において、出張移動時間の労働時間該当性、賃金の支払い基準、精算方法などを具体的に明記します。どのような場合に労働時間とみなし、どのような場合にみなさないかを明確にすることで、従業員の誤解を防ぎます。
  • 従業員への周知徹底： 定めた規定を従業員に十分に周知し、理解を促します。特に、移動中に業務を行う際のルールや、労働時間として申告すべきケースを具体的に説明することが大切です。
  • 業務指示の明確化： 移動中に業務を指示する場合は、その内容と所要時間を明確に伝え、それが労働時間としてカウントされることを従業員に認識させます。所定労働時間外の移動中に緊急の業務を指示する場合は、その必要性と労働時間としての取り扱いについて、従業員と合意形成を図ることも重要です。
  • 労働時間の正確な把握： 従業員が移動中に業務を行った場合、その時間や内容を会社に報告させる仕組みを導入します。タイムカードや勤怠管理システムだけでなく、出張報告書や日報などを活用し、実態に即した労働時間把握に努めるべきです。

曖昧な取り扱いは、未払い賃金問題や従業員の不満につながるリスクがあります。透明性の高いルール設定と運用が、企業の信頼性向上にも寄与します。

労働者側が知っておくべきポイント

労働者側も、自身の権利を守り、適切な賃金を受け取るために以下のポイントを知っておくべきです。

  • 会社規定の確認： まずは、会社の就業規則や出張規程を確認し、出張移動時間に関するルールを理解することが重要です。不明な点があれば、人事部や上司に質問しましょう。
  • 移動中の業務内容の記録： 移動中に会社の指示を受けて業務を行った場合は、その日時、内容、所要時間を具体的に記録しておきましょう。メールの送受信記録、会議の議事録、上司からの指示のメモなどが証拠となり得ます。
  • 報告・相談： 移動時間が労働時間に該当すると考える場合は、速やかに会社にその旨を報告し、労働時間として計上してもらうよう求めましょう。もし会社が対応してくれない、または疑問が解消されない場合は、労働基準監督署や弁護士などの専門機関に相談することを検討してください。
  • 通勤時間との区別： 原則として、出張の往復移動時間は通勤時間と同様に労働時間には含まれません。しかし、その移動中に会社からの拘束や業務指示があった場合は例外となり得ます。自身の状況がどちらに該当するか、客観的に判断するよう心がけましょう。

自身のケースで判断が難しい場合や、未払い賃金について不明な点がある場合は、専門家への相談をためらわないでください。適切な知識と行動で、自身の労働権利を守りましょう。

【事例別】車・飛行機・公用車での移動時間

出張時の移動手段は様々であり、それぞれの手段によって移動時間の性質も異なります。ここでは、代表的な移動手段である車（自家用車・社用車）、飛行機・新幹線などの公共交通機関、そして物品運搬を伴う特殊な移動における労働時間の考え方を具体的に解説します。

自家用車・社用車での移動時間

車での移動時間は、その状況によって労働時間となるかどうかが大きく分かれます。

  • 運転者が従業員である場合：

    会社から「運転手として運転すること」を命じられていれば、運転自体が業務遂行とみなされるため、その運転時間は労働時間に含まれます。例えば、顧客の送迎や、遠方の事業所への移動で自らが運転する場合がこれに該当します。この際、単に移動手段として運転しているだけでなく、安全運転の義務や目的地への到着義務など、会社の指揮命令下にあると判断されます。

    ただし、会社からの指示がなく、個人の裁量で自家用車を利用して移動している場合は、原則として労働時間とはみなされません。

  • 同乗者である場合：

    同乗している従業員は、原則として運転中に自由に過ごせるため、労働時間には含まれないことが多いです。しかし、同乗中に上司から業務指示を受けたり、打ち合わせを行ったり、あるいは同乗者として運転手のナビゲーションや安全確認の補助を命じられている場合は、その時間は労働時間とみなされる可能性があります。

  • レンタカーや公用車の場合：

    自家用車と同様に、運転を命じられていれば運転時間は労働時間となります。特に公用車の場合は、その使用目的が明確に業務であるため、運転時間は労働時間と判断されやすい傾向にあります。

車での移動は、運転中の休憩時間や、事故発生時の責任問題なども絡むため、企業は明確なルールを設けるべきです。

飛行機・新幹線など公共交通機関での移動時間

飛行機や新幹線など公共交通機関での移動は、比較的自由な時間が多いため、原則として労働時間には含まれないことが多いです。

  • 自由時間の多い移動：

    移動中に読書や睡眠、エンターテイメント鑑賞など、個人の裁量で自由に過ごすことが許されている時間は、労働時間とはみなされません。会社からの具体的な業務指示がなく、到着後すぐに業務に取り掛かる義務もないようなケースがこれに該当します。

  • 業務を伴う移動：

    一方で、移動中にノートパソコンで資料作成を行ったり、メール返信、オンライン会議への参加、または機内で報告書を作成するなどの具体的な業務を遂行した場合は、その時間は労働時間とみなされます。これは、場所は移動中であっても、実質的に会社の指揮命令下で業務を行っていると判断されるためです。

    特に、出張先でのプレゼン資料を直前まで準備する、顧客からの緊急メールに対応する、といった状況は、業務時間として適切に計上されるべきです。

  • 予期せぬトラブルによる拘束：

    航空機の遅延や運休、新幹線のトラブルなどにより、予定外に長時間拘束された場合、その間の時間も労働時間とみなされる可能性があります。ただし、その間にも業務指示があったり、業務を行う義務があったりする場合に限られます。単に待機しているだけで、自由に過ごせる状況であれば、必ずしも労働時間とはなりません。

特殊な移動手段（物品運搬など）の場合

移動そのものが業務の目的と密接に結びついている場合、その移動時間は労働時間に含まれます。参考情報にもあるように、「物品の運搬や、特定の書類の輸送など、移動自体が業務の目的となっている場合」がこれに該当します。

  • 物品運搬を伴う移動：

    例えば、製造業の従業員が自社の製品を顧客先に直接届けに行くための運転や、イベント設営のための機材を搬送する移動などです。この場合、運転や運搬という行為自体が会社の業務遂行に不可欠であり、労働者は物品の管理責任を負っているため、移動時間は労働時間として扱われます。

  • 警備・監視業務など：

    警備員が巡回のために移動する時間や、特定の場所を監視するために移動する時間も、その移動行為が業務目的と一体であるため、労働時間とみなされます。これらのケースでは、移動中も常に職務を遂行している状態であると判断されます。

このように、移動手段や状況によって労働時間の判断は異なります。労働者と企業双方で、それぞれのケースを正確に理解し、適切な労働時間管理を行うことが重要です。