部下が心を閉ざした？距離を置かれる原因と関係修復の接し方

「最近、部下がどこかよそよそしい」「以前のように気軽に相談してくれなくなった」——そんな経験はありませんか？部下が心を閉ざしてしまうのは、上司としては非常に辛い状況です。しかし、その背景にはさまざまな原因があり、決して関係修復が不可能というわけではありません。

この記事では、部下が距離を置くようになったサインの発見から、その原因の深掘り、そして信頼関係を再構築するための具体的な接し方までを詳しく解説します。適切なアプローチで部下との絆を取り戻し、より良いチーム、より良い職場環境を築くためのヒントを見つけましょう。

部下が相談してくれなくなった？サインを見逃さない

部下が心を閉ざし始めると、その変化は様々な形で現れます。日々のコミュニケーションや態度、さらには仕事のパフォーマンスにも影響が出てくるため、上司としてはこれらのサインに早期に気づくことが重要です。些細な変化を見逃さず、部下との関係悪化を未然に防ぎましょう。

コミュニケーションの変化に気づく

部下が心を閉ざし始めたときの最も分かりやすいサインの一つは、コミュニケーションの変化です。以前は仕事の進捗だけでなく、プライベートな話や悩みなども気軽に共有してくれていたのに、急に会話の頻度が減ったり、話しかけてもどこか上の空だったりするようなら注意が必要です。具体的には、以下のような行動が見られるかもしれません。

• 会話の減少: 以前よりも上司や同僚との会話が明らかに減る。
• 視線の回避: 話しかけても目を合わせようとせず、そっと視線を逸らすことが増える。
• 生返事や一言回答: 質問に対して「はい」「いいえ」といった短い返事や、曖昧な返答が多くなる。
• 会話の早期終了: 業務に関する話でも、すぐに話を切り上げようとする態度が見られる。
• 形式的なやり取り: チャットやメールでのやり取りが以前より機械的で、絵文字や丁寧語の使用が減る。

これらの変化は、「相談しにくい」「話しても無駄だ」という部下の心理の表れかもしれません。「最近どう？」といった軽い声かけにも反応が薄いと感じたら、それは関係性を見直す第一歩となるでしょう。

態度や表情に表れる異変

言葉でのコミュニケーションだけでなく、部下の態度や表情にも心が閉ざされたサインが現れることがあります。非言語的なメッセージは、時に言葉以上に部下の本音を物語っているため、細心の注意を払って観察することが大切です。

• 表情が硬くなる・笑顔が減る: 以前はよく見せていた笑顔が減り、表情がこわばっていたり、無表情でいる時間が長くなったりする。
• 反応が冷たくなる: 上司からの問いかけや冗談に対して、以前よりも冷淡な反応を示したり、興味を示さなかったりする。
• 反抗的な態度: 直接的な反論ではなくても、上司の指示に対して明らかに不満そうな態度を取る、あるいは無視するような行動が見られる。
• 体勢の変化: 会話中に腕を組んだり、上司から体を遠ざけたりするなど、心理的な距離を表すようなボディランゲージが増える。
• 休憩時間の過ごし方: 以前は同僚と談笑していたのに、一人で静かに過ごす時間が増えるなど、周囲との関わりを避けるようになる。

これらの変化は、部下が精神的なストレスを抱えている可能性を示唆しています。日頃から部下の様子を注意深く観察し、変化に早期に気づくことが、関係修復の第一歩となります。

仕事のパフォーマンスと孤立傾向

部下が心を閉ざすと、仕事へのモチベーションや集中力にも影響が及び、結果としてパフォーマンスの低下や職場での孤立傾向が見られることがあります。これらのサインは、単なる能力不足ではなく、心理的な要因が絡んでいる可能性が高いことを示しています。

• 提出物の遅延・ミスの増加: 期日を守れなくなったり、以前はしなかったようなケアレスミスが増えたりする。
• 業務の質低下: 資料の作成が粗雑になったり、報告内容が不十分になったりするなど、仕事の質が低下する。
• 会議での発言減少・無表情: 会議で意見を求められても発言しなくなったり、議論中に無関心な態度を示したりする。
• 孤立傾向: チーム内での交流を避け、ランチを一人で摂る、休憩時間も自席から離れないなど、意図的に周囲との距離を置こうとする。
• 情報共有の滞り: 必要な情報を共有しなかったり、チーム内での連携が滞りがちになったりする。

これらの変化は、部下が仕事への意義を見失っていたり、精神的に疲弊している可能性があります。上司は、これらのパフォーマンス低下を単なる「やる気がない」と決めつけず、背景にある心理的な要因に目を向ける必要があります。

部下が距離を置く・そっけなくなった原因を深掘り

部下が心を閉ざす背景には、様々な要因が複雑に絡み合っています。単なるコミュニケーション不足だけでなく、部下の自己肯定感、上司への信頼、職場の人間関係、さらには個人的な問題まで、多岐にわたる可能性を考慮することが大切です。表面的な状況にとらわれず、原因を深く掘り下げて理解することが、適切な関係修復に繋がります。

上司の言動と信頼関係の欠如

部下が上司に対して心を閉ざす最も大きな原因の一つは、上司の言動が原因で信頼関係が損なわれた場合です。上司の無意識の言動が、部下にとっては大きな不信感や恐怖心を生み出すことがあります。

• 言動の一貫性の欠如: ある時は「自由にやっていい」と言いながら、別の時には「なぜ相談しなかった」と批判するなど、指示や評価の基準が曖昧で一貫性がないと、部下は何を信じて良いか分からなくなります。
• 高圧的な態度・感情的な叱責: 失敗した部下を人前で厳しく叱責したり、感情的に怒鳴りつけたりする行為は、部下の心に深い傷を残し、上司への恐怖心や不信感を植え付けます。
• 約束の不履行: 部下との小さな約束（「〇〇の件は調べておくね」「来週までにフィードバックする」など）を守らないことが続くと、「この上司は信用できない」という思いが募ります。
• 不公平な評価: 特定の部下を優遇したり、個人的な感情で評価がぶれたりすると、他の部下は「自分は正当に評価されていない」と感じ、不満や不信感を抱きます。

部下にとって上司は仕事のパフォーマンスを左右する重要な存在です。だからこそ、上司のちょっとした言動が部下の心に大きく影響することを自覚し、常に誠実で一貫性のある態度を心がけることが求められます。

自己肯定感の低下とプレッシャー

部下が自信を失い、心を閉ざしてしまうケースも少なくありません。特に、仕事における失敗や周囲からの否定的な評価が続くと、自己肯定感が大きく低下し、上司への相談を躊躇するようになります。

• 仕事での失敗が続いた経験: 重要なプロジェクトでの失敗や、立て続けにミスを犯してしまうと、「自分はダメだ」という自己否定の感情に囚われやすくなります。
• 否定的なフィードバックの連続: 上司や同僚からポジティブなフィードバックが少なく、改善点や欠点ばかり指摘され続けると、部下は「自分は認められていない」と感じ、自信を失います。
• 過度なプレッシャー: 上司からの過大な期待や、常に完璧な結果を求められる環境は、部下にとって大きなストレス源となります。「失敗してはいけない」というプレッシャーから、萎縮してしまい、積極的に行動できなくなることがあります。
• 成長機会の喪失: 新しい挑戦の機会を与えられず、常に同じルーティン業務ばかりだと、自分の成長を感じられず、仕事への意義を見失ってしまうこともあります。

このような状況では、部下は「これ以上失敗したくない」「上司に失望されたくない」という気持ちから、問題を隠したり、自分から距離を置いたりするようになります。上司は部下の自己肯定感を高めるような声かけや、適切な目標設定を通じて、自信を取り戻させるサポートが不可欠です。

職場環境とプライベートな問題

部下が心を閉ざす原因は、上司との関係や個人の感情だけでなく、職場全体の環境や、時にはプライベートな問題に起因することもあります。これらの要因は表面からは見えにくいため、注意深い観察と配慮が必要です。

• 人間関係の問題:
  • いじめやハラスメント: 職場で特定の部下がいじめや嫌がらせを受けている場合、精神的に追い詰められ、心を閉ざしてしまいます。
  • 無視・孤立: チーム内で意見を聞いてもらえない、会話に入れてもらえないなど、意図的に無視されたり孤立させられたりすると、孤独感から心を閉ざします。
  • コミュニケーション不足: チーム全体のコミュニケーションが不足していると、誰にも相談できず、一人で悩みを抱え込むことになります。
• 仕事への意義の喪失:
  • 自分の仕事が会社や社会にどのように貢献しているかが見えにくい、あるいは評価されないと感じると、モチベーションが低下し、やりがいを見失ってしまうことがあります。
  • キャリアパスが不明確で、将来の展望が見えない場合も、仕事への意欲を失い、心を閉ざす原因となります。
• 過去のトラウマやプライベートの問題:
  • 過去に人間関係で深い傷を負った経験がある場合、職場での些細な出来事がそのトラウマを刺激し、再び心を閉ざしてしまうことがあります。
  • 家族の問題、健康問題、経済的な問題など、職場外での個人的な悩みがストレスとなり、仕事に集中できず、周囲との関わりを避けるようになるケースもあります。

これらの問題はデリケートなため、上司がすべてを解決できるわけではありません。しかし、少なくとも部下が安心して相談できる環境を整え、必要に応じて専門家への相談を促すなどのサポート体制を考えることが重要です。

部下の心を閉ざす「怖い」と思わせない接し方

部下が心を閉ざしてしまった状況で最も避けたいのは、上司が「怖い存在」になってしまうことです。関係修復のためには、部下が安心して心を開けるような、温かく建設的な接し方を心がける必要があります。部下にとって「話しても大丈夫だ」「自分を理解してくれる」と感じられるようなコミュニケーションを意識しましょう。

否定せず、まずは「聴く」姿勢

部下が心を開かない理由の一つに、「話しても否定される」「解決策ばかり押し付けられる」という思いがあるかもしれません。まずは上司が、部下の話を一切否定せず、ただひたすらに耳を傾ける「傾聴」の姿勢を持つことが極めて重要です。

具体的なステップは以下の通りです。

• 1on1ミーティングの活用: 業務報告に留まらず、部下の最近の様子や感じていること、困っていることなどを尋ねる時間を作りましょう。「最近どう？何か困っていることある？」といったオープンな質問から始めると良いでしょう。
• 話を遮らない: 部下が話し始めたら、途中で口を挟まず、最後まで聞くことを徹底します。たとえ自分の意見と違っても、まずは部下の言葉を受け止めましょう。
• 共感の言葉をかける: 部下の感情に寄り添い、「それは辛かったね」「よく頑張っているね」といった共感の言葉をかけることで、部下は「自分の気持ちを分かってくれている」と感じ、安心感を覚えます。
• 相槌と沈黙: 適切な相槌を打ちながら、部下が言葉を選んでいる間は、沈黙を恐れずに待つ姿勢が大切です。部下が安心して話せる「間」を作りましょう。
• 事実と感情を分ける: 部下の話の中から、何が事実で、何が部下の感情なのかを理解しようと努めます。感情を受け止めることが、信頼関係構築の第一歩です。

部下が話してくれた内容が、たとえ上司にとって不都合なことであっても、まずは部下の意見や感情を尊重することが、関係修復の基盤となります。

安心感を与える環境づくり

部下が心を開くためには、物理的・精神的に「安全な場所」であると感じられる環境を整えることが不可欠です。上司が味方であることを示し、心理的な安全性を確保することで、部下は安心して本音を話せるようになります。

• プライバシーの確保: 1on1ミーティングを行う際は、他の社員に聞かれないような個室や、静かな場所を選びましょう。オープンスペースでのデリケートな話題は、部下にプレッシャーを与えます。
• 味方であることを示す: 「どんな状況でも、私はあなたの味方だよ」「一人で抱え込まずに頼ってほしい」といったメッセージを、言葉だけでなく態度で示すことが重要です。具体的なサポートを申し出ることも効果的です。
• 失敗を許容する文化: 小さな失敗をすぐに叱責せず、「次にどう活かすか」を共に考える姿勢を見せることで、部下は「失敗しても大丈夫だ」と感じ、安心して挑戦できるようになります。
• 心理的安全性の確保: チーム全体で、誰もが意見を言いやすく、助けを求めやすい雰囲気を作り出すことが大切です。上司自身が率先して弱みを見せたり、相談したりする姿を見せることも有効です。
• 否定的な言葉の回避: 部下を責めるような言葉や、過去の失敗を蒸し返すような発言は絶対に避けましょう。建設的な対話のためには、前向きな言葉遣いを心がけることが重要です。

部下が「ここでは安心して話せる」と感じるような心理的に安全な空間を提供することが、心の距離を縮める上で最も効果的なアプローチとなります。

建設的なフィードバックと約束の遵守

関係修復において、フィードバックの与え方と約束を守ることは、部下との信頼関係を再構築するために非常に重要です。一方的な批判ではなく、部下の成長を促すような建設的なフィードバックと、小さな約束でも確実に守ることで、上司への信頼感を高めていきましょう。

• 具体的なフィードバック: 抽象的な批判ではなく、「〇〇の資料は、データ分析が素晴らしかったね。一方で、グラフの視認性をあと少し改善できると、さらに説得力が増すよ」といったように、良い点と改善点を具体的に伝えます。
• I（アイ）メッセージで伝える: 「君はいつも〇〇だ」といったYou（ユー）メッセージではなく、「私は、〇〇の点で少し気になったよ」とIメッセージで伝えることで、部下は攻撃されていると感じにくくなります。
• 未来志向の提案: 過去の失敗を責めるのではなく、「次回はこうしてみようか」「何か手伝えることはある？」など、未来に向けてどう改善していくかに焦点を当てた提案をしましょう。
• 小さな約束も守る: 部下から何か頼まれごとをされたり、「後で確認する」と伝えたことなど、些細な約束でも必ず守りましょう。守れない場合は、その理由と代替案を正直に伝えることが重要です。
• 定期的な確認とフォロー: 一度フィードバックしたきりにせず、その後部下の状況がどう変化したか、困っていることはないかを定期的に確認し、継続的なサポートを行う姿勢を見せましょう。

これらの積み重ねが、部下にとって上司が「自分を正しく見てくれている」「信頼できる人だ」と感じるきっかけとなり、閉ざした心を開く助けとなるでしょう。

部下との信頼関係を再構築するコミュニケーション術

一度損なわれた信頼関係を再構築するには、一朝一夕にはいきません。しかし、地道で継続的な努力と、適切なコミュニケーション術を用いることで、確実に部下との距離は縮まります。ここでは、具体的なコミュニケーション術を通して、部下との信頼関係を深める方法を紹介します。

傾聴と共感を深める1on1

定期的な1on1ミーティングは、部下との信頼関係を深める上で非常に効果的な手段です。単なる業務報告の場ではなく、部下が抱える悩みやキャリアについて深く話し合う機会と捉え、傾聴と共感を意識した対話を心がけましょう。

• 業務以外の話題を設ける: 「最近どう？」「体調は大丈夫？」といった軽い声かけから始め、仕事の進捗だけでなく、部下が最近関心を持っていることや、プライベートで嬉しいことがあったかなどを尋ねてみましょう。
• キャリアに関する対話: 部下が将来どのようなキャリアを描いているのか、そのために今何ができるのかを一緒に考える時間を持つことで、部下は「自分の成長を真剣に考えてくれている」と感じます。
• 感情に寄り添う共感: 部下の悩みや不安を聞く際には、「それは大変だったね」「よく頑張っているよ」と感情に寄り添う言葉をかけましょう。部下の話に耳を傾け、その感情を理解しようと努めることが重要です。
• 質問を深掘りする: 部下が話した内容に対して、「それについてもう少し詳しく聞かせてくれる？」「その時、どう感じた？」など、具体的な質問を投げかけることで、部下は「自分に興味を持ってくれている」と感じ、さらに心を開きやすくなります。
• 守秘義務の徹底: 1on1で話された内容は、他の社員には口外しないことを明確に伝え、部下が安心して話せる環境を保障しましょう。

これらの積み重ねにより、1on1は部下にとって「安心できる相談の場」となり、信頼関係の礎が築かれていきます。

自己肯定感を高めるサポートとキャリアパスの共有

部下の自己肯定感を高め、将来への希望を持たせることは、関係修復において非常に重要です。部下の小さな成功を認め、具体的なキャリアパスを共有することで、モチベーションの向上と信頼関係の強化に繋がります。

• 小さな目標設定と成功体験:
  • 部下にとって達成可能なスモールステップの目標を設定し、それをクリアする度に具体的に褒め、成功体験を積ませましょう。
  • 例えば、「来週の会議で、〇〇について自分の意見を一つ発言してみよう」といった具体的な行動目標を設定し、達成したら「意見をしっかり言えてたね。素晴らしかったよ」とフィードバックします。
• 具体的な承認と感謝:
  • 「いつも遅くまで残ってくれてありがとう」ではなく、「あの資料、期日までに完璧に仕上げてくれて本当に助かったよ。細かいデータ分析もさすがだね」といった具体的な行動や成果に対して感謝と承認を伝えましょう。
  • 部下の強みや長所を見つけ、それを具体的に伝えることで、部下は「自分は認められている」と感じ、自信を取り戻します。
• キャリアパスの明確化と共有:
  • 部下が現在の仕事を通じてどのようなスキルを身につけ、将来どのような役割を担える可能性があるのかを具体的に共有しましょう。
  • 「このプロジェクトの経験は、将来〇〇のリーダーになる上で貴重な財産になるよ」といった具体的な言葉で、仕事の意義と成長の可能性を示します。
  • 定期的にキャリアプランについて話し合い、必要な研修やサポートを提供することで、部下の未来志向を促します。

部下自身の成長と成功を上司が心から願い、サポートする姿勢を見せることで、深い信頼関係が生まれます。

チーム全体の関わりと定期的なフォロー

部下との関係修復は、上司一人の努力で完結するものではありません。チーム全体で部下をサポートする体制を築き、一度関係が改善されても継続的にフォローアップを行うことが重要です。孤立させない環境づくりと、継続的な関わりが、真の信頼関係を育みます。

• チーム全体でのサポート体制:
  • 上司だけでなく、チームの他のメンバーにも部下への配慮を促し、孤立させないような雰囲気づくりを働きかけましょう。
  • 例えば、ランチの際に声をかける、軽い雑談に誘うなど、さりげない気遣いを促すことで、部下はチームに受け入れられていると感じやすくなります。
  • メンター制度の導入や、先輩社員との交流機会を設けることも有効です。
• 定期的なフィードバックと状況確認:
  • 一度関係が改善されたからといって安心せず、その後も定期的に1on1ミーティングや声かけを続け、部下の状況変化に常に気を配りましょう。
  • 具体的な成果や改善点に対して、適切なタイミングでフィードバックを行うことで、部下は自分の成長を実感し、安心感を持ち続けられます。
• 柔軟な働き方の提案:
  • もし部下がプライベートな問題を抱えている場合など、必要に応じて時短勤務やリモートワークなど、柔軟な働き方を提案することも検討しましょう。
  • 「会社はあなたをサポートする体制がある」というメッセージを伝えることで、部下は安心して仕事に取り組めるようになります。
• 上司自身のオープンな姿勢:
  • 上司自身も、自分の失敗談を話したり、時には悩みを打ち明けたりするなど、人間味のあるオープンな姿勢を見せることで、部下は親近感を抱き、相談しやすくなります。

部下との信頼関係は、日々の小さな積み重ねと、チーム全体での協力によって、より強固なものへと成長していきます。

部下との関係改善で組織を活性化させるヒント

部下との関係改善は、単に個人の問題解決に留まりません。閉ざされた心が再び開かれることで、部下自身のモチベーション向上はもちろん、チーム全体の生産性やエンゲージメントも高まり、組織全体の活性化に繋がります。ここでは、関係改善が組織にもたらす良い影響と、そのためのヒントを紹介します。

早期発見・早期対応の重要性

部下が心を閉ざし始めたサインを早期に発見し、迅速に対応することは、問題の深刻化を防ぎ、関係修復の成功率を高める上で極めて重要です。時間が経てば経つほど、部下の心はさらに固く閉ざされ、修復が難しくなることを理解しましょう。

• 日頃からの観察とコミュニケーション:
  • 「最近元気がないな」「以前より話さなくなったな」といった些細な変化に気づけるよう、日頃から部下とのコミュニケーションを密にしましょう。
  • 朝の挨拶や休憩中の雑談など、短時間でも部下の表情や声のトーンに注意を払う習慣を身につけます。
• 初期段階での声かけとサポート:
  • サインに気づいたら、「何か困っていることある？」「最近少し元気がないように見えるけど、大丈夫？」といった具体的な声かけを、部下が安心できるプライベートな空間で行いましょう。
  • 早い段階で介入することで、部下は「自分を見てくれている」と感じ、問題が小さいうちに解決の糸口を見つけやすくなります。
• 放置のリスクを理解する:
  • 「そのうち元に戻るだろう」「一時的なものだ」と問題を放置することは、部下にとって「自分は関心を持たれていない」というメッセージとなり、さらなる孤立や不信感を生み出します。
  • 問題が深刻化すると、パフォーマンスの著しい低下や休職・離職に繋がる可能性も高まります。

早期発見・早期対応は、部下と上司双方にとって精神的負担を軽減し、より建設的な解決へと導くための最も効果的なアプローチと言えるでしょう。

心理的安全性の高い職場作り

部下との関係改善を個別の課題と捉えるだけでなく、チームや組織全体として心理的安全性の高い職場を築くことが、根本的な問題解決に繋がり、結果として組織全体のパフォーマンスを向上させます。心理的安全性とは、自分の意見や感情、弱みなどを安心して開示できる状態を指します。

• 失敗を恐れず挑戦できる文化:
  • 「失敗しても責められない」「むしろそこから学びを得られる」という考え方をチーム全体で共有し、新しい挑戦を奨励しましょう。
  • 上司自身が率先して自身の失敗談を語り、そこから得た教訓を共有することで、部下も失敗を恐れずに意見を言えるようになります。
• 多様な意見を尊重する風土:
  • 会議や議論の場では、役職や経験に関わらず、すべてのメンバーが自由に意見を言える雰囲気を作りましょう。
  • 異なる意見が出た際には、すぐに否定せず、「なぜそう思うのか」を深掘りする姿勢を見せることで、部下は自分の意見が尊重されていると感じます。
• 助けを求めやすい環境:
  • 「困ったら助けを求めていい」「一人で抱え込まないで」というメッセージを常に伝え、実際に助けを求めた際には積極的にサポートする体制を整えましょう。
  • チーム内でスキルや知識を共有する機会を設け、互いに学び合い、助け合う文化を醸成します。
• 建設的なフィードバックの徹底:
  • 批判や評価ではなく、成長を促すための建設的なフィードバックが日常的に行われるようにします。
  • ポジティブな面を具体的に伝え、改善点については具体的な行動を促す形でのフィードバックを心がけましょう。

心理的安全性の高い職場は、部下が安心して成長できるだけでなく、チーム全体の創造性や生産性も飛躍的に向上させます。

継続的な関係構築へのコミットメント

部下との信頼関係は、一度改善されたからといって終わりではありません。むしろ、関係改善は新たなスタートであり、そこからさらに強固な関係を築いていくためには、上司自身が継続的に部下と向き合い、関係構築にコミットし続ける姿勢が不可欠です。

• 信頼関係は「貯金」:
  • 信頼関係は、日々のコミュニケーションや小さな約束の遵守によって少しずつ積み重ねられる「貯金」のようなものです。一度に大きなことをするのではなく、日々の小さな積み重ねが重要です。
  • 定期的な声かけ、感謝の言葉、具体的な承認など、日々のコミュニケーションで「信頼の貯金」を増やしていきましょう。
• 上司自身の成長も不可欠:
  • 部下との関係構築スキルは、一度学んで終わりではありません。様々な部下との関わりを通じて、自身のコミュニケーションスキルやリーダーシップを常に向上させる意識を持ちましょう。
  • 必要であれば、コーチング研修やマネジメント研修に参加するなど、自己研鑽を続けることも重要です。
• 長期的な視点を持つ:
  • 部下との信頼関係は、目先の成果だけでなく、部下の長期的な成長や、将来にわたる組織への貢献に繋がります。
  • 「この部下がこのチームで活躍し、成長していくためにはどうすれば良いか」という長期的な視点を持って、部下と向き合い続けましょう。
• 組織としてのサポート体制:
  • 上司個人だけでなく、会社全体としてマネージャー層への継続的な教育や、メンタルヘルスサポートの提供など、部下との関係構築を支援する体制を整えることが、より効果的な関係改善を促します。

部下との信頼関係の再構築は、上司としての成長を促し、最終的には組織全体の持続的な成長と活性化に繋がる、非常に価値のある投資となるでしょう。

部下が心を閉ざす原因は多岐にわたりますが、適切なサインの把握、原因の深掘り、そして何よりも「聴く」姿勢と安心できる環境づくりが、関係修復の鍵となります。焦らず、しかし着実に、部下との信頼関係を再構築するためのコミュニケーションを重ねていきましょう。

上司一人の努力だけでなく、チーム全体で支え合う文化を醸成し、心理的安全性の高い職場を作ることができれば、部下は再び心を開き、その才能を存分に発揮してくれるはずです。それが、結果として組織全体の活性化にも繋がっていくでしょう。