退職金、いくらもらえる？知っておきたい基本と議事録の活用法

退職金ってそもそも何？会社負担？義務？

退職金は、従業員の長年の勤続に対する功労に報いるとともに、退職後の生活保障を目的として企業から支給されるものです。多くの企業で福利厚生の一環として導入されていますが、その性質や制度は多岐にわたります。まずは、退職金の基本的な考え方と、法律上の位置づけについて理解を深めましょう。

退職金の基本的な役割と法的義務

退職金は、従業員が企業に長年貢献したことへの感謝の意を表し、退職後の新たな生活を支援するための資金という二重の役割を担っています。しかし、法律で企業に退職金の支払いを義務付けているわけではありません。つまり、国が「すべての企業は退職金制度を導入しなければならない」と定めているわけではないのです。そのため、企業によっては退職金制度がない場合もあります。ただし、一度退職金制度を導入し、就業規則や退職金規程にその内容を明記した場合は、企業はその規定に従って従業員に退職金を支払う法的義務を負います。 これは、就業規則が労働契約の一部とみなされるためです。したがって、退職金の有無や支給条件は、まず自身の会社の就業規則を確認することが最も重要になります。

主な退職金制度の種類を解説

退職金制度には、企業によって様々な形式があります。主な制度は以下の4種類です。

• 退職一時金制度: 従業員が退職する際に、企業が独自に定めた規定に基づき、まとまった金額を一時金として支給する最も一般的な制度です。多くの場合、資金は社内で積み立てられますが、企業の業績によって支払いが困難になるリスクも存在します。
• 確定給付企業年金（DB）: 企業があらかじめ約束した金額を、退職時に一時金または年金形式で従業員に支給する制度です。資産の運用責任は企業が負うため、従業員は運用リスクを負いませんが、企業側の運用実績が悪化すると年金原資に影響が出る可能性もあります。
• 企業型確定拠出年金（企業型DC）: 従業員が自分で掛け金を運用し、その運用結果によって退職時の給付額が決まる制度です。企業が掛け金を拠出し、従業員自身が運用商品を選んで資産を増やしていきます。運用成績次第で受け取れる金額が変動するため、自己責任の側面が強いですが、運用次第では大きな金額を期待できます。近年、企業の追加コスト圧縮につながることから導入する会社が増えています。
• 退職金共済: 主に中小企業が単独で退職金制度を運営することが難しい場合に利用される制度です。「中小企業退職金共済制度（中退共）」が代表的で、企業が掛金を拠出し、独立行政法人勤労者退職金共済機構が資産管理・運用・給付を行います。従業員が退職する際には、機構から直接支払われるため、企業の倒産リスクに左右されにくいというメリットがあります。

制度がない場合の対処法と確認事項

もしあなたの勤めている会社に退職金制度がない、あるいは制度の種類が分からないという場合は、まずは会社の就業規則や退職金規程を確認しましょう。通常、これらの書類に退職金に関する詳細が明記されています。不明な点があれば、人事担当部署や労務担当者に直接問い合わせるのが確実です。もし、本当に退職金制度がない場合や、自身の退職金が期待できない金額である場合は、老後の生活資金を自分で準備する意識が非常に重要になります。 例えば、個人型確定拠出年金（iDeCo）やNISA（少額投資非課税制度）などを活用して、計画的に資産形成を進めることが賢明です。自己資金で老後資金を準備することで、万が一の事態にも対応できる強い経済基盤を築くことができます。

退職金の支給条件と、もらえる金額の目安

退職金は、誰もが同じ条件で、同じ金額を受け取れるわけではありません。企業の規模、勤続年数、退職理由、そしてそれぞれの企業が定める規定によって、その金額は大きく変動します。ここでは、退職金を受け取るための一般的な条件と、具体的な金額の目安について詳しく見ていきましょう。

支給条件は企業によって異なる

退職金の支給条件は、企業が定めた就業規則や退職金規程に詳細が記載されています。最も一般的な条件は「勤続年数」です。例えば、「勤続3年以上で支給対象となる」「勤続10年未満の場合は減額される」といった規定がある場合があります。また、退職理由によっても支給額が変わることが多く、自己都合退職よりも会社都合退職や定年退職の方が高い金額が設定されているのが一般的です。 自己都合退職の場合、企業への貢献度が低いとみなされ、減額される傾向にあります。役職や職種も支給額に影響を与える要素です。管理職や専門職の場合、一般職よりも退職金が高額になるケースが見られます。これらの条件はすべて企業の裁量で決められるため、自身の会社の規定を事前に把握しておくことが非常に重要です。

退職金の平均相場と計算方法

退職金の平均額は、企業の規模や勤続年数によって大きく異なります。厚生労働省などの調査によると、例えば2021年の調査では、大企業（従業員1,000人以上）における大学卒・勤続30年・会社都合退職のモデル退職金は約2,054万円でした。一方で、中小企業（従業員100人～299人）では同条件で約776万円と、規模によって約2.5倍もの差が見られます。また、勤続年数が長くなるほど退職金の水準は高くなる傾向にあります。具体的な計算方法としては、「基本給連動型」「ポイント制」「定額制」などがあります。基本給連動型は、退職時の基本給に勤続年数に応じた係数を乗じて算出する方法です。ポイント制は、役職や職務内容に応じてポイントを付与し、退職時にその合計ポイントに単価を乗じて算出します。自身の退職金がどのように計算されるのか、企業の規程を確認することが大切です。

税制優遇と退職所得控除の仕組み

退職金は、退職後の生活保障という性質から、税制面で優遇されています。他の所得とは区別して「退職所得」として扱われ、所得税と住民税が課税されますが、その計算には特別な控除が適用されます。それが「退職所得控除」です。この控除額は勤続年数に応じて計算され、勤続20年までは「40万円 × 勤続年数」、勤続20年を超える部分は「70万円 × （勤続年数 – 20年）+ 800万円」となります。例えば、勤続30年の場合、退職所得控除額は「70万円 × 10年 + 800万円 = 1,500万円」となります。退職金の額面がこの控除額を下回る場合は、税金がかかりません。 さらに、退職所得の計算では「（退職金収入額 – 退職所得控除額）× 1/2」で算出される「課税退職所得金額」に対して税率が適用されるため、実質的な課税対象額はさらに半分になります。通常、退職金を受け取る際に所得税と住民税が源泉徴収されるため、原則として確定申告は不要ですが、「退職所得の受給に関する申告書」を提出していない場合は、一律20.42%の税率で源泉徴収され、確定申告で精算する必要があるので注意しましょう。また、2037年までは所得税額に対して2.1%の復興特別所得税も課税されます。

退職金、分割支給やずらすことは可能？

退職金の受け取り方は、一括支給が一般的ですが、制度によっては分割支給や受け取り時期を調整できる場合があります。これは税金対策や個人のライフプランに大きく影響するため、自身の退職金制度と会社の規定をしっかりと理解しておくことが重要です。ここでは、退職金の支給方法や時期に関する柔軟性について掘り下げていきます。

分割支給の可否と企業の規定

退職金の分割支給が可能かどうかは、企業の退職金制度や規定に大きく依存します。特に「確定給付企業年金（DB）」の場合、規約によっては退職時に一時金として受け取るか、年金形式で複数年にわたって分割して受け取るかを選択できる場合があります。年金形式で受け取るメリットは、一度に高額な所得として課税されるのを避けられる点や、計画的な生活費として利用できる点です。一方で、「退職一時金制度」の場合は、原則として一括支給が基本です。ただし、企業との個別の合意や、特別な事情がある場合には、交渉の余地がないわけではありません。しかし、これは稀なケースであり、多くの場合、企業は規定に従って一括で支払うことを求めます。自身の会社が導入している制度が分割支給に対応しているか、また、その選択肢が自身にとって有利か不利かをよく検討する必要があります。

支給時期をずらすメリット・デメリット

退職金の支給時期をずらすことは、特に税金対策において有効な手段となる場合があります。退職所得控除は勤続年数によって計算されますが、退職所得以外の所得がない年に退職金を受け取ることで、控除額を最大限に活用し、税負担を軽減できる可能性があります。 例えば、再就職をせずにしばらく無職期間を設ける場合などです。また、人生の大きな出費（住宅購入、子供の教育費、老後資金など）に合わせて受け取り時期を調整することで、資金計画をより柔軟に進めることができます。しかし、支給時期をずらすことにはデメリットも存在します。一つは、その間のインフレリスクや、企業の経営状況の変化による支給の不確実性です。また、会社の規定で支給時期が厳密に定められている場合は、個人の希望で時期をずらすことが難しいでしょう。税金面でのメリットを考慮する際は、必ず税理士などの専門家に相談し、自身の状況に最適な選択をすることが重要です。

複数の退職金制度がある場合の注意点

近年、企業によっては複数の退職金制度を併用しているケースが増えています。例えば、従来の退職一時金制度と、企業型確定拠出年金（企業型DC）を組み合わせている場合などです。このような場合、それぞれの制度で支給条件、受け取り方法、そして支給時期が異なる点に注意が必要です。企業型DCは原則として60歳以降でないと受け取れませんが、退職一時金は退職時に受け取れるのが一般的です。複数の制度がある場合は、それぞれの制度における「受け取り方の選択肢」「支給時期」「税務上の取り扱い」を個別に確認し、総合的な視点で自身のライフプランに合わせた最適な受け取り方を検討する必要があります。 複数の制度からの退職金を受け取る際は、合計の退職所得控除額を超過しないか、また、それぞれの受け取り時期が税務上最も有利になるかなど、複雑な計算が必要になる場合があるため、人事担当者や専門家との相談が不可欠です。

退職金請求の時効と、知っておくべき注意点

退職金は、退職すれば自動的に振り込まれるものと思われがちですが、実際には請求手続きが必要となるケースも少なくありません。また、請求できる期間には時効があり、注意を怠ると受け取れなくなるリスクもあります。ここでは、退職金請求における時効のルールと、その他知っておくべき重要な注意点について解説します。

退職金請求権の時効期間

退職金には、法律上の請求時効が設けられています。労働基準法115条により、賃金（退職金もこれに含まれるとされる）の請求権の時効は5年間とされています。これは、退職金の支払い事由が発生した日（多くの場合、退職日）から起算されます。つまり、退職後5年以内に請求手続きを行わないと、退職金を受け取る権利が消滅してしまう可能性があるということです。ただし、企業の就業規則や退職金規程でこれより長い期間が定められている場合は、その規定が優先されます。会社によっては、独自の規定で時効を設けていない場合や、時効期間を10年などと長く設定している場合もあります。もし退職金が支払われないまま数年が経過してしまった場合は、まずは会社の就業規則を確認し、弁護士や労働基準監督署に相談することをおすすめします。時効が迫っている場合は、内容証明郵便を送付するなどして時効の完成を阻止する（時効の更新）措置が必要となることもあります。

退職金が減額・不支給となるケース

退職金は、従業員の長年の功労に対する報奨であるため、原則として支給されるべきものです。しかし、特定の状況下では、その支給が減額されたり、場合によっては不支給となったりするケースもあります。最も一般的なのは、懲戒解雇の場合です。重大な企業秩序違反や犯罪行為などにより懲戒解雇された場合、会社の就業規則や退職金規程に「懲戒解雇の場合には退職金を減額または不支給とする」旨の規定があれば、それが適用されることがあります。ただし、減額や不支給の妥当性は、その懲戒解雇が有効であるかどうかにかかっています。また、会社の業績悪化を理由に退職金が減額される可能性もゼロではありませんが、これは非常に限定的なケースです。企業は、一方的な退職金の減額や不支給を行うことはできず、就業規則に明確な規定があり、かつその規定が合理的なものである必要があります。不明な点があれば、労働組合や弁護士に相談し、自身の権利が侵害されていないかを確認しましょう。

退職金を受け取るまでの手続きと必要書類

退職金を受け取るまでの手続きは、会社や制度によって異なりますが、一般的には以下の流れで進みます。

1. 退職金の確認: 就業規則や退職金規程を確認し、自身の退職金制度や支給条件、計算方法を把握します。
2. 請求書の提出: 会社によっては、退職金を請求するための書類（退職金請求書など）の提出を求められる場合があります。
3. 「退職所得の受給に関する申告書」の提出: 退職金にかかる所得税・住民税を正しく計算してもらうために、この申告書を会社に提出することが必須です。これを提出しないと、一律20.42%の税率で源泉徴収され、後で確定申告をして精算する必要が生じます。
4. 支給: 会社の規定に従い、指定された口座に退職金が振り込まれます。

必要書類は、上記の申告書以外にも、身分証明書や印鑑証明書などを求められることがあります。スムーズに手続きを進めるためには、退職前に人事・総務担当者としっかりとコミュニケーションを取り、必要な書類や手続きの流れを確認しておくことが非常に重要です。 特に、退職所得の受給に関する申告書は、記入漏れや不備があると税務上のメリットを享受できない可能性があるため、会社の指示に従い慎重に作成しましょう。

退職金議事録の重要性！ひな形活用でスムーズに

退職金、特に役員退職金においては、その支給額や手続きの妥当性を示すために、株主総会や取締役会での決議と、その議事録の作成・保管が非常に重要となります。これは単なる事務手続きではなく、会社の法的正当性と透明性を確保し、将来的なリスクを回避するための不可欠なプロセスです。

議事録が法的根拠となる理由

役員への退職金支給は、会社法上の重要な決定事項であり、多くの場合、株主総会の普通決議または取締役会の決議が必要となります。この決議の内容を正確に記録した議事録は、会社がその退職金を支払うに至った正当な意思決定プロセスがあったことを証明する唯一の法的根拠となります。 特に、税務調査の際には、役員退職金の高額支給が不当な損金算入とみなされるリスクがあるため、議事録は極めて重要な証拠となります。議事録によって、支給額が過大ではないこと、決定プロセスが適正であったこと、そして恣意的な操作がないことを明確に示せるからです。議事録がなければ、税務当局から退職金の損金性が否認され、追徴課税の対象となる可能性もあります。そのため、議事録は会社の重要な法定書類として、適切な保管が義務付けられています。

議事録に記載すべき重要事項

退職金支給に関する議事録には、法的正当性を担保するために、以下の重要事項を詳細に記載する必要があります。

• 決議の日時・場所: いつ、どこで会議が行われたかを明確にします。
• 出席者: 議決権を持つ株主や取締役、監査役など、出席者全員の氏名を記載します。
• 議長の氏名: 会議を進行した議長の氏名を明記します。
• 議題: 「役員退職慰労金支給の件」など、議題を具体的に記載します。
• 討議内容: 支給に至った背景、功績、支給基準、算定方法など、具体的な討議の経過を記録します。
• 決定された支給額: 支給対象となる役員の氏名と、具体的な支給額を明記します。
• 支給方法・支給時期: 一時金か、分割か、いつ支給されるのかを記載します。
• 支給理由: 退職に至った経緯、長年の功績、会社への貢献度などを具体的に記載し、支給の正当性を補強します。

これらの情報が網羅的に記載されていれば、後日、支給の妥当性について疑義が生じた場合でも、議事録が強力な証拠となります。 特に、支給理由については、具体的な実績や貢献内容を盛り込むことで、客観的な妥当性を高めることができます。

みなし決議の活用とひな形利用のメリット

株主総会や取締役会を実際に開催することが難しい場合でも、会社法には「みなし決議」という制度があります。これは、株主や取締役の全員が、書面や電磁的方法（メールなど）で決議事項に同意した場合に、実際に会議を開催しなくても決議があったものとみなされる制度です。しかし、みなし決議の場合であっても、その事実を記録した議事録の作成・保管は義務付けられています。 この際、議事録のひな形を活用するメリットは非常に大きいです。ひな形を使うことで、記載すべき重要事項の漏れを防ぎ、法令遵守を確実に行うことができます。また、一から文書を作成する手間が省け、迅速かつ効率的に手続きを進めることが可能です。インターネット上には、多くの議事録ひな形が公開されており、自社の状況に合わせてカスタマイズして利用できます。適切な議事録の作成と保管は、会社が健全に運営されている証であり、トラブル発生時のリスクを軽減するための重要な経営管理活動と言えるでしょう。