近年、私たちを取り巻く労働環境は劇的に変化しており、それに伴い企業の退職金制度も大きな転換期を迎えています。終身雇用を前提とした従来の制度から、より柔軟で多様な働き方に対応できる制度へと、その姿を変えつつあるのです。

本記事では、最新の法改正動向から税金、保険、さらには企業の具体的な取り組みまで、退職金制度に関するあらゆる疑問を徹底解説します。退職金は、セカンドキャリアを豊かにするための重要な資産。制度の変更点や注意点をしっかり理解し、賢く未来に備えましょう。

退職金制度の現状と近年の法改正動向

退職金制度は、企業の福利厚生の柱の一つですが、社会情勢や労働市場の変化を受け、その内容は常に進化しています。特に近年は、労働者のキャリアパスの多様化や企業の経営戦略の変化に対応するため、様々な見直しが進められています。

時代の変化に合わせた制度の見直し

近年、日本における労働市場は、かつての「終身雇用・年功序列」という固定的なモデルから、より流動性が高く、個々のキャリア形成を重視する方向へと変化しています。これに伴い、厚生労働省もモデル就業規則を改訂し、退職金制度の柔軟化を促しています。

具体的には、2023年7月版のモデル就業規則では、「勤続年数による不支給」や「自己都合退職時の減額」に関する記述が削除されました。これは、労働者が自身のスキルや志向に合わせて成長分野へと円滑に移動できるよう、企業が退職金を通じて労働移動を妨げないようにするための配慮です。これにより、退職金は単なる長期勤務への報酬ではなく、労働者のキャリア選択を後押しするツールとしての役割も期待されています。企業は、この動向を踏まえ、従業員の貢献度をより適切に評価し、時代に即した制度設計が求められています。

退職金にかかる税制改正の動き

退職金にかかる税金は、その受取額に大きな影響を与えるため、法改正の動向は非常に重要です。現行の退職金課税制度は、長期間勤務するほど税負担が軽減される仕組みですが、政府は「働き方の多様化」に対応するため、この抜本的な見直しを検討しています。

特に注目すべきは、2025年度の税制改正で、個人型確定拠出年金（iDeCo）を一時金として受け取る場合の取扱いが見直されたことです。また、将来的には退職所得控除の計算における「5年ルール」が「10年ルール」に変更される可能性も指摘されています。もしこの変更が実現すれば、早期退職や転職を繰り返す場合に、退職所得控除額が減少し、結果として増税となるケースも考えられます。企業も従業員も、税制改正の動向を注視し、退職金の受け取り方や積立計画を慎重に検討する必要があります。

多様化する退職金制度の選択肢

従来の退職金制度といえば、企業がすべてを管理する「確定給付企業年金（DB）」が主流でしたが、近年は従業員が自身の資産を運用する「確定拠出年金（DC）」への移行が進んでいます。DC制度は、企業側にとっては退職給付債務が生じないというメリットがあり、従業員にとっては自身の運用実績によって将来の退職金が決まるという特徴があります。

また、DC制度は転職先にも資産を移行できるため、キャリアパスの変更に伴う資産のポータビリティ（持ち運びやすさ）も魅力です。中小企業においては、国が運営する「中小企業退職金共済制度（中退共）」も有力な選択肢です。中退共は、掛金の一部が国から補助されるなど、中小企業が退職金制度を導入しやすい仕組みが整っています。企業は、自社の状況や従業員のニーズに合わせて、これらの多様な制度の中から最適な選択を行うことが重要です。

退職金が支払われない！？支給義務と注意点

退職金は、長年の勤務に対する報酬として多くの人が期待するものであり、老後の生活設計にも大きな影響を与えます。しかし、「退職金が支払われない」という事態も起こり得ることをご存じでしょうか。ここでは、退職金の支給義務と、従業員・企業双方が注意すべき点について解説します。

退職金制度は法的な義務ではない

意外に思われるかもしれませんが、実は企業が退職金制度を設けることは、法律で義務付けられているわけではありません。退職金の支給は、企業の就業規則や労働契約、または労働協約にその旨が明記されている場合に初めて法的義務となります。

したがって、もし企業に退職金に関する規定が一切存在しない場合、従業員は退職金を請求することができません。新規で入社する際や転職を検討する際には、必ず就業規則等を確認し、退職金制度の有無、そして支給条件や計算方法についてしっかりと把握しておくことが重要です。また、企業側も、退職金制度の導入や変更を行う際には、その内容を明確に定め、従業員に周知徹底する義務があります。

こんな時は支払われない可能性も？

退職金制度がある企業でも、特定の状況下では退職金が支払われなかったり、減額されたりするケースがあります。最も一般的なのは、懲戒解雇など、労働者の重大な規律違反があった場合です。就業規則に、懲戒解雇の場合には退職金を不支給または減額する旨の規定があれば、企業はその規定に基づき対応できます。

また、勤続年数が非常に短い場合や、自己都合退職の場合に減額される規定を設けている企業もあります。ただし、前述の通り2023年7月版のモデル就業規則では、勤続年数による不支給や自己都合退職時の減額に関する記述は削除されており、労働者のキャリア形成を阻害しないよう、時代の変化に合わせた見直しが進んでいます。しかし、企業の就業規則がこれに追随していない場合もあるため、自身のケースに当てはまる規定を事前に確認することが不可欠です。

制度変更・廃止時の重要な注意点

企業が退職金制度を変更したり、廃止したりする際には、特に慎重な対応が求められます。なぜなら、退職金制度は労働条件の一部であり、その変更や廃止は「労働条件の不利益変更」に該当する可能性があるからです。労働契約法では、労働条件の不利益変更は、原則として従業員または労働組合との合意が必要であると定められています。

特に、従業員にとって不利な変更となる場合には、企業は合理的な理由を説明し、従業員の理解を得るための丁寧なプロセスが不可欠です。例えば、退職金制度の廃止を検討する場合には、代替となる福利厚生制度の導入や、経過措置の設置など、従業員の不利益を緩和するための策を講じることが望ましいとされます。企業は、将来を見据えた制度設計を行う一方で、既存の従業員の権利保護にも十分な配慮が必要です。

退職金にかかる法人税と知っておきたい補助金制度

退職金は、従業員にとって老後の生活を支える重要な資金ですが、企業側にとっては人件費の一部であり、その支払いには法人税や所得税が複雑に絡んできます。また、中小企業を支援するための補助金制度も存在します。ここでは、企業が退職金に関する税務を理解し、賢く制度を活用するためのポイントを解説します。

企業が退職金を支払う際の税務処理

企業が従業員に退職金を支払う際、その費用は原則として損金（法人の利益から差し引ける費用）に算入することが可能です。これにより、企業の課税所得が減少し、結果として法人税の負担を軽減できるというメリットがあります。ただし、退職金の損金算入には、適切な手続きと要件を満たす必要があります。

例えば、確定給付企業年金（DB）の場合、企業が積み立てる掛金は損金算入が認められます。また、確定拠出年金（DC）の場合も、企業が拠出する掛金は全額損金算入が可能です。退職金に関する税務処理は複雑なため、顧問税理士などの専門家と連携し、適切な会計処理と税務申告を行うことが重要です。適切な処理を行うことで、企業は税負担を最適化し、健全な経営に役立てることができます。

退職所得控除と短期退職手当の税制

退職金を受け取る個人にとって、最も大きなメリットとなるのが「退職所得控除」です。これは、長年の勤務に対する感謝の意を込めて、退職金から一定額を非課税とする制度です。控除額は勤続年数によって異なり、勤続20年以下と20年超で計算方法が変わります。

  • 勤続20年以下の場合：40万円 × 勤続年数（最低80万円）
  • 勤続20年超の場合：800万円 ＋ 70万円 × （勤続年数 − 20年）

例えば、勤続30年の場合、800万円 ＋ 70万円 × 10年 ＝ 1,500万円が控除されます。一方、近年では「短期退職手当等」の課税強化も進んでいます。これは、勤続年数が5年以下の役員や従業員に対し、租税回避行為を防ぐ目的で、退職所得の計算方法に一部規制が設けられたものです。企業は、従業員が退職金を受け取る際の税負担についても理解し、情報提供を通じてサポートすることが望ましいでしょう。

国が支援する「中退共制度」の活用

中小企業の退職金制度導入を支援するため、国は「中小企業退職金共済制度（中退共）」を運営しています。これは、中小企業が従業員の退職金準備を行う際に、国がその一部を補助してくれる非常に魅力的な制度です。企業は毎月掛金を中退共に納付し、従業員が退職する際に中退共から直接退職金が支給されます。

中退共の主なメリットは以下の通りです。

  • 掛金の一部補助：新規加入時や月額掛金を増額する際に、国から掛金の一部が補助されます。
  • 全額損金算入：企業が支払う掛金は、全額損金として算入できるため、法人税の軽減に繋がります。
  • 管理負担の軽減：退職金の管理や運用を中退共が一括して行うため、企業の事務負担が大幅に軽減されます。
  • 安心感：国の制度であるため、安心して利用できます。

従業員の福利厚生の充実と、企業の税制優遇の両面から、中小企業にとっては検討すべき有力な選択肢と言えるでしょう。

退職金保険の仕組みと個人・法人での活用法

退職金準備の方法は、企業の内部留保だけではありません。生命保険を活用した退職金準備は、計画的な積立と税務上のメリットを享受できるため、個人・法人ともに注目されています。ここでは、退職金保険の基本的な仕組みと、それぞれの活用法について掘り下げていきます。

退職金準備に利用される生命保険の基本

退職金準備に活用される生命保険の多くは、貯蓄性のある保険商品です。代表的なものに、終身保険や養老保険、法人向けには逓増定期保険などがあります。これらの保険は、毎月一定の保険料を支払うことで、保障を得ながら将来的にまとまった資金を形成できる特徴があります。

仕組みとしては、支払った保険料の一部が積み立てられ、解約時には「解約返戻金」として払い戻されます。この解約返戻金を退職金として活用する、という考え方です。特に、保険期間が長期にわたる終身保険などは、貯蓄性が高く、資産形成に適しているとされています。ただし、加入期間が短い場合や、市場金利の変動に左右される変額保険など、商品の種類によっては、中途解約時に元本割れのリスクがあるため、商品の特性を十分に理解した上で選択することが重要です。

法人で退職金保険を活用するメリット・デメリット

法人で退職金保険を活用する最大のメリットは、計画的な退職金準備と税務上の優遇です。企業が保険契約者となり、従業員や役員を被保険者とする形で保険に加入し、その保険料を支払います。これにより、以下のメリットが期待できます。

  • 損金算入：保険の種類によっては、支払った保険料の一部または全額が損金として算入できるため、法人税の負担を軽減できます。
  • 計画的な積立：保険という仕組みを通じて、半ば強制的に退職金を積み立てることができます。
  • 経営者への退職金準備：経営者自身の退職金や役員退職慰労金の準備としても有効です。

一方で、デメリットも存在します。まず、保険料の負担が固定費として発生すること。また、中途解約時には返戻金が少なく、損失が発生する可能性がある点です。近年は、過度な「節税対策」を謳う保険商品への規制も強化されているため、税務上の取り扱いについては、必ず専門家と相談し、最新の情報に基づいて判断することが不可欠です。

個人で退職金に備える保険活用術

個人で退職金に備える場合、iDeCo（個人型確定拠出年金）やNISA（少額投資非課税制度）といった非課税制度の活用がまず検討されますが、貯蓄型生命保険も一つの選択肢となります。個人年金保険や終身保険などは、老後の資金形成を目的として活用されることがあります。

個人年金保険は、保険料を払い込むことで、将来的に年金として資金を受け取れる商品です。保障機能は控えめですが、貯蓄性を重視しています。終身保険は、死亡保障が一生涯続く保険ですが、解約返戻金を利用して老後資金に充てることも可能です。これらの保険を検討する際には、将来のインフレリスクや、手数料負担、そして何よりも流動性（いつでも引き出せるか）について、十分に理解しておく必要があります。複数の金融商品を比較検討し、ご自身のライフプランやリスク許容度に合わせて、最適な資産形成戦略を立てることが重要です。

主要銀行の退職金事情と民間企業の動向

退職金制度は、企業の規模や業種、経営状況によって多岐にわたります。特に、主要銀行のような大手企業と、一般的な民間企業とでは、その制度設計や運用に大きな違いが見られます。ここでは、大手企業や中小企業の動向、そして今後の退職金制度の未来について考察します。

大手企業の退職金制度のトレンド

主要銀行をはじめとする大手企業では、退職金制度の大きな転換期を迎えています。かつては確定給付企業年金（DB）が主流でしたが、景気変動による運用リスクや将来の退職給付債務の負担増大から、確定拠出年金（DC）への移行が加速しています。

このDCへの移行は、企業にとってリスク軽減というメリットがあるだけでなく、従業員にとっては自身の運用次第で退職金を増やせる可能性や、転職時に資産を持ち運べる（ポータビリティ）という利点があります。また、大手企業では、単に勤続年数に応じた一律の支給ではなく、従業員の貢献度や成果をより反映させる制度設計が検討される傾向にあります。ジョブ型雇用への移行や、多様な専門性を持つ人材を確保するため、従来の年功序列型から、より個人のパフォーマンスを重視する制度へと変化しているのです。これにより、大手企業の退職金制度は、ますます多様化し、複雑になることが予想されます。

中小企業における退職金制度の導入・見直し

中小企業にとって退職金制度の導入は、人材確保や従業員の定着、福利厚生の充実という点で非常に重要です。しかし、大手企業に比べて資金力や管理体制の面で制約があるため、国が支援する中小企業退職金共済制度（中退共）の活用が最も一般的です。

中退共は、掛金の一部が国から補助され、運用・管理を中退共が行うため、中小企業にとっては大きなメリットがあります。しかし、近年では、従業員のニーズや企業の経営戦略に合わせて、中退共以外の選択肢も検討されています。例えば、企業型DCを導入する中小企業も増えており、従業員が自身で運用商品を選択できる自由度の高さが評価されています。また、退職金制度は、単に「お金」を支給するだけでなく、従業員のモチベーション向上や企業へのエンゲージメントを高めるための重要なツールとしても位置づけられており、中小企業においても、自社の状況に合わせた最適な制度設計と定期的な見直しが求められています。

退職金制度の未来：多様化と柔軟性

今後の退職金制度は、ますます「多様化」と「柔軟性」がキーワードとなると考えられます。働き方が多様化し、個人のキャリアパスが終身雇用を前提としなくなった現代において、一律の退職金制度では、労働者のニーズに応えきれません。

未来の退職金制度は、以下のような要素を取り入れて進化していくでしょう。

  • 選択制DC：従業員が給与の一部を拠出するか、現金で受け取るかを選択できる制度。
  • 早期退職優遇制度：特定の年齢や勤続年数で退職する場合に、優遇された退職金を支給する制度。
  • 貢献度評価連動型：勤続年数だけでなく、個人の業績や企業への貢献度に応じて支給額を決定する制度。
  • ポイント制退職金：勤続年数や職務等級に応じてポイントを付与し、退職時にポイントに応じて支給額を決定する制度。

このように、労働者のライフステージやキャリアプランに合わせた、よりパーソナルな選択肢を提供することが、企業にとって優秀な人材を惹きつけ、定着させるための重要な戦略となるでしょう。企業は、時代の変化に対応し、常に最新の情報をキャッチアップしながら、従業員と共に「最適な退職金制度」を構築していく必要があります。