【20年勤続】退職金、いくらもらえる？大手企業・多い企業の実態

退職金、なぜ「金額」で差が出る？基本給と勤続年数の影響

基本給と退職金の関係性

退職金は、多くの企業において、従業員のこれまでの貢献に対する報奨として支給される重要な給付金です。その計算において、基本給は非常に重要な要素となります。一般的に、退職金制度は大きく分けて「基本給連動方式」「別テーブル方式（ポイント制）」「定額方式」などがありますが、特に歴史のある企業や大企業では基本給連動方式を採用しているケースが少なくありません。この方式では、退職時の基本給や、退職前数年間の平均基本給を基に、勤続年数に応じた支給率を乗じて退職金額が算出されます。

例えば、「最終基本給 × 支給率 × 勤続年数」といった簡潔な計算式が用いられることもあれば、役職や職能等級に応じた複雑なテーブルが適用されることもあります。このため、基本給が高い従業員、つまり役職が上がり責任の重い立場にあった従業員ほど、結果的に受け取る退職金も高くなる傾向にあります。これは、企業が従業員の職務遂行能力や実績、貢献度を基本給に反映させ、それが最終的な退職金にも影響を与えるという構造を示しています。近年では成果主義の導入により、一概に基本給だけで退職金が決まるわけではなくなってきましたが、それでも基本給が退職金に与える影響は依然として大きいと言えるでしょう。自身の退職金がどの計算方式に基づいているのかを理解することは、将来のライフプランを立てる上で不可欠です。

勤続年数が退職金に与える絶大な影響

退職金の金額を左右する最大の要因の一つが勤続年数です。多くの退職金制度において、勤続年数が長ければ長いほど、受け取れる退職金額は飛躍的に増加するよう設計されています。これは、企業が長期にわたり貢献してくれた従業員を高く評価し、その功労に報いるという考え方が根底にあるためです。参考情報にもあるように、「勤続10年と20年では、年数は2倍でも退職金は約3倍になることもあります」というデータは、その影響の大きさを如実に示しています。

なぜ、年数が2倍になっても退職金が3倍にもなるような「指数関数的」な増加が見られるのでしょうか。その理由はいくつか考えられます。一つは、多くの企業で勤続年数が一定期間（例えば10年や15年）を超えると、退職金の支給率が大きく引き上げられる制度設計になっていることです。もう一つは、長期勤続者に対する「功労加算」や「特別加算」といった形で、勤続年数が長くなるほど追加の退職金が上乗せされる仕組みがあるためです。さらに、企業年金制度の場合、年金資産の積み立て期間が長くなることで、元本と運用益が複利的に増加し、結果として給付額が大きく膨らむことになります。これらの要因が複合的に作用することで、勤続年数20年という節目は、退職金の金額が大きく跳ね上がる重要なポイントとなるのです。転職を検討する際も、この勤続年数による退職金の増え方を理解しておくことは非常に重要となります。

学歴・企業規模・退職理由が退職金にどう影響するか

退職金の金額は、基本給や勤続年数だけでなく、学歴、企業規模、そして退職理由によっても大きく変動します。まず「学歴」についてですが、一般的に大学卒の従業員は高卒の従業員に比べて退職金が高くなる傾向があります。これは、大学卒の方が昇進の機会が多く、結果として高い基本給や役職を得やすいことに起因します。企業の採用戦略として、特定の学歴を持つ人材に高い期待をかけ、キャリアパスを設計している場合も少なくありません。

次に「企業規模」の影響は非常に顕著です。参考情報でも触れられているように、大企業と中小企業では退職金額に大きな隔たりがあります。厚生労働省のデータによれば、大企業（資本金5億円以上、労働者1,000人以上）の定年退職者の退職金平均額が、大卒で約2,230万円、高卒で約2,018万円であるのに対し、中小企業では大卒で約1,092万円、高卒で約994万円と、おおよそ半額程度の水準です。これは、大企業の方が収益基盤が安定しており、退職金制度に十分な資金を投入できること、また優秀な人材の確保・定着のために手厚い福利厚生を提供していることが背景にあります。

最後に「退職理由」も金額に影響します。一般的に、定年退職や会社都合退職の場合、自己都合退職よりも退職金が高く設定されていることが多いです。会社都合退職は、企業側の都合で従業員の雇用が終了するため、退職者への配慮として優遇されます。自己都合退職の場合は、本人の意思による退職であるため、企業によっては減額されたり、勤続年数が短い場合には支給されないこともあります。これらの要因は複合的に絡み合い、最終的な退職金額を決定するため、自身の状況を正確に把握することが重要です。

退職金の「内訳」と「給付金」の基本：区分と計算方法を解説

退職一時金制度の仕組みと計算方法

退職一時金制度は、従業員が退職する際に企業から一括で支給される金銭のことです。日本の多くの企業で導入されており、退職後の生活資金の重要な柱となります。この制度にはいくつかの計算方法があり、企業のポリシーや業界慣行によって採用される方式が異なります。

最も伝統的な計算方法の一つが「基本給連動方式」です。これは、退職時の基本給や最終役職の基本給に、勤続年数に応じた支給率（またはポイント）を乗じて算出する方法です。例えば、「最終基本給 × 支給率（例：勤続20年で20ヶ月分）＋ 功労加算」といった形です。支給率は勤続年数が長くなるほど高くなるように設定されていることが多く、長期勤続者ほど手厚い退職金を受け取れるようになっています。

次に「別テーブル方式（ポイント制）」があります。これは基本給とは直接連動せず、役職や等級、勤続年数に応じて毎年ポイントが付与され、退職時にその累積ポイントに一定の単価を乗じて計算する方法です。この方式は、成果主義の導入や基本給のスリム化が進む中で、退職金制度の公平性・透明性を高める目的で採用されることが増えています。ポイント制度は、評価制度と連動していることもあり、個人の実績が退職金に反映されやすいという特徴があります。

また、ごく一部の企業では「定額方式」が採用されており、これは勤続年数に応じてあらかじめ定められた固定額が支給されるシンプルな方式です。中小企業や勤続年数が短い従業員向けの制度として見られることがあります。これらの計算方法は企業の就業規則や退職金規程に明記されていますので、自身の企業の制度を必ず確認しておくようにしましょう。一時金として一括で受け取ることで、退職後の大きな資金として活用できるメリットがあります。

企業年金制度（確定給付・確定拠出）の違いと特徴

退職金制度は、一括で受け取る「退職一時金」だけでなく、年金として分割して受け取る「企業年金」の形でも支給されます。企業年金には大きく分けて「確定給付企業年金（DB）」と「企業型確定拠出年金（DC）」の2種類があり、それぞれに異なる特徴があります。

確定給付企業年金（DB: Defined Benefit Pension Plan）は、将来受け取る年金額があらかじめ約束されている（確定している）制度です。企業が掛金を拠出し、その運用も企業が行います。運用の結果に関わらず、従業員は規約に定められた年金額を受け取ることができます。そのため、運用リスクは企業が負うことになります。従業員にとっては、将来の受取額が明確であるため、老後の生活設計を立てやすいという大きなメリットがあります。しかし、企業側の負担が大きいことから、近年では確定拠出年金へ移行する企業も増えています。

一方、企業型確定拠出年金（DC: Defined Contribution Pension Plan）は、企業が拠出する掛金額（拠出額）は確定していますが、将来の給付額は運用実績によって変動する制度です。従業員自身が、企業が提示する複数の金融商品の中から運用先を選択し、自己責任で運用を行います。運用益が非課税となるなど税制上の優遇措置がありますが、運用に失敗すれば受け取れる年金額が減少するリスクも存在します。従業員にとっては資産運用の知識が求められる一方で、自分の選択次第で年金額を増やすことが可能という側面もあります。

これら二つの制度は、従業員にとってのメリット・デメリットが異なります。自身の勤務先がどちらの制度を採用しているのか、あるいは両方を併用しているのかを確認し、それぞれの制度内容を理解しておくことが、賢い退職金計画の第一歩となります。

退職金にかかる税金と賢い控除の活用術

退職金は高額になることが多いため、税金がどれくらいかかるのかは非常に気になる点です。しかし、退職金には「退職所得控除」という税制上の大きな優遇措置が設けられており、他の所得に比べて税負担が軽くなるように配慮されています。

退職所得控除額は、勤続年数に応じて以下のように計算されます。

• 勤続20年以下の場合: 40万円 × 勤続年数（ただし、80万円未満の場合は一律80万円）
• 勤続20年超の場合: 800万円 + 70万円 × (勤続年数 – 20年)

勤続年数に1年未満の端数がある場合は、切り上げて計算されます。例えば、勤続20年1ヶ月の場合は21年として計算されるため、わずかな差で控除額が大きく変わることもあります。

この控除額を退職金の額面から差し引いた残りが「課税退職所得金額」となります。さらに、課税退職所得金額は原則として2分の1が課税対象となるため、税負担はさらに軽減されます。

計算式：（退職金の収入金額 − 退職所得控除額）× 1/2 ＝ 課税退職所得金額

例えば、勤続20年の場合、退職所得控除額は「40万円 × 20年 = 800万円」となります。もし退職金が1,500万円であれば、(1,500万円 – 800万円) × 1/2 = 350万円が課税対象となります。この350万円に対して所得税と住民税が課せられることになります。

通常、勤務先に「退職所得の受給に関する申告書」を提出していれば、企業側が所得税や住民税を計算し、源泉徴収してくれます。これにより、原則として確定申告は不要となります。この申告書を提出しないと、退職金全額に対して一律20.42%の税率で源泉徴収されてしまい、後から確定申告で精算する手間が生じることがあるため、忘れずに提出することが重要です。退職所得控除を最大限に活用し、手取り額を増やすためには、自身の勤続年数と控除額を正確に把握しておくことが賢明です。

勤続20年ならいくら？大手企業・中小企業・多い企業の平均額

勤続20年、定年退職者の全国平均額とその実態

勤続20年という節目は、多くのビジネスパーソンにとって、キャリアの中間点、あるいは定年退職に向けて重要な準備期間とも言える時期です。この期間に勤め上げた場合の退職金は、一体どれくらいの金額になるのでしょうか。厚生労働省が実施している「就労条件総合調査」の最新データ（2023年）によると、勤続20年以上かつ45歳以上の定年退職者の退職給付額（一時金・年金合計）の全国平均は約1,896万円という結果が出ています。

この数字は、日本の企業で長年にわたり貢献してきた従業員が受け取る退職金の平均的な水準を示す貴重なデータです。しかし、この「平均値」という数字の特性を理解しておくことが重要です。平均値は、一部の高額な退職金が全体の数値を引き上げている可能性もあれば、退職金制度がない中小企業のデータも含まれているため、自身の状況にそのまま当てはまるとは限りません。

この平均額には、退職一時金だけでなく、確定給付企業年金や企業型確定拠出年金といった企業年金制度からの給付額も含まれています。そのため、もし自身の企業が退職一時金のみの制度である場合は、この平均額よりも少なくなる可能性も考慮に入れるべきでしょう。また、平均額はあくまで全体的な傾向を示すものであり、実際の支給額は個々の企業の業績、業界、役職、そして個人の貢献度によって大きく変動します。自身の勤務先の退職金規程を確認し、より具体的な金額を把握することが、老後資金計画を立てる上で欠かせない作業となります。

大企業と中小企業の退職金格差：具体的な数字で比較

退職金の金額は、企業規模によって顕著な格差があることが明らかになっています。この違いは、企業の財務体力、人材戦略、業界標準など、様々な要因によって生まれるものです。参考情報で示されたデータは、この格差を具体的な数字で浮き彫りにしています。

大企業（資本金5億円以上、労働者1,000人以上）で定年退職した場合、学歴別の平均退職金は以下の通りです。

• 大学卒：約2,230万円
• 高卒：約2,018万円

これに対し、中小企業（東京都産業労働局のデータに基づくモデル退職金）で定年退職した場合の学歴別平均退職金は、以下のように大きく低下します。

• 大学卒：約1,092万円
• 高卒：約994万円

この比較からわかるように、大企業と中小企業では、同じ勤続年数、同じ学歴であっても、退職金が大企業の方が中小企業の約2倍近くになるという大きな違いがあることがわかります。この格差が生じる背景には、大企業が一般的に高い収益性を持ち、従業員への還元として手厚い退職金制度を維持できる経済的余裕があることが挙げられます。また、優秀な人材の獲得競争が激しい大手企業では、退職金を含む充実した福利厚生が重要な採用要因となるため、その水準も高くなりがちです。

一方、中小企業では資金力に限界があるため、退職金制度自体が存在しないケースも少なくありません（後述の「74.9％の企業が退職金制度あり」というデータも、裏を返せば約1/4の企業には制度がないことを示唆しています）。退職金は、企業選びやキャリアパスを検討する上で非常に重要な要素となるため、この企業規模による大きな差を認識しておくことは、将来設計において不可欠と言えるでしょう。

退職金が「多い」と言われる企業の具体的な事例と傾向

退職金が「多い」と言われる企業には、いくつかの共通した特徴と傾向が見られます。具体的な企業名を挙げることは避けますが、業界や企業文化からその傾向を読み解くことができます。

まず、金融業界や総合商社、大手メーカーといった、長年にわたる安定した事業基盤と高い収益性を誇る企業群は、退職金制度が充実している傾向にあります。これらの業界では、従業員の長期勤続を奨励し、高度な専門知識やノウハウを社内に蓄積していく文化が根付いていることが多く、その報償として手厚い退職金が用意されています。また、従業員の生活安定を重視する考え方が強く、退職金だけでなく、企業年金制度も充実しているケースが多いです。

次に、インフラ関連企業（電力、ガス、鉄道など）や政府系機関も、安定した事業運営と公共性の高さから、充実した退職金制度を持つことで知られています。これらの企業は、事業の性質上、景気変動の影響を受けにくく、長期雇用を前提とした人事制度が確立されているため、退職金も安定して高水準を維持しています。

具体的な傾向としては、以下の点が挙げられます。

• 高い収益性と財務安定性: 継続的に利益を上げ、退職金積立に必要な資金を確保できる。
• 長期雇用を前提とした人事制度: 勤続年数が評価に直結し、退職金制度も長期勤続に有利な設計になっている。
• 労働組合の影響力: 労働組合が強く、従業員の待遇改善に積極的に関与している企業では、退職金を含む福利厚生が充実していることが多い。
• 確定給付企業年金（DB）制度の維持: 確定拠出型への移行が進む中でも、手厚いDB制度を維持している企業は、相対的に退職金が多いと言える。

これらの特徴を持つ企業は、一般的に「退職金が多い企業」として認識される傾向にあります。自身のキャリアプランを考える上で、志望する企業の退職金制度がどのようなものであるかを事前に調査することは、非常に賢明な行動と言えるでしょう。

退職金が多い企業の特徴とは？賢く受け取るためのポイント

退職金制度が充実している企業の見極め方

退職金制度が充実している企業を見極めることは、自身の将来設計において非常に重要です。単に「退職金制度あり」と公表しているだけでなく、その内容が具体的にどのようなものであるかまで踏み込んで確認する必要があります。

まず、最も基本的な情報源は企業の就業規則や退職金規程です。これらは従業員であれば閲覧できる権利があります。特に注目すべきは、「退職金の計算方法」です。基本給連動方式なのか、ポイント制なのか、それとも定額方式なのか。それぞれの計算式にどのような要素が組み込まれているかを確認しましょう。例えば、勤続年数に応じた支給率のテーブルや、役職・等級別のポイント付与基準などが詳細に記載されています。また、勤続年数ごとの退職金の目安額が示されている場合もあります。

次に、退職金制度の種類も重要です。退職一時金制度だけでなく、確定給付企業年金（DB）や企業型確定拠出年金（DC）を導入しているかどうかも確認ポイントです。DB制度が充実している企業は、企業が運用リスクを負い、安定した年金給付を約束しているため、安心して老後資金を設計しやすいと言えます。DC制度を導入している場合は、企業からの掛金に加え、マッチング拠出や確定拠出年金以外の資産形成支援制度（例：従業員持株会への奨励金など）があるかどうかも見極めるポイントになります。

さらに、企業の採用情報やIR情報も参考になります。特に大手企業の場合、福利厚生の一環として退職金制度の概要を公開していることがあります。また、転職サイトの企業口コミ情報なども、現役社員や元社員の声として参考になる場合がありますが、情報の信憑性には注意が必要です。自身のキャリアプランと照らし合わせ、長期的な視点で企業の退職金制度を多角的に評価することが、賢い企業選びにつながります。

退職金制度「あり」と「なし」の割合と選択肢

日本では、退職金制度を設けている企業が多数派ですが、その一方で制度を設けていない企業も存在します。厚生労働省の調査によると、74.9％の企業が退職金制度を設けていると回答しており、これは約4社に3社が退職金制度を持っていることを意味します。しかし、裏を返せば約25%の企業では退職金制度がない、あるいは導入していないという現実も示唆しています。特に中小企業においては、財務的な理由から退職金制度を導入することが難しいケースも少なくありません。

退職金制度がない企業で働く場合、退職時にまとまった資金が支給されないため、老後資金の計画は完全に自己責任となります。しかし、これは必ずしもデメリットばかりではありません。退職金制度がない分、毎月の給与が高く設定されていたり、賞与額が大きかったり、あるいはストックオプションなどのインセンティブ制度が充実しているといったケースもあります。企業によっては、退職金制度の代わりに、従業員自身が将来の資産形成を行えるよう、iDeCo（個人型確定拠出年金）やNISA（少額投資非課税制度）の活用を推奨したり、積立貯蓄の支援を行ったりすることもあります。

退職金制度の有無にかかわらず、重要なのは「退職後の生活資金をどのように確保するか」という視点です。制度がない場合は、その分を若いうちから計画的に自助努力で積み立てていく必要があります。iDeCoやNISAは税制優遇を受けながら資産形成ができる強力なツールです。退職金制度がある企業に勤めている場合でも、企業の制度だけに依存せず、これらの個人型資産形成制度を併用することで、より盤石な老後資金を築くことができます。自身の状況に合わせて、最適な選択肢を検討し、早期から具体的な行動を起こすことが、将来の安心へと繋がります。

退職金を最大限に活用するための注意点と計画

高額な退職金を賢く受け取り、最大限に活用するためには、事前の周到な計画と注意点があります。特に税金に関する知識は不可欠です。

まず、最も重要な注意点の一つは、「退職所得の受給に関する申告書」を必ず勤務先に提出することです。これを提出しないと、退職金全額に対して一律20.42%の税率で源泉徴収されてしまい、後から確定申告で払いすぎた税金を取り戻す手間が発生します。適切に申告書を提出すれば、退職所得控除が適用され、税負担が大幅に軽減されます。

次に、退職金の「受け取り方」も計画的に検討すべきです。退職一時金として一括で受け取るか、企業年金として分割で受け取るか、あるいはその両方を組み合わせるかによって、税金の扱いが変わってきます。一般的に、退職一時金は「退職所得」として税制優遇されますが、企業年金として受け取る場合は「雑所得」となり、公的年金等控除の対象にはなりますが、退職所得控除ほどの大きな優遇は受けられません。しかし、分割で受け取ることで、一時金として受け取った際に高額所得となり得る税負担を分散できるメリットもあります。自身の退続金規程を確認し、複数の選択肢が提示されている場合は、税理士やファイナンシャルプランナーなどの専門家と相談し、最適な方法を選ぶと良いでしょう。

さらに、受け取った退職金をどのように活用するかという「運用計画」も非常に重要です。全額を預貯金として寝かせておくのはもったいない場合もあります。退職後の生活費として確保すべき金額を明確にし、残りをどのように運用するか（例えば、低リスクの金融商品で運用益を得る、一部を投資に回すなど）を事前に計画しておくことが、退職金を最大限に活かすポイントです。無理な運用は避け、自身のリスク許容度に応じた堅実な計画を立てることが、セカンドライフを豊かにするためには不可欠です。

退職金制度を理解し、セカンドライフに備えよう

早期からの資産形成と退職金の位置づけ

退職金は、セカンドライフを支える重要な柱の一つであることは間違いありませんが、これだけで老後の生活が盤石であると考えるのは危険です。現代社会において、平均寿命の延伸や少子高齢化の進展により、公的年金制度だけでは十分な生活費を賄えない可能性が高まっています。このような状況下で、退職金はあくまで「老後資金の一部」として位置づけ、早期からの計画的な資産形成を並行して進めることが極めて重要です。

若いうちから、自身の収入の一部を貯蓄や投資に回す習慣をつけることが、将来の経済的自由への第一歩となります。特に、iDeCo（個人型確定拠出年金）やNISA（少額投資非課税制度）は、税制優遇を受けながら効率的に資産を増やせる強力なツールです。例えば、iDeCoは掛金が全額所得控除の対象となるため、所得税・住民税の節税効果が得られ、運用益も非課税で再投資されます。NISAも、投資で得た利益が非課税となるため、着実に資産を増やすのに役立ちます。

退職金は、長年の勤続に対する功労金として高額になることもありますが、それだけで退職後の数十年間の生活費、医療費、趣味、旅行などの費用をすべて賄えるとは限りません。公的年金、企業年金、そして自身で積み立てた資産、これら三つの柱がバランス良く機能することで、初めて安心できるセカンドライフが実現します。退職金は、その中でも特に大きなまとまった資金源として、自己資金と組み合わせて老後資金の土台を築く上で重要な役割を果たすと認識し、早いうちからトータルな視点で資産形成に取り組むことが肝要です。

退職金だけで安心できない？多様な資金計画の重要性

「勤続20年で平均1,896万円」という退職金の数字を聞くと、一見、老後も安心できそうな金額に思えるかもしれません。しかし、現実には退職金だけでセカンドライフの全てをカバーできるわけではありません。日本の老後における「2000万円問題」が広く認知されているように、公的年金だけでは不足する生活費を、退職金や自己資金で補う必要があるのが実情です。

退職金は、あくまでまとまった一時金や年金として支給されるものであり、退職後の人生はそこから数十年と続きます。その間には、日々の生活費はもちろんのこと、医療費や介護費、住宅の修繕費、レジャー費用など、様々な出費が発生します。特に医療費や介護費は予測が難しく、高額になる可能性もあります。これらの費用を退職金だけで賄おうとすると、想定よりも早く資金が枯渇してしまうリスクがあります。

そのため、退職金は老後資金計画における「一部」として捉え、多様な資金源を組み合わせることが非常に重要です。具体的には、

• 公的年金：国民年金と厚生年金。受給開始年齢や金額を正確に把握する。
• 企業年金：確定給付（DB）や確定拠出（DC）。受け取り方（一時金か年金か）を検討する。
• 個人年金保険：民間の保険会社が提供する年金。
• 個人貯蓄・投資：iDeCo、NISA、特定口座などを活用した資産。
• 不動産収入：賃貸経営など。
• 退職後の就労収入：再雇用やアルバイト、ボランティア活動など。

これらをバランスよく組み合わせることで、退職金だけに頼ることなく、経済的に安定したセカンドライフを送ることが可能になります。自身の退職金がどれくらいになるかを把握した上で、全体的な資金計画を立てるようにしましょう。

退職後の生活設計と制度変更への対応

退職後の生活設計は、単にお金の話だけではありません。健康状態、住まい、地域とのつながり、趣味、自己成長といった多岐にわたる要素を総合的に考える必要があります。そして、それらの計画を立てる上で、退職金制度や公的年金制度の動向を理解し、柔軟に対応していく姿勢が求められます。

近年、日本の社会保障制度は大きな転換期を迎えています。公的年金の支給開始年齢の引き上げ議論や、企業の退職金制度が確定給付型から確定拠出型へとシフトする傾向など、変化の波は避けられません。このような制度変更は、私たちが受け取る退職金や年金の額、そして受け取り方に直接的な影響を与えます。そのため、最新の情報を常にキャッチアップし、自身のライフプランに合わせた見直しを定期的に行うことが不可欠です。

具体的な生活設計としては、まず「リタイアメント後の生活費の見える化」から始めましょう。毎月の固定費と変動費を算出し、退職後のライフスタイルに合わせて調整します。次に、その生活費を賄うために必要な年間収入を試算し、公的年金や企業年金で賄える分と、不足する分を明確にします。不足分を退職金や自己資金でどう補っていくか、具体的な運用計画を立てる必要があります。

また、健康寿命の延伸に伴い、「セカンドキャリア」や「生涯現役」といった考え方も重要性を増しています。退職金だけでは不足する部分を、再雇用制度の活用や新たな働き方で補うことも選択肢の一つです。地域社会との連携、新しいスキルの習得など、退職後の人生を豊かにするための活動も積極的に計画に盛り込みましょう。退職金はセカンドライフのスタートダッシュを支える貴重な資金です。この資金を有効活用し、計画的に人生を設計することで、充実した未来を築くことができるでしょう。