女性社員が多い企業の特徴とは？平均・目標・ランキングを徹底解説

女性社員比率の平均値と目標設定の重要性

日本における女性管理職比率の現状と課題

2024年時点の日本の女性管理職比率は平均10.9%と、過去最高を記録したものの、依然として低い水準にあります。具体的には、2023年度の企業調査では課長クラスで12.0%、部長クラスでは7.9%に留まっています。この数字は、世界経済フォーラムが発表するジェンダーギャップ指数における日本の低迷要因の一つであり、経済協力開発機構（OECD）加盟国の中でも下位に位置しています。女性がキャリアアップを目指す上での前例不足や、昇進基準の不明確さも、昇進意欲を阻害する要因として指摘されています。働く女性は増加傾向にあるにもかかわらず、指導的地位への登用が進まない現状は、組織の多様性と成長を阻害する大きな課題と言えるでしょう。

政府目標「指導的地位30%」への道筋

政府は「2020年代のできるだけ早期に、指導的地位に占める女性の割合を30%程度にする」という野心的な目標を掲げています。これは、企業の意思決定層に多様な視点を取り入れ、イノベーション創出や企業競争力強化に繋げることを目的としています。この目標達成には、企業側の積極的な取り組みが不可欠です。例えば、女性管理職候補者の育成プログラム強化、公平な人事評価制度の確立、そしてワークライフバランスを支援する柔軟な働き方の普及などが挙げられます。目標達成への道のりはまだ長いですが、各企業が具体的な行動計画を策定し、着実に実行していくことが求められています。達成できれば、日本社会全体の活力向上にも貢献するでしょう。

企業が設定すべき数値目標と具体例

女性活躍推進法に基づき、常時雇用する労働者が301人以上の事業主は、行動計画に「女性の活躍推進」に関する数値目標を2つ以上設定することが原則です。単に漠然とした目標ではなく、具体的な数値を盛り込むことで、PDCAサイクルを回し、進捗を可視化できるようになります。例えば、以下のような目標が考えられます。

• 技術職における女性社員の割合を現状の2%から5%に増加させる。
• 課長職の一つ下の職階における女性割合を20％から30％に向上させる。

これらの目標設定は、企業が女性活躍推進に本気で取り組む姿勢を示すものであり、社内外へのコミットメントを明確にする上で非常に重要です。目標達成に向けた具体的な施策と合わせて公表することで、求職者へのアピールにも繋がります。

業種別に見る女性社員比率：製造業の現状と課題

業種による女性活躍推進の温度差

女性社員の比率や活躍の度合いは、業種によって大きく異なります。例えば、資生堂、りそなホールディングス、東京海上日動火災保険といった企業が上位に名を連ねる「女性社員が多い企業ランキング」を見ても、金融、保険、小売、サービス業といった顧客と直接接する機会の多い業種では、女性社員の比率が高く、女性管理職の登用も比較的進んでいる傾向が見られます。これは、女性ならではの視点や共感力が顧客サービスに直結すると考えられているためです。一方で、製造業、建設業、ITの技術職など、伝統的に男性が多いとされてきた業種では、女性社員の比率が低く、女性活躍推進における課題も根深いものがあります。各業種の特性を理解した上で、きめ細やかな対策を講じることが、効果的な女性活躍推進には不可欠です。

製造業における女性社員比率の現状

製造業では、生産現場での体力的な仕事や、技術開発における専門性の高さといったイメージから、女性社員の比率が他の業種に比べて低い傾向にあります。特に、工場におけるライン作業員や、研究開発部門のエンジニア、設計士といった職種では、女性の割合が少ないのが現状です。しかし、近年では、自動化・デジタル化の進展により、性別や体力に依存しない働き方が可能になりつつあります。また、製品開発においては多様な視点が必要不可欠であり、女性の感性や視点が新たな価値創造に繋がる可能性を秘めています。製造業が持続的な成長を遂げるためには、女性が働きやすく、能力を発揮できる環境整備が急務と言えるでしょう。

製造業が取り組むべき女性活躍推進策

製造業が女性活躍を推進するためには、従来の慣習やイメージを打破する具体的な取り組みが求められます。まず、職場環境の改善として、女性用施設（更衣室、トイレなど）の整備や、作業着の選択肢の拡充が基本です。次に、技術系職種への女性登用を促進するため、理系学生向けのキャリア教育支援や、インターンシップ機会の提供が有効です。さらに、柔軟な勤務形態（フレックスタイム、時短勤務など）の導入や、男性育休取得の促進によって、仕事と家庭の両立をサポートする体制を強化することも重要です。女性社員が安心してキャリアを築けるよう、キャリアアップ支援プログラムやメンター制度の充実も不可欠と言えます。ダイバーシティ＆インクルージョンの推進は、企業の競争力を高める上で避けて通れない道です。

先進企業に学ぶ！富士通、資生堂、トヨタの女性活躍推進事例

女性活躍推進のリーディングカンパニー資生堂

資生堂は、長年にわたり女性活躍推進のトップランナーとして知られ、日経WOMANの「女性が活躍する会社BEST100」総合ランキングで3年連続1位（2024年）を獲得しています。同社は、女性社員が全社員の約7割を占めるという特性を活かし、早くから女性管理職の育成に注力。独自のリーダーシッププログラムやキャリア支援制度を充実させ、多くの女性が指導的地位に就くことを可能にしています。また、育児や介護と両立しながら働けるよう、フレキシブルな勤務制度や休暇制度を整備。男性社員の育休取得も促進し、社員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる企業文化を築き上げています。えるぼし認定やくるみん認定も取得し、女性が安心して働ける環境を整備しています。

多様な働き方を推進する富士通

IT業界のリーディングカンパニーである富士通も、女性活躍推進において先進的な取り組みを進めています。同社は、社員一人ひとりの多様な働き方を尊重する企業文化を醸成しており、テレワークやフレックスタイム制度を積極的に導入しています。これにより、育児や介護と仕事の両立を支援し、女性社員がキャリアを継続しやすい環境を提供しています。また、女性リーダー育成のための研修プログラムや、ロールモデルとなる女性社員との交流機会を設けることで、女性社員のキャリア形成を強力にバックアップ。性別に関わらず、成果に基づいた公平な人事評価制度を徹底し、能力ある人材が正当に評価される仕組みを構築しています。ダイバーシティ＆インクルージョンを経営戦略の柱として位置づけ、グローバルでの競争力を高めています。

製造業における女性活躍のモデル、トヨタ

日本を代表する製造業であるトヨタ自動車も、グローバル企業としての競争力を高めるために、ダイバーシティ＆インクルージョンを重視しています。同社は、製造現場や技術開発部門における女性社員の登用を積極的に推進しており、性別を問わず能力を発揮できる環境整備に努めています。具体的には、女性エンジニアの採用強化や、育児支援制度の充実（企業内保育所の設置など）、そして男性社員の育児休業取得を奨励する制度設計を進めています。チーム体制を整え、特定の社員に業務が集中しないような工夫も凝らしています。トヨタの取り組みは、従来の製造業のイメージを刷新し、多様な人材が活躍できる職場へと変革していくためのモデルケースとして、他の製造業にも大きな示唆を与えています。

上場企業・日立製作所の女性社員比率と取り組み

上場企業における女性活躍推進の動向

上場企業において、女性活躍推進は単なる社会貢献活動ではなく、企業価値向上に直結する重要な経営戦略として位置づけられています。投資家やESG評価機関からの要請も高まっており、女性管理職比率や男女間賃金格差などの非財務情報開示が強化される傾向にあります。2024年の調査では、上場企業の67.1%が「今後女性管理職の割合が増加する」と見込んでおり、この意識の高さがうかがえます。しかし、依然として上場企業における正規雇用の男女間賃金差異は平均71.7%（2023年）と、女性の賃金が男性より約3割低い状況であり、この格差の是正が急務となっています。多様な人材が活躍できる企業は、イノベーションを生み出し、持続的な成長を実現する可能性を秘めています。

日立製作所の女性社員比率と具体的な取り組み

グローバルに事業を展開する大手電機メーカーである日立製作所も、女性活躍推進に積極的に取り組む上場企業の一つです。同社は、ダイバーシティ＆インクルージョンを経営戦略の中核に据え、女性社員のキャリア形成支援と指導的地位への登用を強化しています。具体的には、女性リーダー育成プログラムの実施、メンター制度の導入、そして柔軟な働き方を可能にするテレワークやフレックスタイム制度の活用を推進しています。また、男性社員の育児休業取得を奨励し、育児と仕事の両立を支援する企業風土の醸成にも力を入れています。女性特有の健康課題に対する支援（生理休暇や相談窓口）も整備し、全ての社員が安心して能力を発揮できる環境づくりを進めています。これらの取り組みを通じて、日立製作所は多様な人材が能力を最大限に発揮し、イノベーションを創出できる企業を目指しています。

先進企業の取り組みから学ぶべきこと

日立製作所のような先進的な上場企業の取り組みから学ぶべき点は多岐にわたります。まず、経営トップによる強力なコミットメントが不可欠です。女性活躍推進が単なるスローガンに終わらず、具体的な戦略として実行されるためには、トップの明確な意思表示と継続的な推進が重要です。次に、制度設計だけでなく、企業文化の変革にも注力している点です。無意識の偏見（アンコンシャスバイアス）を解消する研修の実施や、男性社員の育休取得を奨励することで、組織全体の意識を変えていくことが求められます。さらに、数値目標の設定と定期的な進捗管理、そしてその結果を公開することで、透明性を高め、社会からの信頼を得ることにも繋がります。これらの要素が複合的に作用し、持続的な女性活躍推進を実現しています。

女性社員比率向上に向けた企業が取り組むべきこと

制度整備だけではない！企業文化の変革

女性社員比率の向上、特に女性管理職の割合を高めるためには、単に産休・育休制度を整えるだけでは不十分です。より本質的な課題は、組織に根強く残るジェンダーバイアスや固定観念を解消し、企業文化そのものを変革することにあります。例えば、「女性は家庭を優先すべき」といった無意識の偏見（アンコンシャスバイアス）が存在すると、いくら制度があっても女性の昇進を阻害してしまいます。これには、全社員を対象としたダイバーシティ研修の実施や、チームで業務を進める体制の強化、そして成果に基づいた正当な人事評価制度の徹底が不可欠です。多様な人材がそれぞれの価値を認め合い、尊重し合えるインクルーシブな企業文化を醸成することが、女性活躍推進の揺るぎない基盤となります。

多様な働き方の推進とキャリア支援

女性社員がキャリアを継続し、さらに向上させていくためには、ライフイベントに柔軟に対応できる働き方の選択肢を提供することが極めて重要です。具体的には、テレワーク、時差出勤、フレックスタイム制度、時短勤務など、多様な働き方を整備し、誰もが利用しやすい環境を整える必要があります。また、女性のキャリア形成をサポートするための教育・研修制度の充実も欠かせません。女性リーダー育成塾、キャリア支援プログラム、メンター制度などを通じて、スキルアップやリーダーシップ開発の機会を提供することで、女性社員が自信を持ってキャリアを築けるよう支援します。有給休暇の取得促進もワークライフバランスの実現には不可欠であり、女性社員の定着率向上とエンゲージメント強化に直結します。

男性育休促進とジェンダー平等への意識改革

真のジェンダー平等を推進し、女性社員の活躍を後押しするためには、男性社員の積極的な育児参加が不可欠です。企業は、男性社員の育児休業取得を促進するだけでなく、育休取得がキャリアに不利にならないような企業文化を醸成するべきです。厚生労働省の「くるみん認定」や「えるぼし認定」取得を目指すことも、外部へのアピールと内部の意識改革に繋がります。男性が育児に積極的に関わることで、女性の育児負担が軽減され、キャリア形成の選択肢が広がります。これは、性別役割分担意識の解消に繋がり、組織全体の生産性向上やイノベーション創出にも貢献します。企業全体でジェンダー平等への意識改革を進めることが、持続可能な成長への鍵となります。