【2024年版】大手企業の有給休暇取得実態を徹底解説！LIXILからLINEヤフーまで

有給休暇はなぜ重要？法的義務と企業の取得促進動向

近年、「働き方改革」の推進とともに、有給休暇の取得促進は企業にとって避けて通れない重要な経営課題となっています。単なる従業員の権利を超え、企業の持続的成長と競争力強化に直結する要素として、その重要性は増すばかりです。ここでは、有給休暇が持つ多面的な価値について深掘りしていきます。

法的義務と取得奨励の背景

年次有給休暇は、労働基準法によって定められた労働者の権利であり、企業には従業員への付与が義務付けられています。特に、2019年4月からは、労働基準法の改正により、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対し、年5日以上の有給休暇を確実に取得させることが企業の義務となりました。これに違反した場合には罰則も適用されるため、企業はこれまで以上に有給休暇の取得促進に力を入れる必要に迫られています。厚生労働省の「就労条件総合調査」によると、2023年の年次有給休暇取得率は65.3%と過去最高を記録し、9年連続で増加しています。この背景には、政府が推進する「働き方改革」の大きな流れがあります。長時間労働の是正、多様な働き方の推進、そして従業員のワークライフバランス向上は、国の経済活性化にも繋がるとして、企業には積極的な取り組みが奨励されているのです。単に法律を守るだけでなく、社会全体として従業員の健康と福祉を尊重する動きが加速しています。

従業員エンゲージメントと生産性向上への寄与

有給休暇は、従業員の心身のリフレッシュを促し、ストレスを軽減するために不可欠です。適切な休息を取ることで、従業員は仕事へのモチベーションを維持し、集中力を高めることができます。結果として、これは個人の生産性向上に直結し、ひいては企業全体のパフォーマンス向上へと繋がります。例えば、連続休暇や長期休暇の取得は、従業員に非日常的な体験や自己研鑽の機会を与え、新たな視点や創造性を育むきっかけにもなり得ます。また、有給休暇が取得しやすい環境は、従業員が「会社に大切にされている」と感じる要因となり、企業へのエンゲージメント（愛着心や貢献意欲）を高めます。エンゲージメントの高い従業員は、自律的に業務に取り組み、より良い成果を出そうと努力するため、企業の持続的な成長には欠かせない要素と言えるでしょう。従業員が安心して休める文化は、健全な職場環境を構築する上で極めて重要な役割を担っています。

企業イメージと採用競争力

現代において、有給休暇取得率は単なる社内指標に留まらず、企業の社会的評価や採用競争力に大きな影響を与える要素となっています。特に、人的資本経営が重視される中で、従業員の働きがいやウェルビーイングへの投資は、企業の価値を測る重要な指標です。有給休暇取得率が高い企業は、「従業員を大切にする働きやすい企業」として認知され、優秀な人材の獲得において有利に働きます。就職活動中の学生や転職希望者は、企業の文化や制度を強く意識しており、ワークライフバランスの実現可能性は入社を決める大きな要因の一つです。実際に、「CSR企業総覧」などのランキングでは、有給休暇取得率が高い企業が公表され、それが企業ブランドの向上に貢献している事例も少なくありません。投資家からの視点でも、ESG（環境・社会・ガバナンス）投資の観点から、従業員の働き方に関するデータは注目されており、有給休暇の取得促進は、企業の持続可能性を示す証しとして、ますますその価値を高めています。

LIXIL、LINEヤフー、LEOC：大手製造業・IT企業の有給休暇取得状況を比較

大手企業における有給休暇の取得状況は、その企業が持つ文化、事業特性、そして働き方改革へのコミットメントを色濃く反映しています。ここでは、具体的な数値や取り組みを基に、LIXIL、LINEヤフー、そしてLEOCという異なる業種の大手企業の有給休暇取得の実態を比較し、それぞれの特色を探ります。

LINEヤフーの先進的な取り組みと実績

IT業界のリーディングカンパニーであるLINEヤフーは、有給休暇の取得促進において非常に先進的な取り組みを行っており、その実績も際立っています。2024年度のESGデータ集によると、有給休暇取得率は76.9%に達しており、これは厚生労働省が発表した全体の平均取得率65.3%を大きく上回る数値です。従業員からは「よっぽどリリースと被っているとかでない限り基本的に取得できる」「ワークライフバランスは基本的にプライベートを自由にでき、当日有給取得も可能です」といったポジティブな声が多く聞かれます。このような高い取得率と従業員の満足度は、単に制度が整っているだけでなく、実際に「休みやすい」企業文化が根付いていることを示しています。
LINEヤフーは、基本となる年次有給休暇以外にも、子どもの看護休暇や介護休暇、積立有休といった法定以上の休暇制度を充実させています。さらに、ユニークな制度として、土曜祝日振替休暇である「ハッピーフライデー」や、長期のリフレッシュを目的とした「サバティカル休暇制度」などを設けており、従業員が多様なライフイベントに対応できるよう支援しています。また、リモートワークの推進も継続しており、従業員が場所にとらわれずに柔軟な働き方を実現できる環境が、有給休暇の取得しやすさにも貢献していると言えるでしょう。

LIXILの目標設定と多様な制度

大手建材・住宅設備機器メーカーであるLIXILは、製造業という特性を持つ中で、有給休暇取得の促進に積極的に取り組んでいます。企業全体としての具体的な最新取得率の公開は限定的ですが、2024年度の採用情報では、平均有給休暇取得日数が9.4日とされています。これは、2019年施行の年5日取得義務を大きく上回るものであり、企業としての努力がうかがえます。LIXILは、さらに目標を高く設定しており、2024年度の一般事業主行動計画において「有休取得の1人当たり取得年間平均日数10日以上を目指す」という具体的な数値目標を掲げ、従業員一人ひとりの意識向上と、より取得しやすい環境整備を進めています。
LIXILが導入している施策としては、連続5日以内の年次有給休暇取得を促進する「メモリアル休暇」制度があります。これは、従業員が計画的に長期休暇を取得し、心身のリフレッシュを図ることを目的としています。また、時間単位での有給休暇取得も可能にするなど、従業員の多様なニーズに応じた柔軟な制度運用も行っています。さらに注目すべきは、男性従業員の育児休業取得率100%を目指すという目標です。これは、有給休暇のみならず、育児休業などの各種休暇制度全体を通じて、多様な働き方やライフステージへの支援を強化し、企業の持続的な成長を支える人的資本経営を推進するLIXILの姿勢を示しています。

LEOCなど他大手企業の動向と課題

給食サービス事業を展開するLEOCのようなサービス業の大手企業では、有給休暇の取得促進において、製造業やIT企業とは異なる特有の課題と動向が見られます。サービス業、特に給食サービスは、日々の運営が従業員の人員配置に大きく依存するため、従業員が休暇を取得する際には、その分をカバーする人員の確保が不可欠となります。これにより、他の従業員への負担増を懸念し、有給休暇の申請をためらう文化が生まれやすい傾向があります。具体的なLEOCの取得率データは一般公開されていませんが、一般的にサービス業ではシフト制勤務が多く、特定の時期に人手が集中しやすいため、計画的な有給取得が難しくなるケースも少なくありません。
しかし、そうした中でも多くのサービス業大手は、従業員のワークライフバランス向上に向けた取り組みを強化しています。例えば、人員配置の最適化を図るためのデジタルツールの導入や、複数店舗での応援体制の強化、そして早期の休暇申請を促す仕組みの構築などが行われています。また、従業員のスキルアップを支援し、誰もが多様な業務をこなせるようにすることで、特定の従業員に業務が集中する「属人化」を解消し、休暇取得を容易にする工夫も進められています。サービス業における有給取得促進は、単なる制度改正だけでなく、オペレーション全体の見直しと、従業員間の協力体制の強化が鍵となります。

プルデンシャル、ポピンズ、ペイロール：金融・サービス業における多様な有給休暇の実態

金融、教育・介護、そしてBPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）といった多様なサービス業においても、有給休暇の取得は従業員のウェルビーイングと企業の生産性向上に不可欠です。しかし、それぞれの業界特性や事業内容によって、その取得実態や促進策は大きく異なります。ここでは、プルデンシャル生命保険、ポピンズ、ペイロールという異なるサービス業大手3社の状況を探ります。

プルデンシャル：成果主義と休暇制度の両立

金融業界、特に生命保険の営業職は、一般的に成果主義が強く、個人のパフォーマンスが直接収入に結びつくため、休暇取得が後回しにされがちというイメージを持つ人も少なくありません。しかし、プルデンシャル生命保険のような先進的な企業では、高いプロフェッショナリズムと成果を追求しながらも、従業員のワークライフバランスを重視する動きが見られます。プルデンシャルでは、ライフプランナーが自律的に業務を遂行する文化があり、個人の目標達成を前提として、比較的柔軟なスケジュール管理が可能です。これにより、各自が業務の進捗状況に合わせて有給休暇を計画的に取得しやすくなっています。
企業としては、長期休暇の取得を奨励する制度や、育児・介護と仕事を両立させるための支援制度を充実させることで、従業員が安心してキャリアを継続できる環境を整備しています。例えば、有給休暇と組み合わせて利用できるリフレッシュ休暇や、特定のライフイベントに応じた特別休暇などが用意されている場合があります。成果主義が根付く環境下で有給休暇取得を促すには、単に制度を設けるだけでなく、マネジメント層が率先して休暇を取得する姿勢を示したり、チーム内で業務をカバーし合う文化を醸成したりすることが重要となります。これにより、従業員は安心して休暇を取得し、リフレッシュした状態で仕事に復帰し、さらに高いパフォーマンスを発揮することが期待されます。

ポピンズ：子育て支援と休暇制度の連携

保育・介護サービスを主軸とするポピンズは、その事業内容からも、従業員の育児・介護との両立支援に特に力を入れています。同社は女性従業員の比率が高く、従業員自身が直面するライフイベントへの理解とサポートが、企業の持続的な運営には不可欠です。ポピンズでは、有給休暇の取得促進はもちろんのこと、育児休暇や介護休暇といった法定休暇制度の利用を積極的に奨励し、さらに独自の手厚い制度を設けていると推測されます。例えば、子どもの病気や学校行事に対応するための時間単位休暇や、子の看護休暇、介護休暇の柔軟な運用などが考えられます。
また、ポピンズのような企業では、有給休暇とこれらの特別休暇を効果的に組み合わせることで、従業員がライフステージの変化に対応しながら働き続けられるよう支援しています。例えば、育児休業からのスムーズな職場復帰を支援するための短時間勤務制度や、復帰後の有給休暇の計画的な利用促進などが挙げられます。企業が従業員のワークライフハーモニーを重視し、ライフイベントとキャリアの両立を真剣にサポートする姿勢は、従業員の定着率向上だけでなく、その提供するサービス品質の向上にも繋がります。自社が提供する「子育て支援」を、まずは自社の従業員に体現させることで、企業としての信頼性も高まるという好循環が生まれるのです。

ペイロール：バックオフィス業務の特性と休暇取得

人事給与計算代行などのBPOサービスを提供するペイロールのような企業では、バックオフィス業務の特性が有給休暇の取得実態に大きく影響します。これらの業務は、顧客企業の給与計算日や社会保険手続きの期限など、厳格な期日が設定されていることが多く、その期日を遵守することが最優先されます。そのため、特定の時期（例えば月末月初や賞与支給時期）には業務が集中しやすく、この期間の有給休暇取得は難しいという課題を抱えることがあります。しかし、一方で、ルーティン化された業務が多いため、業務の標準化やデジタル化が進んでいれば、計画的な有給休暇は比較的取得しやすい環境とも言えます。
ペイロールでは、繁忙期と閑散期の差を考慮した計画的な有給休暇の取得推進が行われていると推測されます。例えば、閑散期に長期休暇を取得できるよう奨励したり、チーム内で業務の偏りがないようにスキルシェアやクロスファンクショナルな体制を構築したりするなどの取り組みが考えられます。また、RPA（Robotic Process Automation）などの技術を活用して定型業務を自動化することで、従業員の業務負担を軽減し、結果として有給休暇を取得しやすい環境を創出している可能性もあります。バックオフィス業務の企業における有給休暇取得の鍵は、業務の効率化と、事前に計画を立て、チーム全体で協力し合う文化をいかに醸成するかにあります。

取得率向上の秘訣とは？各社の制度と文化に学ぶ先進事例

有給休暇の取得率を向上させるためには、単に制度を設けるだけでなく、それを従業員が「使いやすい」と感じる環境と文化を醸成することが不可欠です。先進的な企業は、多様な制度設計、マネジメント層の意識改革、そして組織全体に浸透する文化的な取り組みを通じて、従業員が心身ともにリフレッシュできる機会を提供しています。ここでは、具体的な秘訣を3つの側面から掘り下げます。

制度設計と柔軟な運用

有給休暇の取得を促進するためには、従業員の多様なライフスタイルやニーズに応じた柔軟な制度設計が不可欠です。例えば、LINEヤフーが導入している「時間単位有休」や「半日有休」は、短時間での私用や通院などに対応でき、従業員が気兼ねなく利用しやすいと好評です。また、消化しきれなかった有給休暇を積み立てて、病気や介護といった万一の際に利用できる「積立有休」は、従業員に安心感を与え、有給取得をためらう要因を減らします。LIXILの「メモリアル休暇」のように、連続休暇の取得を奨励する制度は、従業員が計画的に長期のリフレッシュをできるよう促します。
さらに、LINEヤフーの「ハッピーフライデー」や「サバティカル休暇制度」のように、通常の有給休暇とは異なる目的や取得方法を設けることで、従業員はより積極的に休暇を検討できます。これらの制度は、単に「休む権利」を与えるだけでなく、「心身を回復させる」「自己成長を促す」といったポジティブな意味合いを付加し、休暇取得へのハードルを下げる効果があります。重要なのは、制度が単なる形式に終わらず、従業員が自身のライフイベントや状況に合わせて「選択できる」多様性と、実際に「利用しやすい」運用の柔軟性を両立させることです。

マネジメント層の意識改革とリーダーシップ

どんなに優れた制度があっても、それを活用する文化がなければ絵に描いた餅となります。この文化醸成の鍵を握るのは、まさにマネジメント層の意識改革とリーダーシップです。上司が率先して有給休暇を取得する姿を見せることは、部下にとって最も強力なメッセージとなります。「上司が休まないから、自分も休みにくい」という心理的障壁は、多くの職場で有給取得を妨げる大きな要因だからです。例えば、マネジメント層が年に一度は長期休暇を取得するよう推奨する企業や、チームミーティングで各メンバーの有給取得計画を共有し、お互いにカバーし合う体制を確立している企業もあります。
また、マネジメント層は、チーム内の業務の属人化を解消し、誰かが休んでも業務が滞らないような体制を構築する責任があります。具体的には、業務マニュアルの整備、スキルの多角化（クロスファンクショナルトレーニング）、そして適切な人員配置などが挙げられます。定期的に従業員との1on1ミーティングを実施し、個人のワークライフバランスに対する意向を確認したり、有給取得への心理的ハードルをヒアリングしたりすることも有効です。上司が部下の休暇取得を積極的に奨励し、そのための支援を惜しまない姿勢は、チーム全体のエンゲージメントを高め、結果として組織全体の生産性向上にも繋がります。

企業文化としての「休みやすい」環境づくり

有給休暇の取得率を高める最後の、そして最も重要な秘訣は、企業全体として「休みやすい」文化を醸成することです。これは、制度やマネジメントの取り組みが有機的に連携し、組織のDNAとして根付いた状態を指します。「休むことに罪悪感を感じない」「休暇取得は当然の権利であり、推奨されるべきこと」という意識が従業員一人ひとりに浸透していることが理想です。例えば、「休むことは悪いことではない、むしろ良いことだ」というメッセージを、経営層から繰り返し発信し、社内報やイントラネットで取得事例を紹介するといった啓発活動も効果的です。
また、リモートワークやフレックスタイム制など、柔軟な働き方の導入は、有給休暇の取得しやすさを間接的に高めます。これらの制度が整っていれば、従業員は自身の体調や家庭の事情に合わせて働き方を調整できるため、急な有給取得の必要性が減り、計画的な取得に繋がりやすくなります。さらに、業務の効率化を常に意識し、無駄な会議や資料作成を減らすことで、従業員が自身の業務をコントロールしやすくなり、結果として休暇の計画も立てやすくなります。企業が従業員のウェルビーイングを最優先する姿勢を明確に打ち出し、それが具体的な行動と文化として現れることで、真に「休みやすい」環境が実現し、持続的な成長へと繋がっていくでしょう。

【働き方改革の未来】有給休暇がもたらす企業の成長と課題

有給休暇の取得促進は、単なる福利厚生の充実を超え、これからの企業が持続的に成長していくための重要な戦略的要素となりつつあります。人的資本経営の観点から、従業員のウェルビーイングとエンゲージメントへの投資は、企業の競争力に直結します。ここでは、有給休暇が未来の働き方改革にどう影響し、企業にどのような成長と課題をもたらすのかを考察します。

人的資本経営における有給休暇の意義

現代の企業経営において、従業員は単なる労働力ではなく、企業の最も重要な「人的資本」として認識されています。人的資本経営とは、従業員のスキルや経験、健康状態、エンゲージメントといった無形資産を最大限に活用し、企業の価値向上を目指す経営手法です。この文脈において、有給休暇は従業員の心身の健康を維持し、ストレスを軽減することで、その人的資本価値を高める不可欠な投資と位置づけられます。十分な休息を取ることで、従業員はリフレッシュされ、新たな発想や高い集中力で業務に取り組むことができます。
有給休暇の取得促進は、従業員満足度（ES）の向上に直結し、結果として従業員エンゲージメントの強化に繋がります。エンゲージメントの高い従業員は、企業目標へのコミットメントが強く、自律的に行動し、イノベーションを創出する可能性が高まります。これは、企業の持続的な成長にとって欠かせない要素です。また、ESG（環境・社会・ガバナンス）投資の観点からも、従業員の健康や働きがいへの配慮は「社会」要素として重要視されており、有給休暇取得状況は非財務情報として開示が求められるケースも増えています。人的資本経営における有給休暇は、企業の競争力を高めるための戦略的なツールと言えるでしょう。

企業の持続的成長への貢献

有給休暇の取得促進は、企業の持続的な成長に多方面から貢献します。第一に、従業員の心身の健康が保たれることで、欠勤率や休職率が低下し、安定した労働力の確保が可能になります。これにより、業務の停滞を防ぎ、生産性の低下を抑制できます。第二に、ワークライフバランスが実現しやすい環境は、従業員の定着率向上に繋がり、離職率の低下に貢献します。優秀な人材の流出を防ぎ、採用・育成コストを削減できることは、長期的な経営安定に不可欠です。
第三に、リフレッシュした従業員は、創造性や問題解決能力が高まり、イノベーションの促進に寄与します。新しい視点やアイデアは、しばしば日常業務から離れた休息期間中に生まれるものです。最後に、有給休暇を積極的に取得できる企業は、社会からの企業ブランド価値が高まり、採用市場における競争力を強化します。特に、若年層は働きがいだけでなく、ワークライフバランスを重視する傾向が強く、有給取得のしやすさは優秀な人材を引き寄せる強力な磁石となります。これらの要素が複合的に作用し、企業は持続的な成長サイクルを確立できるようになるのです。

今後の課題と展望：さらなる取得促進のために

有給休暇の取得率は着実に向上していますが、すべての企業、すべての従業員がその恩恵を十分に享受できているわけではありません。今後の働き方改革において、さらなる取得促進のためにはいくつかの課題に取り組む必要があります。一つは、業種や職種による取得状況の格差是正です。サービス業や医療・介護職など、人員配置が難しい現場では、依然として有給取得が困難な状況があります。これらの現場で取得率を高めるためには、人員増強、AIを活用したシフト最適化、業務の標準化など、より具体的な支援策が必要です。
また、中小企業における有給取得促進の支援も重要な課題です。大企業に比べてリソースが限られる中小企業では、有給取得義務化への対応も容易ではありません。国や自治体による情報提供、コンサルティング、補助金制度などの支援を強化し、中小企業でも働きやすい環境を整備していく必要があります。技術の進化も、有給取得促進の新たな可能性を開きます。例えば、デジタル技術を活用した休暇管理システムの導入は、申請プロセスの簡素化や取得状況の可視化を促し、従業員と管理職双方の負担を軽減します。多様なライフスタイルに対応する柔軟な制度設計の進化（例：ボランティア休暇、キャリア開発休暇など）も、これからの働き方の多様化に合わせて求められるでしょう。有給休暇は、企業の未来を形作る重要なピースであり、その活用が真の働き方改革を実現する鍵となります。