夜勤者が知るべき有給休暇の全て！取得日数や給与計算の疑問を解説

夜勤者が知るべき有給休暇の全て！取得日数や給与計算の疑問を解説

夜勤勤務は、通常の昼間勤務とは異なる体調管理や生活リズムが求められるため、有給休暇（以下、有休）の取得や給与計算に関して疑問を持つ方も少なくありません。心身の健康維持のためにも、自身の有休に関する権利を正しく理解することは非常に重要です。本記事では、夜勤者が知っておくべき有給休暇に関する最新情報や、取得日数、給与計算の疑問について、具体的な解説とともに深掘りしていきます。

夜勤者の有給休暇、基本的な考え方と労働基準法

夜勤で働く方も、有給休暇に関する基本的なルールは昼間勤務者と変わりません。有休は労働基準法で定められた労働者の権利であり、心身の疲労回復やゆとりある生活のために付与されるものです。会社への貢献度や職種に関わらず、一定の条件を満たせば誰もが取得できます。たとえば、勤続年数が半年以上で、全労働日の8割以上出勤していれば、正社員だけでなくパートやアルバイトの方にも有休は付与されます。夜勤専従であっても、シフト制勤務であっても、この原則は揺るぎません。労働基準法第39条に有休に関する規定があり、労働者の権利として強く保護されています。まずは「自分にも有休が付与される」という認識を持つことが、権利行使の第一歩となるでしょう。会社によっては、有休の取得を促すためにさまざまな工夫をしている場合もありますので、就業規則を一度確認することをおすすめします。

年5日取得義務化の重要性と夜勤者への影響

2019年4月1日から、労働基準法の改正により、年10日以上の有休が付与される全ての労働者に対して、企業が年5日の有休を確実に取得させることが義務化されました。これは、労働者の健康増進とワークライフバランスの向上を目的とした非常に重要な変更点です。この義務に違反した場合、企業には30万円以下の罰金が科される可能性があります。夜勤で働く方もこの義務化の対象であり、企業は夜勤者の有休取得状況も把握し、計画的な取得を促す責任があります。特に夜勤は生活リズムが不規則になりがちであるため、計画的な有休取得は体調管理において極めて重要です。企業側が指定した時期に有休を取得させる「時季指定権」を行使する場合もありますが、基本的には労働者本人の希望を尊重することが求められます。自身の有休残日数を確認し、年5日以上の取得を目標に計画を立てることが推奨されます。

有給休暇の取得単位と夜勤特有の課題

有給休暇は、原則として「1労働日」単位で取得することになっています。ここでいう「1労働日」とは、暦日（午前0時から午後12時まで）で数えるのが一般的です。しかし、夜勤勤務の場合、特定のシフトが2暦日にまたがるケースがあり、これが有休取得の際に複雑な問題を生じさせることがあります。例えば、前日の夜から翌日の朝まで続く16時間勤務のような夜勤の場合、この1回の勤務で2日分の有休を消化したとみなされることがあります。これは、勤務が午前0時を挟んで行われるため、労働日として2日分にカウントされるという解釈によるものです。ただし、全ての企業でこのような運用がされているわけではなく、就業規則や雇用契約書に個別の定めがある場合や、労使協定によって時間単位での有休取得が認められている場合は、柔軟な対応が可能です。夜勤者にとって時間単位有休は非常に有用であり、例えばシフトの特定の部分だけを休むなど、より細やかな取得が可能になります。自身の会社がどのようなルールを定めているか、必ず確認するようにしましょう。

夜勤者が有給休暇を取得できる日数とは？計算方法を解説

夜勤者も昼間勤務者と同様に、勤続年数と週所定労働日数（または年間所定労働日数）に応じて有給休暇が付与されます。有休が付与されるには、以下の2つの条件を満たす必要があります。

1. **雇入れの日から6ヶ月継続勤務していること**
2. **全労働日の8割以上出勤していること**

これらの条件を満たせば、勤続年数に応じて下表のように有休が付与されます。

勤続年数と所定労働日数による付与日数

正社員（週所定労働時間30時間以上、または週所定労働日数5日以上）の場合の有休付与日数は以下の通りです。

パートやアルバイトなどの短時間労働者（週所定労働時間30時間未満、かつ週所定労働日数4日以下）の場合、週の所定労働日数に応じて付与日数が変動します。例えば、週4日勤務であれば6ヶ月で7日、週3日勤務であれば6ヶ月で5日というように、フルタイムよりは日数が少なくなりますが、確実に付与されます。ご自身の雇用形態と勤続年数を確認し、付与される日数を把握しておきましょう。

夜勤者の勤続年数・出勤率の考え方

有休が付与されるためのもう一つの条件は「全労働日の8割以上出勤していること」です。夜勤者もこの基準は同じです。ここでいう「全労働日」とは、雇用契約で労働義務のある日の総数のことを指し、所定休日（土日など）は含まれません。有休や業務上の負傷・疾病による休業期間、育児・介護休業期間などは出勤日として扱われます。例えば、夜勤で月の労働日が20日の場合、その8割である16日以上出勤していれば、この条件を満たします。遅刻や早退があっても、その日は出勤日としてカウントされるため、直ちに欠勤扱いにはなりません。夜勤の場合、生活リズムの乱れから体調を崩しやすいこともありますが、病気欠勤が続くと出勤率が8割を下回り、有休が付与されない可能性も出てきます。日頃からの体調管理に努め、健康状態を良好に保つことが、安定した有休取得に繋がるでしょう。

未消化有給休暇の繰り越しと時効のルール

付与された有給休暇には有効期限があり、原則として付与された日から2年間で時効により消滅します。つまり、2年以内に使用しないと、その有休は権利として失われてしまうということです。しかし、使わなかった有休は翌年に繰り越すことが可能です。一般的に、繰り越しできる有休の日数には上限があり、ほとんどの企業で最大20日までと定められています。例えば、ある年に20日の有休が付与され、そのうち10日しか使わなかった場合、翌年には残りの10日と、新たに付与される有休が加算されることになります。この際、古い有休から消化される「先入れ先出し」の原則が適用されるのが一般的です。これは、時効が迫っている有休から優先的に使っていくことで、無駄なく権利を行使できるようにするためです。夜勤者は特に、まとまった休みを取ることで疲労回復効果が高まるため、計画的に有休を繰り越して利用することも視野に入れると良いでしょう。

夜勤の有給休暇、給与はどうなる？正しい賃金計算方法

有給休暇を取得した日の賃金は、通常の勤務日と同様に支払われるのが原則ですが、夜勤者の場合はその計算方法が少し複雑になることがあります。

有給休暇中の基本賃金計算原則

有給休暇を取得した日の賃金は、原則として「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」が支払われます。これは、有休を取らなければその日に得られたはずの賃金を保障するという考え方に基づいています。具体的には、基本給や固定手当（役職手当、住宅手当など）が含まれるのが一般的です。しかし、交通費や残業代、成果給など、実際に労働しないと発生しない手当は原則として含まれません。夜勤専従の方の場合、日中のシフトとは異なる賃金体系が適用されていることが多いため、有休取得時の賃金がどのように計算されるか、就業規則や賃金規定をよく確認することが重要です。会社によっては、平均賃金（過去3ヶ月間の賃金総額を総日数で割ったもの）や、標準報酬月額（社会保険料の算定基準となる金額）を基準に有休中の賃金を計算すると定めている場合もあります。これにより、賃金の計算方法が変わるため、ご自身の会社がどの方式を採用しているか確認しましょう。

深夜割増手当の扱いはどうなる？

有給休暇取得中の賃金に、深夜労働に対する割増手当を含めるかどうかは、非常に悩ましい問題です。労働基準法では、有休中の賃金について「通常の賃金」と定めているものの、割増賃金まで含むかについては明確な規定がありません。
一般的な解釈としては、有休は実際に労働していないため、深夜割増手当は算入されないという見解が有力です。これは、深夜割増手当が「深夜に労働したこと」に対する報酬であるため、労働を伴わない有休には適用されないという考え方によるものです。しかし、以下のような場合は異なる扱いとなる可能性があります。

* **就業規則や賃金規定で深夜割増手当を含めると明記されている場合**
* **平均賃金を計算基準としている場合**：過去3ヶ月間の賃金には深夜割増手当が含まれているため、平均賃金をベースにすると間接的に反映されることがあります。
* **夜勤専従者の場合**：その人の「通常の賃金」が深夜割増込みで構成されていると解釈される可能性もゼロではありません。

夜勤者にとって深夜割増手当は賃金の大きな部分を占めるため、この扱いは生活に直結します。不明な場合は、会社の給与担当者や社会保険労務士に確認することが最も確実です。

賃金計算例と確認すべきポイント

具体的な夜勤シフトで有休を取得した場合の賃金計算例を見てみましょう。
**例：** 時給1,000円、深夜割増率25%、22時～翌6時までの8時間夜勤の労働者が有休を取得した場合

* **深夜労働時間:** 22時～翌5時（7時間）
* **通常労働時間:** 5時～6時（1時間）
* **通常の1日分の賃金（有休でない場合）:**
* 深夜手当部分: 1,000円 × 1.25（割増） × 7時間 = 8,750円
* 通常手当部分: 1,000円 × 1時間 = 1,000円
* 合計: 9,750円

* **有休取得時の賃金（一般的な解釈）:**
* 深夜割増手当を含めない場合: 1,000円 × 8時間 = 8,000円
* 就業規則等で深夜割増手当を含めると定められている場合: 9,750円

このように、深夜割増手当の有無で受け取れる金額に差が出ることがわかります。
ご自身の有休賃金について確認すべきポイントは以下の通りです。

1. **会社の就業規則・賃金規定**: 最も重要な根拠となります。
2. **雇用契約書**: 賃金に関する特記事項がないか確認します。
3. **過去の給与明細**: 以前に有休を取得した際の賃金内訳を確認します。
4. **人事・給与担当者への直接確認**: 疑問点は直接質問するのが確実です。

特に夜勤専従の方や交代制勤務の方は、自身の賃金計算方法が複雑になりがちですので、不明点を放置せず、積極的に確認するようにしましょう。

深夜労働・交代制勤務でも有給休暇は取得できる？Q&A

夜勤や交代制勤務という働き方をしていると、「自分でもちゃんと有給休暇が取れるのだろうか」という疑問を抱きがちです。ここでは、夜勤者や交代制勤務者が有休を取得する上でのよくある疑問に答えます。

夜勤中の有給休暇申請は可能か？

はい、夜勤中であっても有給休暇を申請し、取得することは可能です。有給休暇は労働者が「労働義務のある日」に取得するものですので、労働時間帯が深夜であるかどうかは関係ありません。例えば、22時から翌朝6時までの夜勤シフトの場合、その特定の日に有休を申請すれば、その日の労働義務が免除され、賃金が支払われます。ただし、会社には有休取得に関する手続き（例：〇日前までの申請、書面での提出など）が定められているのが一般的です。これに従って申請を行う必要があります。会社は原則として、労働者が希望する時季に有休を与える義務があり、「事業の正常な運営を妨げる場合」にのみ時季変更権を行使できます。夜勤明けの疲労回復や、日中の用事のために有休を利用することも、有休の利用目的として全く問題ありません。遠慮せずに、必要な時に取得を申請しましょう。

交代制勤務の場合の有給休暇の考え方

交代制勤務で働く方も、もちろん有給休暇を取得できます。シフト制の場合、事前にシフトが組まれるため、有休を取得したい場合は、シフト作成の段階で希望を伝えることが最もスムーズです。例えば、「来月のこの夜勤シフトは有休を取りたい」といった具体的な希望を早めに伝えておきましょう。会社側は、労働者が有休を希望していることを考慮し、シフトを調整する義務があります。特定の夜勤シフトに有休を充てることで、連続した休みを確保しやすくなるメリットもあります。もし、既にシフトが確定してしまっている場合でも、会社の時季変更権の範囲内で交渉することは可能です。ただし、他の従業員との兼ね合いもあるため、早めの申請と柔軟な姿勢が、希望通りの有休取得に繋がるでしょう。シフト制の職場では、特に従業員間の協力が有休取得の鍵となります。

法定外休日の有給休暇取得の可否

有給休暇は「労働義務のある日」に取得できる権利であるため、元々労働義務のない日、つまり休日には取得することができません。法定休日（週に最低1日与えられる休日、または4週4日の休日）や会社の定めた法定外休日（例えば土日休みで土曜が法定外休日、日曜が法定休日といった場合）に有休を取得することはできません。例えば、週末が休みの会社で、土曜日に有休を申請することはできないということです。これは、有休を取得しなくても、その日は元々賃金が発生しない日であるためです。もし、休日に出勤命令が出され、その出勤を取りやめるために有休を申請したいというケースであれば、それは「労働義務のある日」に該当するため、有休取得は可能です。ただし、こうした状況は稀であり、基本的に有休は労働日に取得するものと理解しておきましょう。会社の就業規則で、法定外休日を有給として扱う特別規定がある場合は例外となりますが、これは極めて珍しいケースと言えます。

有給休暇取得を拒否されたら？夜勤者が知るべき対処法

有給休暇は労働者の正当な権利ですが、会社から取得を拒否されるケースがゼロではありません。もし不当に拒否されたと感じたら、冷静に対処することが重要です。

有給休暇の時季変更権とは？

会社が有給休暇の取得を拒否できるのは、労働基準法で定められた「時季変更権」を行使する場合に限られます。時季変更権とは、「労働者が請求した時季に有給休暇を与えることが、事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、会社が有給休暇の時季を変更できる権利のことです。例えば、以下のような状況が該当するとされています。

* 突発的な大量注文があり、特定の期間に人員が大幅に不足する場合
* 特定の部署で有休申請が集中し、業務が完全に麻痺する恐れがある場合
* 代替要員を配置することが著しく困難な場合

しかし、単に「人手が足りない」「忙しいから」といった理由で安易に拒否することは許されません。会社側は、労働者の業務内容、職務、代替勤務者の確保の難易度などを総合的に判断し、時季変更権の行使が客観的に妥当であると認められる場合にのみ行使できます。もし、会社が合理的な理由なく有休取得を拒否した場合、それは違法行為となる可能性が高いです。

不当な拒否への対抗策

もし会社から不当な理由で有給休暇の取得を拒否されたと感じた場合、以下の手順で対処を検討しましょう。

1. **会社への再交渉**: まずは、直属の上司や人事担当者に、再度有休取得の希望を伝え、拒否理由の明確な説明を求めましょう。その際、口頭だけでなく、可能であればメールなどの書面で申請を行い、拒否された事実と理由を記録に残すことが重要です。
2. **就業規則の確認**: 会社の就業規則に有休に関する規定（申請方法、時季変更権の行使条件など）がどのように定められているかを確認します。規則に反する拒否であれば、それを指摘できます。
3. **労働組合への相談**: もし会社に労働組合がある場合、組合に相談してみましょう。組合が会社との交渉を代行し、問題解決に向けて動いてくれる可能性があります。
4. **外部機関への相談**: 労働組合がない場合や、組合に相談しても解決しない場合は、外部の専門機関に相談することを検討します。

これらの対処を冷静に行うことで、不当な拒否に対して適切に対応し、自身の権利を守ることができます。

労働基準監督署への相談と法的措置

上記のような社内での交渉や労働組合への相談でも問題が解決しない場合、最終手段として「労働基準監督署」への相談を検討しましょう。労働基準監督署は、労働基準法に基づいて労働者の権利を保護する行政機関です。

* **相談方法**: 電話や直接訪問で相談を受け付けています。具体的な状況を説明できるよう、これまでの経緯や証拠（有休申請の記録、拒否された事実を示すメールなど）をまとめておきましょう。
* **期待できる対応**: 労働基準監督署は、会社に対して指導や是正勧告を行うことができます。是正勧告に会社が従わない場合は、法的措置を検討することもあります。ただし、直接的に個人の代理として交渉してくれるわけではない点に注意が必要です。

それでも解決しない場合、弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談し、労働審判や民事訴訟といった法的措置を検討する必要が出てくるかもしれません。これらの手続きは時間と費用がかかるため、まずは労働基準監督署への相談から始めるのが一般的です。夜勤者にとって有休は、体調管理やプライベートの充実のために不可欠な権利です。自身の権利を正しく理解し、もしもの時には適切な対処法を知っておくことが、安心して働き続ける上で非常に重要となります。