有給休暇の取得を推奨！使い切れない課題解決と促進事例紹介

近年、働き方改革の一環として、有給休暇の取得促進が重要視されています。2019年4月1日より、年10日以上の有給休暇が付与されるすべての労働者に対し、年5日の有給休暇を取得させることが義務化されました。これは、労働者の心身のリフレッシュを図り、生産性向上や健康維持につなげることを目的としています。

しかし、実際には「忙しくて有給休暇が消化しきれない」「職場の雰囲気が取得しづらい」といった課題を抱える企業や労働者も少なくありません。本記事では、有給休暇の取得を阻む課題とその解決策、さらに取得促進に成功した企業の事例をご紹介し、有給休暇を最大限に活用できる職場環境づくりのヒントをお届けします。

なぜ有給休暇の取得促進が今、企業に求められるのか？

現代社会における働き方の変化と有給取得の重要性

現代社会では、働き方改革や多様な働き方の推進が喫緊の課題となっています。その中でも、有給休暇の取得促進は、単なる労働者の権利確保に留まらず、企業の持続的な成長に不可欠な要素として注目されています。2019年の法改正により、年5日の有給休暇取得が義務化されたことは、この流れを象徴する出来事です。この義務化の背景には、労働者の心身のリフレッシュを促し、過労死やメンタルヘルスの問題を防ぎ、ひいては生産性向上や健康維持につなげるといった多角的な目的があります。

従業員が十分に休息を取ることで、仕事への集中力や創造性が高まり、結果として業務効率や品質の向上に繋がります。また、心身ともに健康な状態で働くことは、従業員エンゲージメントの向上や離職率の低下にも寄与し、企業にとって優秀な人材の定着を促します。さらに、有給休暇を積極的に取得できる企業は、従業員を大切にするホワイト企業としてのイメージを確立し、採用競争力においても優位に立つことができます。現代の求職者は、給与だけでなく、働きやすさやワークライフバランスを重視する傾向が強いため、有給休暇の取得促進は、採用ブランディングの一環としても極めて重要と言えるでしょう。

「ブラック企業」回避とコンプライアンス遵守

有給休暇の取得義務化は、企業にとって重要な法的義務であり、これを怠ることは「ブラック企業」とみなされるリスクを伴います。労働基準法により、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対しては、年5日を必ず取得させなければならないと定められています。この義務に違反した場合、企業は労働基準監督署からの指導を受けるだけでなく、罰則（30万円以下の罰金）の対象となる可能性があります。

法的なリスクだけでなく、コンプライアンス遵守は企業の信頼性やレピュテーションに直結します。有給休暇の取得が困難な職場環境は、従業員の不満を高め、社内外での悪い評判に繋がりかねません。SNSなどを通じて企業の負の側面が瞬時に拡散される現代において、こうした評判は事業活動に深刻な影響を与える可能性があります。逆に、法の要求を上回る形で有給休暇の取得を推奨し、従業員のワークライフバランスを尊重する企業は、社会的責任を果たす優良企業として評価され、結果的に企業価値の向上に繋がります。コンプライアンスは、単なる法的要件のクリアではなく、企業が社会の一員として健全に存続していくための基盤なのです。

企業成長を支える従業員のウェルビーイング

従業員の「ウェルビーイング（心身ともに満たされた状態）」は、企業成長の新たな原動力として認識されています。有給休暇は、このウェルビーイングを実現するための重要なツールの一つです。十分な休息とリフレッシュの機会を提供することで、従業員は日々の業務で蓄積された疲労やストレスを解消し、心身の健康を維持することができます。健康な従業員は、高いモチベーションを維持し、生産性や創造性を発揮しやすくなります。

例えば、長時間の労働や連続した勤務は、従業員の集中力を低下させ、ミスを誘発しやすくなります。有給休暇によって業務から一時的に離れることで、視野が広がり、新たな視点やアイデアが生まれることも少なくありません。これは、個人の成長だけでなく、チームや組織全体のイノベーションにも繋がります。また、心身の健康が保たれることで、従業員は仕事とプライベートのバランスを良好に保ち、より充実した生活を送ることが可能になります。このような従業員は、企業へのエンゲージメントも高く、長期的に企業に貢献してくれる可能性が高まります。有給休暇の取得促進は、単なる福利厚生ではなく、従業員一人ひとりのウェルビーイングを尊重し、企業の持続的な成長を支える戦略的な投資と捉えるべきでしょう。

「有給休暇が使い切れない」現状と、その背景にある課題

制度の形骸化と情報共有の不足

多くの企業では有給休暇制度が整備されているものの、その運用が形骸化しているケースが散見されます。従業員はいつまでに何日取得すべきか、自分の残日数がどれくらいあるのかを正確に把握していないことが多く、会社側も従業員全体の取得状況を一元的に管理できていない場合があります。こうした情報共有の不足は、従業員が有給休暇を取得する上での大きな障壁となります。

例えば、勤怠管理システムが導入されていても、休暇申請が煩雑であったり、上司の承認プロセスに時間がかかったりすることで、スムーズな取得が妨げられることがあります。また、年5日の取得義務が周知されていても、「どうやって計画を立てればいいか分からない」「取得義務と言われても、結局誰が管理しているのか不明確」といった声も聞かれます。このような状況では、従業員は自ら進んで有給休暇を申請することに躊躇し、結果として消化されないまま有効期限を迎えてしまうことになります。制度が絵に描いた餅とならないよう、企業は有給休暇の取得状況を可視化し、従業員への情報提供を徹底する必要があります。例えば、毎月の給与明細で残日数を通知したり、社内ポータルサイトで取得状況を確認できるようにするなどの工夫が求められます。

過度な業務量と人手不足の慢性化

「忙しくて有給休暇が消化しきれない」という声の背景には、慢性的な人手不足とそれに伴う過度な業務量が存在します。多くの企業で、一人当たりの業務量が増加しているにもかかわらず、新たな人材の補充が追いついていないのが現状です。これにより、業務が特定の従業員に集中し、「この仕事は自分にしかできない」という属人化が進む傾向にあります。

このような状況では、従業員が有給休暇を取得しようとしても、「自分が休むと業務が滞ってしまう」「同僚に迷惑がかかる」といった罪悪感や責任感が先行し、休暇申請をためらってしまいます。特に中小企業やスタートアップ企業では、人員が限られているため、一人の従業員が休むことによる影響が大きく、有給休暇の取得がより困難になる傾向があります。さらに、休み明けに溜まった業務を消化するための残業が増えることへの懸念も、有給休暇取得を阻む要因となります。企業は、業務量の見直しや効率化、適切な人員配置、そして業務の属人化解消に向けた取り組みを進めることで、従業員が安心して有給休暇を取得できる土壌を整備する必要があります。

日本特有の職場の意識・文化

有給休暇の取得を阻む大きな要因の一つに、日本企業に根強く残る「休むことへのためらい」という意識や文化があります。「みんなが休んでいないのに、自分だけ休むのは気が引ける」「仕事への意欲が低いと思われたくない」「上司や同僚に迷惑をかけたくない」といった心理が働き、結果として有給休暇の申請を躊躇する従業員が少なくありません。これは、チームワークや協調性を重んじる日本社会の特性が、皮肉にも有給休暇の取得を妨げている側面とも言えます。

特に、「仕事熱心＝美徳」とする風潮が強い職場では、有給休暇を積極的に取得することに対して、ネガティブな印象を持つ人もいます。また、上司が率先して有給休暇を取得しない環境では、部下も「休みにくい」と感じてしまいます。このような職場の意識や文化は、明文化されたルールではないため、解決が難しい問題ですが、非常に根深いものです。企業が有給休暇の取得を真に促進するためには、経営層や管理職が率先して有給休暇を取得し、ポジティブなメッセージを発信することが不可欠です。従業員一人ひとりが「有給休暇は取るべき権利であり、心身のリフレッシュに必要不可欠なものだ」と認識し、安心して休暇を楽しめるような文化の醸成が求められます。

企業が取り組むべき！有給休暇取得を促進する具体的な施策

仕組みとルールの明確化・周知徹底

有給休暇の取得を促進するためには、まず企業内で明確な仕組みとルールを確立し、それを従業員全員に周知徹底することが重要です。2019年の法改正で義務化された年5日の取得義務に関しては、社内通知や説明会を通じて、すべての従業員がその内容を正しく理解しているかを確認しましょう。同時に、有給休暇管理簿の作成と運用を徹底し、従業員ごとの取得状況を正確に把握・管理することが求められます。

具体的な施策としては、以下のようなものが挙げられます。

• 勤怠管理システムの導入・活用: 休暇申請や残日数確認をオンラインで完結できるようにし、従業員の利便性を向上させます。管理側もリアルタイムで取得状況を把握できるため、未取得者への個別声かけなど、先手を打った対応が可能になります。
• 計画的付与制度の導入: 労使協定を締結し、企業側が夏季休暇や年末年始などに有給休暇を計画的に割り当てる制度です。これにより、従業員は個別の申請の手間なく、まとまった休みを取得しやすくなります。
• 有給休暇奨励日の設定: 企業が特定の時期（例: 大型連休の谷間、閑散期など）を有給休暇の取得奨励日として設定し、従業員に任意での取得を促します。強制力はありませんが、取得しやすい雰囲気作りに貢献します。

これらの仕組みを整えることで、従業員は安心して有給休暇を申請し、企業側もコンプライアンスを確実に遵守することができます。

取得しやすい環境と文化の醸成

制度が整っていても、職場の雰囲気や文化が取得を阻んでいては意味がありません。企業は、従業員が心置きなく有給休暇を取得できるような環境と文化を積極的に醸成していく必要があります。その鍵となるのが、経営層からの強力なメッセージ発信と、柔軟な働き方の導入です。

具体的には、以下のような取り組みが有効です。

• トップメッセージの発信と率先垂範: 経営者や役員が率先して有給休暇を取得し、その重要性やメリットを社内外に発信することで、「有給休暇は取るべきもの」という意識を組織全体に浸透させます。
• 時間単位有給休暇制度の導入: 1日単位だけでなく、時間単位での有給休暇取得を可能にすることで、従業員は病院受診や子どもの学校行事など、短い時間で済む用事のために気軽に休暇を取れるようになります。ただし、年5日の範囲内という制限があるため注意が必要です。
• 特別休暇制度の創設: 法定外のリフレッシュ休暇やアニバーサリー休暇などを設けることで、有給休暇とは別に、従業員が心身を休めたり、プライベートを充実させたりする機会を増やします。
• 柔軟な働き方の推進: テレワークやフレックスタイム制、ワーケーションなどを導入し、従業員が自身のライフスタイルに合わせて働き方を選択できる機会を増やすことで、有給休暇取得のハードルを下げ、ワークライフバランスを向上させます。

これらの取り組みは、従業員のエンゲージメントを高め、企業への定着率向上にも繋がるでしょう。

従業員の意識改革を促す啓蒙活動

企業側が制度や環境を整える一方で、従業員自身の意識改革も不可欠です。有給休暇取得の重要性やメリットについて、継続的な啓蒙活動を行うことで、従業員が「有給休暇は権利であり、積極的に活用すべきもの」と認識できるよう促します。

啓蒙活動の具体的な内容は以下の通りです。

• 有給休暇取得のメリットに関する情報発信: 社内報、社内SNS、説明会などを通じて、有給休暇がもたらす心身のリフレッシュ効果、ストレス軽減、生産性向上、家族との時間の大切さなどを具体的に伝えます。
• 管理職向け研修の実施: 管理職が部下の有給休暇取得を積極的に推奨し、業務の調整や引き継ぎをサポートできるよう、マネジメントスキルやコミュニケーションスキルの研修を行います。管理職自身が、有給休暇取得促進の重要性を深く理解することが重要です。
• 取得状況の可視化とフィードバック: 部署ごとの有給休暇取得率を定期的に発表したり、未取得者には個別に取得を促したりするなどのフィードバックを通じて、組織全体の意識を高めます。ただし、個人を特定できる形での公開は避け、プライバシーに配慮することが重要です。

これらの啓蒙活動を通じて、従業員は有給休暇の意義を再認識し、罪悪感なく取得できるようになります。企業と従業員が一体となって、有給休暇を当たり前に取得できる文化を築き上げていくことが、健全な職場環境への第一歩となるでしょう。

成功事例に学ぶ！有給休暇を「使い切る」企業文化の作り方

経営層による強力な推進とコミットメント

有給休暇の取得促進において、最も重要な要素の一つが、経営層による強力なリーダーシップとコミットメントです。制度を導入するだけでなく、経営トップ自らがその重要性を理解し、率先してメッセージを発信し、実行に移すことで、組織全体にその文化が浸透します。

その好例が、株式会社クボタの事例です。同社では、労使トップによる「年次有給休暇取得率100%」の宣言が、取得促進の出発点となりました。経営層が明確な目標を掲げ、従業員に対して「有給休暇は取得すべきものである」という強いメッセージを発信することで、従業員の意識は大きく変化します。また、経営層が自らも積極的に有給休暇を取得する姿勢を見せることで、従業員は安心して休暇を申請できるようになります。このようなトップダウンのアプローチは、有給休暇の取得を「個人の裁量」ではなく、「企業全体の戦略」と位置づけ、人事評価制度に有給休暇取得状況を組み込んだり、各部署の目標に設定したりするなど、具体的なアクションに繋がります。経営層の「本気度」が伝わることで、従業員も「自分も取得していいのだ」という安心感を持ち、組織全体の意識改革が進むのです。

現場に寄り添った施策と柔軟な制度設計

経営層のコミットメントと並行して、現場の実情に寄り添った柔軟な施策や制度設計も成功の鍵となります。画一的なルールだけでは、多様な業務内容や従業員のニーズに対応しきれません。現場の声を吸い上げ、課題に応じたきめ細やかな対策を講じることが重要です。

SCSKサービスウェア株式会社の事例は、まさにこの「現場重視の取り組み」が奏功し、年次有給休暇取得が当たり前の文化となった好例です。同社では、現場のマネージャーが従業員一人ひとりの業務状況やプライベートの予定を把握し、積極的に取得を促す「対話」を重視しています。また、部署やチームの特性に応じた取得計画の策定や、繁忙期と閑散期を見据えた柔軟な人員配置、業務の多能工化などを進めることで、特定の個人が休んでも業務が滞らない体制を構築しています。

• 業務の属人化解消: マニュアル整備やスキル共有を徹底し、誰もが一定の業務をカバーできるようにする。
• 複数担当制の導入: 重要な業務には必ず複数人が関わる体制を作り、休暇中のバックアップ体制を強化する。
• 計画的付与と個別申請のバランス: 企業が主導する計画的付与と、従業員が自由に取得できる個別申請の両方をうまく組み合わせ、柔軟な運用を可能にする。

このように、現場の課題を解決するための実用的な施策を講じることで、従業員は心理的な負担なく有給休暇を取得できるようになります。

有給休暇を「当たり前」にする意識改革

最終的に、有給休暇を「特別なもの」ではなく「当たり前の権利」として位置づける意識改革が不可欠です。これは、組織全体の文化として定着させることで、従業員がためらいなく休暇を取得し、心身のリフレッシュを図れるようになります。

テイ・エス テック株式会社の事例は、この意識改革が企業文化として定着した好例です。同社では、年休の「繰越分カットゼロ」を企業文化として掲げており、従業員が計画的に有給休暇を使い切ることを推奨しています。これにより、「使い切れずに有給休暇が消滅してしまう」という従業員の懸念を払拭し、積極的に取得する動機付けとなっています。

このような文化を醸成するためには、以下の点に注目すべきです。

• 「休むことは悪ではない」というメッセージ: 経営層から一般社員に至るまで、休暇取得が生産性向上や健康維持に不可欠であることを繰り返し伝え、誤った認識を払拭します。
• 取得実績の共有と称賛: 部署やチームで有給休暇を計画的に取得し、高い消化率を達成した事例を共有し、積極的に称賛することで、ポジティブなロールモデルを作ります。
• 休暇中の連絡ルールの明確化: 休暇中に業務連絡を行わない、必要最低限に抑えるなどのルールを明確にし、従業員が休暇を心から楽しめるよう配慮します。

「有給休暇を取って当然」という意識が組織全体に浸透することで、従業員は罪悪感なくリフレッシュでき、長期的に高いパフォーマンスを発揮できる健康な企業文化が育まれるでしょう。

従業員が有給休暇を計画的に有効活用するためのヒント

年間計画を立て、早めに申請する習慣

有給休暇を有効活用するためには、従業員自身も計画的な取り組みが重要です。漠然と「いつか取ろう」と考えているだけでは、結局消化できないまま終わってしまうことが少なくありません。まずは、自身の年間スケジュールを把握し、プライベートの予定（家族旅行、イベント参加、資格試験など）と照らし合わせながら、有給休暇の取得計画を立てる習慣を身につけましょう。

計画を立てる際のポイントは、「早めの申請」です。例えば、長期休暇を希望する場合は、数ヶ月前から上司やチームメンバーに相談し、業務調整の時間を十分に確保することが、円滑な取得に繋がります。社内の勤怠管理システムや残日数通知などをこまめにチェックし、自身の残日数を常に把握しておくことも重要です。また、連休の前後に有給休暇を組み合わせることで、より長くリフレッシュできる期間を確保できます。例えば、ゴールデンウィークや年末年始の谷間の平日に有給休暇を充てることで、少ない休暇日数で最大限のリフレッシュ効果を得ることが可能です。計画的な申請は、自身だけでなく、周囲の業務調整にも配慮した行動であり、チーム全体の円滑な運営にも貢献します。

業務の属人化を防ぎ、円滑な引き継ぎを行う

従業員が有給休暇をためらう大きな理由の一つに、「自分が休むと仕事が止まる」という業務の属人化があります。これを解消し、安心して休暇を取るためには、従業員自身が日頃から業務の見える化と引き継ぎ体制の構築に努めることが不可欠です。

具体的には、以下の取り組みが挙げられます。

• 業務マニュアルの作成と更新: 担当業務の手順や注意点をまとめたマニュアルを作成し、常に最新の状態に保つことで、休暇中に他のメンバーが業務を代行しやすくなります。
• 業務の複数担当制: 重要な業務や緊急性の高い業務については、自分以外にも対応できる担当者を複数設定しておくことで、一人に負荷が集中するのを防ぎます。
• 情報共有の徹底: 日常的にチーム内で業務の進捗状況や課題を共有し、誰もが全体像を把握できるようにします。これにより、担当者が不在でもスムーズに引き継ぎが行えます。
• 休暇前の丁寧な引き継ぎ: 休暇に入る前には、担当業務の進捗状況、未完了のタスク、緊急連絡先、対応中の案件などを明確にまとめた資料を作成し、後任者や上司に丁寧に説明します。口頭だけでなく、文書化することで誤解を防ぎ、スムーズな業務移行を促します。

これらの取り組みは、休暇中の安心感を高めるだけでなく、日々の業務効率化やチーム全体の生産性向上にも寄与します。有給休暇は、業務の属人化解消に向けた良い機会と捉えることができるでしょう。

チームで支え合い、互いの休暇を尊重する文化

従業員が有給休暇を積極的に取得するためには、個人の努力だけでなく、チーム全体で互いの休暇を尊重し、支え合う文化が不可欠です。「お互い様」の精神で協力し合うことで、誰もが心置きなく休暇を取得し、リフレッシュできる職場環境が生まれます。

この文化を育むためには、まずチーム内でのコミュニケーションを密にし、お互いの業務状況や休暇予定を共有することが重要です。

• 休暇予定の共有: チームカレンダーなどを活用し、誰がいつ休暇を取るのかを事前に共有しておくことで、業務調整がしやすくなります。
• 業務カバーの協力体制: 休暇中のメンバーの業務を、他のメンバーが積極的にカバーし合う意識を持つことが大切です。上司も、部下の休暇を承認するだけでなく、その間の業務が滞りなく進むよう、適切なフォロー体制を構築する責任があります。
• 休暇中の配慮: 休暇中のメンバーには、緊急時を除いて業務連絡を避けるなど、最大限の配慮をすることが重要です。心身ともにリフレッシュできる環境を提供することで、休暇明けのパフォーマンス向上にも繋がります。

このようなチームワークは、単に有給休暇の取得促進だけでなく、チーム全体の信頼関係を深め、協力体制を強化することにも繋がります。お互いを尊重し、支え合うことで、従業員一人ひとりが安心して働き、最大限のパフォーマンスを発揮できる、より良い職場環境を築き上げていくことができるでしょう。